加强卫生人才队伍建设的思考——以福建省华安县为例

文/卓小恋

自党的十九大报告提出“健康中国战略”后，十九届五中全会再次提出“全面推进健康中国建设”，这是积极应对我国人口老龄化的国家战略，也是人民日益增长的美好生活需要的必然要求。医疗卫生人才是我国卫生事业的首要资源，是健康中国战略的关键支撑。而县域医疗卫生人才队伍是人民群众健康的守门人，是全面推进分级诊疗制度的重要保障。只有将县域医疗卫生人才队伍壮大起来，才能够切实推进健康中国战略的实施。

华安县位于福建省南端山区，常住人口少，老龄化程度高，经济发展较为落后。根据第七次全国人口普查结果，2020年全县常住人口13.42万人，仅占漳州市常住人口比重2.66%，其中65岁及以上老年人口比重为14.65%，为全市最高。2019年全县居民人均可支配收入为26024元，在漳州市11个县区中排名倒数第二。笔者通过分析2020年华安县医疗领域相关数据，来探讨经济落后山区县卫生人才队伍建设问题。

一、华安县卫生人才队伍建设情况

华安县共有14家医疗卫生单位，其中乡镇卫生院9家，共核定医疗卫生单位人员编制473名，现有在编人员422名。全县现有卫生技术人员552人（含编外人员），其中执业（助理）医师185人、注册护士192人，全县千人拥有医生数、护士数分别为1.11人和1.16人，与市卫健委提出的各县千人均医生数2.2，千人均护士数2.7的目标相比，华安县医护人员目前缺口大。

为弥补这样的缺口，华安县卫健局这几年积极采取措施，在卫生人才招引、人才培养方面，做了不懈努力。

（一）加强人才招引

拓宽人才招引的渠道，除了普通事业单位招考外，通过定向委培、专场招聘、校园招聘等方式多方扩充卫生人才。全县医疗卫生单位在编人员从2015年的348名增加到现在的421名，净增73名。积极引进编外卫生人才以填补医疗人员总量缺口，据不完全统计，5年来共聘用56名编外专业技术人员。持续加大定向委培力度，截至发稿时，华安县在读临床医学专业定向委培生共44名，其中本科生25名，大专生19名，将陆续毕业分配到华安县各医疗卫生单位，以补充医疗卫生人才队伍。特别是根据本县发展实情，制定并发放培育资金、购房补贴和租房补贴，实行子女就近入学等相关医疗人才特殊政策，以吸引优秀卫生人才。目前，已落实2018、2019、2020年度医学类紧缺急需人才政府补贴资金100余万元，先后有30余人享受该优惠政策；已落实2020年度8个名医工作室的补助资金160万元。

（二）注重人才培养

通过定向培养的方式，做好人才储备工作。2015-2019年度定向县级医院、乡镇卫生院委托培养临床医学专业本、专科生共48人。建立了业务骨干至省、市级医院进修培训制度，培养一批业务带头人。从2018年1月份起，华安县财政每年安排100万元用于本县卫生技术人员进修培训或聘请省市知名专家到华安县传授医疗技术，以及其它人才保障机制政策；实施人才素质提升工程，鼓励医疗卫生人员参与各种专业技能培训、在职函授、继续教育及资格考试等。2019年，全县医疗卫生机构继续教育覆盖面达100%，报名参加中初级职称考试101名、护士考试11名、高级职称技术考试9名,参加高级职称评审4名。从2017年起，华安县相继出台促进医疗卫生人才优先发展、医疗卫生人员培育计划等方案，营造良好的人才发展环境。

（三）开展人才交流合作

与漳州市医院建立医疗协作关系，建立起8个市级“名医工作室”，通过门诊看病、学术讲座、手术指导、教学查房、疑难病例讨论等形式开展“传帮带”，逐步提高县级医院医师的诊疗水平。据统计，自开展名医工作室以来，专家开展教学查房、坐诊、手术、会诊以及授课培训等活动共254人次，就诊患者4368人次，授课91次，培训1896人次。同时，选聘漳州市医院院长蔡铭智为华安县医疗发展专家顾问，为华安县医疗卫生事业的发展出谋划策、牵线搭桥。柔性引进省内外医疗专家，定期或不定期到本县坐诊、查房、手术、授课等，开展传帮带活动，以提高县级医院医师的诊疗水平和服务能力。如，2020年度，柔性引进深圳市中医院筋伤科主任、深圳市优秀中医陈小砖，柔性引进福建省第二人民医院妇产科主任、主任医师郭彩凤，以及柔性引进原上海医科大学中山医院教授陈福真等三位省级医疗专家。

