探究素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用

楼姗姗 巨石集团有限公司

一、素质模型在企业人力资源管理中的现实意义

(一)人才的选择

我国社会市场经济发展的日趋猛烈，大学生的毕业人数也在逐年增加，迎来了在任何时代都前所未有的人才高潮，人才资源的富足也为我国企诸多行业企业开拓了更为辽阔的发展空间。如何筛选人才成为企业的难题，大部分的企业在招聘人才时，往往会被企业自身经营的业务专业所禁锢思想，通常录用的均是与自身业务相挂钩的应聘者，和本身企业的业务需求挂钩，其心理观念认为这样才可以符合企业自身的进步发展。但是，就目前社会大环境来讲这种想法已然过时，并且专业对口性人才的大量招聘越来越难以实现，若坚持此想法久而久之可能就会导致企业发展失衡等不良后果。而人力资源管理者运用能力综合素质模型就可以极大程度的规避这种状况发生，因模型会采用诸多综合性的考核方法为企业提供全方位的兼顾思虑，并且还会对应聘者的综合能力、素养给予迅速、精准的评估判断结果，从而为人力资源管理者在招聘环节时提供了相应依据，也及时改正了其错误思想。

(二)企业、员工的前进方向

每家企业都会将自身的发展潜力、实力设定为自身企业运营的核心目标，这就意味着人力资源管理者在招聘环节与选拔企业内部员工时也是以提升自身企业在行业领域内的竞争能力为出发点。但以过往的人力资源管理方式以及体系方面想实现这一任务较为困难，这就对企业的深远发展带来了困扰，而人力资源的管理与企业竞争能力具有直接性决定作用，因此解决这一问题迫在眉睫。而人力资源管理者合理的应用素质模型就可以有效地将这一问题策划出具体的解决对策，不仅可以优化二者协调、协同进步的步伐，还提升了企业自身竞争力。

(三)自我认知水平

人力资源管理者在企业内部正确的利用素质模型可以将不同岗位职务的员工对其自身综合能力与企业的发展规划趋势完成准确的对比，通过这样科学的比较方式与结果，企业内部员工就可以正确地认识到自身水平与能力并进行针对性的短板补足，从而更契合企业的未来发展方向；还可以根据企业日常运营的决策部署、项目开发等及时地做出相应调整；当自身综合能力在与其所在岗位存在较大差异与出入时，员工就可自主的向上级申请部门调换或重新考虑自身发展。这样一来，人力资源管理者不仅在企业与人力资源方面完成了配合协作，而这样的管理形式在实现了人性化管理的同时也更为开放、灵活，为企业的稳定发展也更为有利。

二、素质模型在企业人力资源管理中的应用

(一)在人才招聘和选拨中的应用

在传统行业当中人才的招聘和选拔，大多注重人才本身专业水平的高低和技能的强弱。一场笔试和一场面试可能就决定了人才在企业中能否被录用。在人才招聘上较为片面，人力资源无法确定人才是否真正能肩负起岗位的职责。在这种不确定的情况下，会加大企业的招聘成本。人力资源并没有合适的招聘计划，对建队人才爱不释手。首先人力资源能够明确企业招聘的人员的要求和范围，同时要针对人才进行多方面的考量。因为企业招聘计划不明确会出现人才没有匹配到合适的岗位这种特殊情况，导致人才在企业中流动的现象。对于现在企业人才招聘上，人力资源在招聘和选拔上会更加注重人才的个人综合素质能力，通过素质模型的建设进行人才的选拔，了解企业发展核心和发展特点，以及企业的业务类型等多方面因素进行全方面综合考虑，最终制定招聘计划。人力资源才能够帮助企业更精准的找到企业核心人才。同时也减少了人才误用等情况，避免对企业造成不良影响。

(二)应用于绩效管理

在企业中人力资源部门中最重要的工作内容，是对员工的绩效考核。绩效考核的目的主要是为了提高和促进员工工作的积极性，同时能够有效地提高员工的责任心。相对于传统企业当中的人力资源绩效考核，只是单纯地注重员工的工作态度和工作能力，没有对员工进行多方面的考量。导致员工在工作当中没有责任心，将考核作为工作衡量的标准，一味地想完成绩效考核，并不在乎考核的质量。另外，传统企业的绩效考核方法模式束缚了员工的发展，导致员工没有创新思维，导致员工拖延工作不能提高自己工作效率。信息时代背景下，企业在不断发展和改革，对人才的综合素质要求也是非常严格。从而，人力资源建立素质模型，能有效地提升员工与工作的契合度，为企业提供更好更适合的新时代人才。同时经过科学研究和应用，素质模型在绩效考核中能够更好地反馈员工真实的工作表现。同时员工通过素质模型能更好地提升自己的综合素质，完善自己工作中的不足成为企业的核心竞争力，让企业能够稳定发展。

