企业人才培养问题探究

文/曹娅珂

在知识经济的时代背景下，如何改进现有的人才培养模式，从而带动企业内部资源的良性整合，提高企业的整体竞争力，保证企业利润的增长，已经成为亟需解决的问题之一。人才是企业发展的第一要素，人才的能力决定了企业的核心竞争力。目前，在市场竞争中，企业越来越重视人才的作用，但是在人才培养方面依旧存在一些问题，企业人才培养模式难以进一步发展，需要不断对其进行改进与创新。

一、企业人才培养中存在的问题

（一）高端人才缺乏

要想完成企业转型升级，必须重视高端人才的培养。而推进企业高端人才培养，可以主动适应产业结构调整和满足产业链对新型技能人才的培养需求。当前，我国就业市场存在企业用人需求与市场供给不匹配的问题，其根本原因在于技能人才培养数量、质量与产业结构间的供需不平衡。大部分中小企业普遍存在人才匮乏的问题，尤其是创新型等高端人才，已成为制约企业发展的主要问题。中小企业人才引进力度不够，提供的岗位、待遇与人才需求不匹配，优惠政策没有完全兑现，导致企业对高端人才缺乏吸引力[1]。

（二）企业人才培养制度的针对性不强

有针对性地培养人才是确保企业活力的关键。目前，大多数企业人才培养政策的针对性和目的性不强：第一，人才培养目标设定模糊。许多企业的人才培养项目尚未涉及制度化的教师指导和专业性教师培训，人才培养过程中未能针对企业需求和社会发展要求，导致培养模式缺乏实用性和创造性，造成人才与企业发展需求脱节；第二，人才培养内容设置不科学。培训教师往往从企业管理者的角度出发，不注重挖掘人才本身的技能和特点，无法将个人的优势和企业的需求相融合，不能有效地调动个人积极性和创造性；第三，人才培养方法选择不当。企业无法将个人的优势特点、知识积累、经验积累和技能积累与企业需求相结合，难以匹配合适的培训策略和技巧，没有根据培训目的、培训对象、培训内容的不同，灵活地选择培训方法，没有进一步促进企业人才培养由“被动”向“主动”的转变，不能为企业创造内生动力[2]。

（三）企业导师认定标准不一

缺少对企业导师的认定标准，导致企业导师在结构、质量、水平上，存在院校供给侧和产业需求侧脱节的现象；传统的“师徒相承”模式局限于企业导师的技能传授，不能满足学徒“多样化技能”的培养目标，无法胜任多种工作；企业导师没有统一的认定标准，或导师本身水平参差不齐，难以判定导师的教学能力和成效。例如，企业导师是否具备专业知识和技能，是否符合工作要求；企业导师的经验和资源是否达到可以教导学徒的水平；导师是否具有责任意识和风险意识，帮助学生避免学习过程中的事故[3]。

二、人才对企业发展的必要性

（一）人才是企业人力资源管理的核心。

随着企业的发展和壮大，对人才的需求与日俱增，人才是企业不断发展与进步的基本动力源泉，也是为企业提供新鲜血液的主要渠道，而人才的创造性是企业发展必不可少的条件。因此，企业对创新型人才的培养显得尤为重要，可以保障企业在未来发展中获得源源不断的动力，提高企业在市场中的核心竞争力。

（二）人才是企业创造力的来源

随着我国人才教育水平的不断提高，青年人才的教育水平和知识储备已有了明显改变和提升，企业对人才队伍的学历要求和能力要求也在不断提高。虽然青年人才缺乏工作经验，但他们在企业中拥有最重要的创造力和活力。年轻员工的知识水平较高，通过企业培训和支持，年轻人将在工作中不断成长，可以在不断提高工作经验和能力的基础上，增强企业生产经营和改革发展的创新性和创造性[4]。

（三）人才是树立企业优秀形象的前提

员工的素质、能力和智力是企业对外交往形象的体现。开展人力资源培养不仅有利于提高企业员工的综合技能水平，而且有助于提高员工的综合素质。对企业来说，拥有系统化、科学化的人才培养模式，不仅能为自身吸引更多的优秀人才，企业开展人才培养时还可以引导企业员工树立正确的价值观，对其行为进行约束，而且可以形成企业的文化氛围，有利于树立团结、进取的良好企业形象，增强企业的市场竞争力。