二、卫生人才队伍建设的短板

（一）卫生人才城乡分布不合理

城乡发展水平差异的“二元化”同样体现在医疗卫生领域。华安县60.68%的医疗卫生技术人员集中在县城，而承载全县半数以上的常住人口的9个乡镇所拥有的医疗卫生技术人员仅占39.32%。同时，乡镇医生的学历和职称水平相对较低。

另外，华安县卫生人才城乡分布不合理情况更体现为乡村医生在量与质上不容乐观。华安县全县仍有12个村卫生所没有本村籍的乡村医生。因为乡村医生薪酬来源仅为基本医疗补助、基本药物制度药品零差率补助、基本公共卫生服务项目补助，无兜底保障工资，所以乡村医生待遇相对偏低，普遍存在工作主动性、积极性不高的情况。再加上乡村医生扎根农村，工作条件和生活环境相对艰苦，难吸引年轻人，目前华安县乡村医生老龄化严重。全县共聘用乡医124人，其中60岁以上11人，50岁～59岁36人，40岁～49岁70人，30岁～39岁7人。而且，这些“老龄化”的乡村医生诊疗技术未及时更新，服务能力不高，这些使得农村居民日常就诊需求难以得到满足。

（二）卫生人员整体素质待提升

从学历分布来看，华安县医疗卫生技术人员学历水平普遍不高，以大专学历水平为主。全县医疗卫生技术人员中，硕士学位占0.52%，本科学历占27.86%，大专学历占60.94%，中专及以下学历占10.68%。从职称结构来看，华安县医疗卫生技术人员职称结构不理想，具有副高级以上职称的占9.94%、中级职称占19.24%、初级职称占44.61%、其他占26.22%。在原本素质有待提升，本该积极参加再学习业务再提升的情况下，各医疗卫生单位受专业岗位限制，正常运转都存在困难，难于安排人员到省市大医院进修培训。如此以来，通过进修培训提升业务水平的渠道遭遇梗阻。

（三）“招人难、留人难”问题突出

吸收不到优秀人才是华安县卫生人才提升的一大障碍。虽然出台了一系列人才优惠政策，但地处山区，服务人口较少、平台小，专业人才招不到、留不住，定向委培本科生违约多。据华安县卫健局数据，2016年至2019年四年间，实际引进的卫生人员数都远远低于计划数，如2019年计划招聘74人，实际只招到34人（无硕士学历人员），“招不到人、更招不到高学历的人”成为这几年的常态。招人难的同时，留人也难。华安县从2016年至今，毕业的定向委培本科生共有12人，陆续违约的已有4人，目前仍有人口头提出违约申请。同期，除定向委培外的医疗卫生人员流失26名，主要流向为漳州、厦门等地的公立医院。以上情况导致华安县医疗卫生人员在总量上与质量上的提升缓慢。

三、加强卫生人才队伍建设的建议

（一）创新医疗卫生人才引进机制

第一，逐步推行公立医院编制备案制，给公立医院更多的人事自主权，以此来破解编制不足对医疗人才总量增长上的约束。华安县应当结合本地发展实际情况，做好医疗卫生人才配置标准的制定。建议在二级以上公立医院先推进编制备案制，之后将现行的编制审批制逐步向编制备案制过渡。同时，在过渡阶段，要保证审批制与备案制人员在收入、晋升、管理等方面保持一致。

第二，针对招不到人的实际情况，可以适应放宽招聘的门槛。加大社会招聘力度，积极参与省市组织的校园招聘，确保最大限度的招到医疗卫生人才，补齐医疗卫生事业人才紧缺这一短板问题。特别是特需急缺、实用型技术人员，放宽学历要求，最低放宽至中专；对具有硕士学位以上的人员，实行考核招聘入编。对于乡镇卫生院，可放开年龄的限制，取得执业医师资格和中级以上职称的人员，不做学历要求，并实行直接考核招聘入编[1]。面向已经在本县公立医疗机构工作一定年限的编外人员，采用单独定向招考、考察结合的方式，招纳其进入编制，在一定程度上减少医疗人员流失问题。但对于以上放宽条件入编人员，要适当延长最低服务年限，以保持稳定性。

