国有建筑设计企业人力资源管理的难点分析和对策构建

李 卉 西部建筑抗震勘察设计研究院有限公司

引言

在日益激烈的市场竞争压力下，随着社会经济的快速发展，各行各业都在进行人力资源管理改革，社会对人才的需求也逐年增加，以促进人才的有效吸纳。以国有建筑设计企业为例，人力资源管理也是其工作的重要组成部分。如何有效地进行人力资源管理，激发人才的工作动力，提高工作效率，是国有建筑设计企业当前工作中需要解决的问题。针对上述问题，我们应从根本上认识问题的症结，积极吸取国内外人力资源管理的有效经验，科学地将激励机制引入国有建筑设计企业人力资源管理，以促进国有建筑设计企业的发展和进步。

一、国有建筑设计企业的特点

建筑设计企业是技术密集型、知识密集型、人文密集型的高密度单位。设计作品的实现依赖于设计师的知识、智慧、技术和创新思维。很多企业没有建立起现代企业制度，大部分国有建筑设计企业从事业单位改制而来，人力资源管理体系停留在最基础的层面，还在沿用老一套行政体系，缺乏科学的考核，激励政策也要受制于国企内部各项指标如工资总额，人才引进数量等方面的限制，但设计市场的竞争技术竞争、品牌竞争，最终是人才的竞争，所以国有建筑设计企业的灵活性不强，在市场竞争中有时会处于劣势，因此，国有建筑设计企业做好人力资源管理方面工作，就是抓住企业管理的鼻子。

二、建筑国有建筑设计企业人力资源管理现状与问题

(一)人力资源管理制度不完善

尽管许多国有建筑设计企业在人事管理体系中建立了相应的人力资源管理体系，但不可否认的是，许多核心机制不完善，管理手段相对落后，不能适应市场发展的需要，仍然保留了传统的管理模式。例如，一些设计单位没有建立激励机制或者薪酬制度，或者一些规定过于严格，适用性差，因此不可能按照薪酬制度从根本上调动员工的积极性和积极性。在国家经济结构不断发展的调整和外部经济形势相对严峻的情况下，企业的战略发展由于诸多不确定因素而十分困难，企业的人力资源规划应具有一定的灵活性，与时俱进，与企业经营活动的变化保持同步，以确保我们能在新形势下成为企业，行业供给复合型人才。显然，国有建筑设计企业管理手段的过度干预阻碍了人力资源的开发。

(二)绩效考核制度流于形式

在实际工作中，许多单位虽然实行绩效考核制度，但绩效考核工作流于形式，不能及时、正确地对工作绩效进行评价。许多国有建筑设计企业的绩效考核只是每季度或者年底进行的一种考核形式，每年年底的民主打分才能决定最终绩效。这种评价方式不能全面反映员工在全年各阶段的具体工作和工作绩效，得分情况很大程度上受到打分人主观评价的影响，不能真正做到客观公正地反映员工绩效的优劣。

(三)激励机制的不合理

激励机制看起来不是什么难题，但实际上不是。对于许多国有建筑设计企业的资深专家来说，知识分子本身就有价值实现的需要，因此，他们对于激励活动的重要性，是人力资源工作重点关注的问题。此外，国有建筑设计企业不仅有专业技术人员，还有管理人员，因此，这两个群体的需求内容和水平是否完全一致，也会影响激励机制设计的目的。国有建筑设计企业激励的目的是在体现公平的基础上，激发员工的创造力，生产力，多劳多得，实现国有资产的保值增值，实现企业的快速发展。因此，在激励机制的实施过程中，往往会出现因为工作分配原因导致的“激励冲突”现象，会在组织内部引发许多不和谐的声音。因此，如何有效地进行激励也是当前的难点。

