祁凡骅：如何提升干部考核量表可信度和有效度

■中国人民大学公共管理学院教授

当前，对于干部的考察通常是延用传统做法，依据条例对“德、能、勤、绩、廉”进行简单说明，然后列出“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，缺乏针对性较强的考核。这种依托于评价者主观感受的评价方式积弊重重。这是因为评价者通常没有经过专业化、标准化的培训，使得不同的评价者对同一个领导干部的评价结果可能大相径庭。同时，考核结果还受到评价者个人价值标准、个人互动体验的左右，甚至异化为打击报复的工具。长此以往，主观性考核就可能演化成为形式主义的“规定动作”，可能导致无论是评价者还是被评价者对主观性的干部考核认同度都比较低。与此相对应，缺乏信度和效度的干部考核自然也无法成为晋升、奖励等激励安排的重要参照，可能会加剧“晋升梗阻”的现象。

减少主观评价，增加客观评价，是提升干部考核信誉度的唯一选择。量化的考核工具相对来讲更为客观，但是公共部门的工作大多数很难量化，这是干部考核面临的难题之一。不过，关键事件、关键行为评价是可行的替代方案。其中，关键事件是依照被评价者在关键事件中的表现来进行评价，以事实为依据，相对客观；关键行为是依据被评价者有没有做出关键的行为来进行评价，客观性也比较高。但是，此考核方法所面临的难题是，关键事件、关键行为的提取具有较高的技术含量，需要人力资源专业人员来进行提取和分解。因此，可委托人力资源专家来进行统一提取分解形成专业评价工具，而地方各级组织部门依据本地本部门情况进行微调从而做到因地制宜。唯有如此，才能从评价工具本身来提升干部考核的信度和效度，为考核结果的应用提供合理的基础。