第三，持续推进高层次人才的柔性引进工作。积极主动对接省、市级高层次医疗专家，特别是华安籍的医疗专家，柔性引进医疗专家来本县传授医疗技术开展健康扶贫、义诊活动，探索建立“师带徒”医疗人才培养新模式。借力于互联网等现代技术水平的发展，与知名大医院建立合作关系和网上专家会诊机制，全面提高华安县医疗服务水平。

（二）做好医疗卫生人才保障

第一，探索公立医院薪酬制度改革。可以借鉴三明医改的经验，对全体医务人员按照级别、岗位实行不同等级的目标年薪，以此来打破人员工资与科室收入挂钩的分配模式，进而引导医务人员心无旁骛地立足自身岗位，致力于提升诊疗能力。将档案工资和绩效工资一并记入工分制年薪重新分配，以此来突破人事上编制内、外的界限，有利于实现同工同酬，进而充分调动医务人员的工作积极性[2]。从而，最终实现医疗人才队伍质量的提升。

第二，针对定向委培本科生违约率高的问题，建议允许定向委培本科生就读硕士研究生。目前，根据福建省卫健委等六部门联合出台的文件，定向委培本科生不得参加全日制研究生入学考试，建议结合教育部等六部门出台的《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》的精神，在不改变服务年限的情况下，同意定向委培本科生参加全日制研究生入学考试。

第三，医疗卫生人才培训的规范化与制度化。摸清本县现有医疗卫生人才和急需医疗卫生人才底数，建立卫生系统人才库，为人才成长描绘“线路图”，制订人才培育方案。首先，鼓励一线医生积极参与各种技能培训、脱产培训、在职函授、继续教育、资格考试等，加大乡村医生培训力度，使卫技人员的专业技术水平得到进一步的提升。一方面，开放本级医疗人员至上级医院进修学习的机会；另一方面，常态化开展医务人员业务培训。其次，应制订、鼓励卫生技术人才接受在职学历教育的激励政策[3]。最后要注重对新人的培养，建立“老带新”的机制，以实践为导向，帮助新人积累临床经验，快速成长。

（三）推动医疗卫生人才下沉基层

第一，针对医疗卫生人才城乡分布不合理的情况，要采取有效措施提升乡镇医疗机构从业的“相对优势”。除了在薪酬福利上继续向乡镇基层倾斜外，在职称评聘机制方面应有所创新。比如，将定期至乡镇卫生院、社区卫生服务中心坐诊等常态化帮扶情况作为职称评聘的优先条件；单独设立乡镇卫生院、社区卫生服务中心的职称评聘规则，将服务病人数、病人满意度、医疗服务水平、病案分析等作为评价的重要内容，将论文、科研的申报作为加分项而非必备项。对于副高级职称以下，结合综合评价得分及服务年限可以直接晋升。对于高级职称，单独设立基层卫生专业技术高级职称，提高乡镇卫生院、社区卫生服务中心的高级职称比例，以吸引优秀卫生人才至基层。

第二，针对农村地区医疗服务水平不乐观的情况，应当科学测算农村卫生人员数量需求后进行合理配置，做到既能满足所需，又不脱离实际。同时，作为政策制定部门，要深入农村地区，掌握影响医疗卫生人员在城市与乡村间流动的主要影响因素，如子女教育、生活环境、社会支持、福利待遇等，才能够有的放矢，制定出能够“激励相容”的吸引医疗卫生人员入村的政策。面向本村及周边村的中学生有针对性地开展定向培养工作，为补充当地乡村全科医生“选好苗子”。最后，探索将取得执业（助理）医师资格的村卫生室人员统一纳入乡镇卫生院的编制内进行统一管理，建立起一支适应当代农村经济社会发展实况的农村全科医生队伍。

第三，加强对医学类高校毕业生就业观的引导。就目前的就业形势而言，一方面是高校毕业生就业难；另一方面是基层及经济发展较落后的县区面临人才匮乏的问题[4]。就华安县而言，在乡镇卫生院工作的待遇甚至可以好于县域，但医疗卫生人才仍然不喜欢去乡镇卫生院上班。在华安县城工作的待遇虽不会低于漳州市区的二级公立医院，但大家仍然会倾向于选择漳州市区。在受教育程度普遍提高的时代，就业层次将会下移。引导医学类高校毕业生将姿态放低，将人生的目标抬高，不管是大城市的医院，还是县城医院，甚至是乡镇医院、村卫生室，都是为人民服务的医疗机构，在基层获得锻炼、增长才干，人生一样会发光发亮。