(三)培训体系的运用

随着信息时代快速的发展，企业也在不断进行改革，需要做的是针对员工进行专业性的培训，提升员工的综合能力，能够让员工快速融入到市场环境当中，掌握企业的发展方向。企业培训也要分为不同方向进行，首先考虑到目前的市场环境和企业目标，以及针对的客户群体进行具体分析。同时企业要将市场分析情况和员工的工作目标有效的结合，能更好地完成企业营销和宣传，有利于员工工作的开展。企业要针对员工的任务及工作内容进行分析，主要为员工在工作中遇到的困难进行分析，使员工能够明确问题所在，有效地解决并提升处理问题的方式和能力，让员工能更好地提高工作效率。还可以通过企业中绩效考核进行分析，对员工平时的工作表现进行分析，让员工足够了解工作内容及企业发展方向，能够更好地突破和创新，使员工在企业中规划自己的发展前景。人力资源通过素质模型的建立，能够让员工更好地了解并且分析自己的不足，能够有效的帮助员工提升整体综合素质能力，为企业长远发展打下良好基础。

(四)科学搭建素质模型框架

其一，充分集中主体数据。重点对员工的自身业务能力、岗位特点、人员个人基本信息资料以及人员培训需求调查等各个环节的数据进行收集，更好地确保人才建设的前进与发展方向可以与企业管理理念维持较好的一致性。

其二，科学对项目标准进行创建。应该重点管理人员的本身发展需要、岗位职责与员工的影响力。评判员工的各种情况期间，应该利用基本数据进行基本的评定活动，并与企业的具体运行情况相结合。

其三，不断完善素质模型。对员工的行为操作技术水平展开分析研究，并且创建企业的前进目标、企业人才需要规划与战略建设目标，及时有效地察觉到与企业建设不相符的情况，并采取深入的培训与完善工作，在具体的培训期间，应该应用到可操作性管理措施与手段，并和企业现阶段的业务特点与业务方向关联起来。

(五)职业发展

素质模型能够对组织人员提供帮助，并且进一步掌握素质发展的意义，从而科学合理的规划人员职业生涯的发展，也能够带领组织人员朝着更好的方向进步，进一步推动其对本身的职业生涯与组织业务内容负责。众所周知，企业人员在现阶段岗位中的成功并不代表也能在另一岗位上顺利获取较高的效益。在素质模型所规定的信息采集形式基础上，给组织怎样对员工的潜力进行评价提供了合适的标准与框架。无论是在升职前后，要是按照素质模型的标准评价员工，就可以创建合理的发展规划，协助员工增强优势，并清晰地了解发展方向。组织还需要对企业员工的个人发展进行鼓励与问候，协助其创建个人发展计划，让其更加具备归属感，进一步深入激发其工作主动性与创造性，强化企业员工的素质，推动企业人员团队进步。

三、素质模型在运用中的注意事项

(一)禁止虚构或夸大素质模型的功能

素质模型在企业人力资源中占据着十分重要的地位，能够采用具有更好的素质的员工，根据本身的详细工作水平实施优化培训，并且能够影响到到达企业内部后的人员薪酬、管理与职业规划。但是这也并不代表素质模型中具有过分夸大人员实际能力的情况，该模型的建立并不是一味的制度规划，而是根据企业的定位、市场效益、文化、职位规定等多个环节的因素创建的，不得一哄而上任意规划，不然会产生不合适的利益呈现。

(二)素质模型应该跟随时代步伐做出完善

素质模型应该顺应时代的需要做出优化完善，并与企业的各种定位、项目目的的多样化、职位的需求变化等因素相结合，对职位素质模型的建立提供帮助。各个岗位应该应用相应的素质，同时当前阶段的人才也应该更加全能，对能力的需要标准也逐渐变得更高，沟通交流、业务能力、思想观念、创新意识等都对人才的各项指标进行衡量，该部分因素应该随时按照所创建的职位素质模型进行完善，最大化开发员工的潜力，使得企业进步朝着多元化的方向前进，给员工提供更广阔的成长空间，也给素质模型的创建提供了依据。

(三)素质模型管理人员的素质要求

这需要素质模型的管理人员与制作人员都具有较好的知识体系与较高水平的综合素质，从而保障其衡量制度水准也更高。素质模型对员工招聘的类型发挥着决定性作用，也指引着员工接受培训的实际方案与训练目标，这都影响着人员的整体塑造能力。同时还根据员工的行为制定了薪酬发放机制，对具有能力的人员进行肯定。素质模型还应该与员工的实际表现能力相结合开发潜在能力，其具有较大的功效同时还对素质模型的管理人员与开发人员有无具备较高的素质能力进行一定的考验。

四、结语

综上所述，素质模型在企业人力资源管理中的作用不容小觑，既能更好地服务企业的各种活动，使每个员工工作兴致勃勃，工作热情满满，工作积极性、主动性提高，又能提高企业的实际效益、竞争力，促进企业长远发展。因此，各类企业就需要加强研究，加强探索，将素质模型贯穿于企业人力资源管理始终。