三、企业培养人才的创新对策

（一）校企对接，做好创新人才培养

面对供给侧和需求侧的割裂和脱节问题，一方面需要企业自身提高竞争力和吸引力，另一方面也要积极地优化人才培养方案。如何提高毕业生的求职能力和竞争力，一直以来都是高校的难点和重点，高校可有针对性地补短板、强长板、筑底板，打造复合型人才，提升学生的就业能力，帮助学生顺利进入企业[5]。

企业要建立健全创新人才成长体系：第一，完善企业激励机制，形成企业内生动力。进一步加强企业员工的进取心，提升员工的积极性、创造力、归属感，让创新人才有发展空间和舞台，勇敢追求梦想，敢于创新。比如，开展企业活动月，开展专题培训等活动，通过团队合作、重点培养等方式鼓励企业人才发挥才能；第二，形成企业向心力。通过企业团建、部门团建、聚会聚餐等形式加强企业的凝聚力和向心力；第三，企业管理者需要关注员工的思想和生活，了解员工的困难，主动帮助他们攻克难关，给予人性化的支持和鼓励，让员工感受到企业的温暖，让创新人才在工作中获得成就感和幸福感。

（二）落实人才培养的实用性，提高企业培养的针对性

企业人才培养需要充分尊重员工的个性化需求，从员工的个性特征、专业背景、工作经历、工作经验出发，为员工制定“一对一”的培养方案。企业人才培养的目标是为企业培养符合企业生产经营、发展方向的专业化人才，为此，需要根据企业现在和未来一段时间的发展定位，制定企业培养人才策略。第一，采用理论与实践相结合的培养模式。将企业在实际当中遇到的问题作为培训案例，鼓励员工提出多样化的解决方案，并根据员工提出方案的可行性，指导他们存在的不足，同时，将员工的创新观点应用在处理危机的实践中；第二，采用灵活多样的培养方式。采用现场教学、网络学习、情境学习等方式，以员工的特点和优势为他们制定个性化的培养方案；第三，加强企业间的交流和学习。企业之间不仅是竞争的对手关系，更是共同进步的伙伴关系。

企业要在市场中取得优势地位，就必须密切关注行业发展。只有加强企业间的交流，推动人才互相学习、取长补短，才能使企业立于不败之地，永葆创新的动力。

（三）建立企业导师准入制度

建立企业导师准入制度，设置企业导师的准入门槛。只有优秀的导师，才可以培养优秀的企业人才。企业导师在企业培养人才过程中起着承上启下的作用，不仅可以让企业优秀的传统得到传承，而且可以提高新员工的整体素质，正向反馈给企业文化。例如，瑞士的酒店管理类学校非常注重企业导师的素质和水平，为此设置了企业导师的标准，要求导师有真正的企业实践经历，使其理论教学与实际发展相接轨，以一支优质的企业导师队伍，成就了瑞士世界一流的酒店管理类学校。因此，建立统一的企业导师准入制度，统一企业导师的聘用标准和胜任要求，要求企业导师具备相应的职业资格证书、学历要求和工作经验，是解决企业人才培养问题的重要一环。

（四）建立人才激励机制

人才是企业生存和发展的根本，人才激励制度是企业价值观和内在精神的集中体现。企业在建立企业文化时，避免单一地注重外在形式而忽略本质内涵。企业人才是企业文化的核心，企业应建立对企业人才的激励机制，针对员工的不同需求，企业管理者应对其“量身定制”，通过公平合理的薪酬激励奖励机制，员工付出的努力得到等值回报，满足员工的自我价值需求。此外，还可以通过股权激励制度，让企业人才更好地融入企业，成为企业的“主人”。

四、结语

人才培养是企业人力资源规划的重要组成部分，创新型和技能型人才是企业竞争力的根本所在，必须有一支高素质、高水平的人才队伍推动企业的发展与壮大，应将人才培养作为企业新时期发展战略中最重要的一环。