(四)员工系统培训落后

目前，大多数国有建筑设计企业进行的培训流于形式，专业技术培训带来的效果不够明显，有些企业因为经费原因，培训次数较少，培训内容单一，甚至有些员工只是个人自学或利用自己以往的知识来应付工作，不能及时掌握业内新技术动态，无法学习最新的设计理念，导致员工的综合素质和能力较低。如果这种现象长期持续下去，整个国有建筑设计企业难以应付综合业务，更不用说掌握最新的设计技术和技能，处理综合业务，将缺乏技术优势和综合素质的人才，难以在市场上取得竞争优势。

(五)高级人才流失严重

国有建筑设计企业的人员水平也参差不齐。某些国有建筑设计企地位不高，职业道路上升受到企业内部结构设置的阻碍，专业技术人员待遇缺乏市场竞争力，使高层次人才流失现象更加严重，人才不能发挥整体效应。在激烈的市场竞争中，高级人才对企业的发展至关重要，提高企业的核心竞争力显得尤为重要。当国有建筑设计企业用时间、技术和物质资源培养人才后，取得一定成绩的人会因为种种原因选择离职，使国有建筑设计企业的培养工作徒劳无功，人才梯队建设工作遇到挑战。

三、国有建筑设计企业人力资源管理而面临的问题的应对策略

针对国有建筑设计企业人力资源管理体系不完善、绩效考核流于形式、激励效果欠佳、员工培训不足、高层次人才流失等问题，可从以下几个方面加强国有建筑设计企业人力资源管理，提高国有建筑设计企业人力资源管理水平。

(一)完善人力资源配套制度

优化人力资源配置，提高国有建筑设计企业的核心竞争力，是建立健全和有效的管理与资源管理匹配机制的前提，从岗位管理、绩效考核、薪酬管理到提高培训和晋升水平，例如，加强岗位设置，在进行岗位管理时，理清岗位要求和职责，以便日后对岗位进行详细评估。同时，为了提高员工的积极性，严格按照“多劳多得”的原则，使企业的发展目标深入人心。

(二)健全科学考核机制

在现代企业中，绩效考核的评价与员工的薪酬和选拔、晋升、任用、晋升和培训有关。但是在国有建筑设计企业，仅仅依靠人力资源部门很难保证考核的公平和公正。因此，在国有建筑设计企业的绩效考核中，较为有利的考核方法是360度考核机制，其中，绩效考核应该以人力资源部门为主导，即从与核心对象有工作关系的多方主体中获取并检验员工工作内容的各项指标，并进行多方评价的多维、综合评价过程，其他部门配合参与实施全方位的考核。通过这种考核机制，国有建筑设计企业可以对员工进行全面、客观、公平、公正的考核，从多层次获取信息入手，根据考核结果进行相应的奖惩。

(三)建立灵活的分配激励制度

国有建筑设计企业应重视薪酬体系的设计，在薪酬体系中加入激励机制和绩效机制，根据不同的个人能力和工作绩效，结合市场实际，按照效率优先、兼顾公平的原则，打破平均主义，灵活调整工资报酬，激发员工的积极性和主动性，国有建筑设计企业在符合国有企业管理的各项指标下，以提高员工的积极性，将薪酬引入内部竞争机制，达到促进企业发展，提高企业绩效的目的。

(四)重视人才的综合培养

在人才培养方面，一是国有建筑设计企业要有意识地对员工进行专业综合培训，不断提高自身的创新能力，跟上科技发展的潮流，开阔视野。二是加强企业内部人员流动，让高层次人才在项目选择、团队人员配置、独立支出权和其他工作方面能够激发他们的创造力和主动性，在工作中加强交流学习。三是加强“师带徒”的有效性。建筑设计人员的工作与经验密不可分，让新员工在总工、老员工的指导下能够快速将书面知识应用于实践。“师带徒”不仅是将“师父”的工作经验、工作方法，前沿知识进行传授，加快“徒弟”的成长，加强青年员工解决具体工作问题的能力，也体现了企业对员工工作的重视以及人文关怀。

(五)创新高层次人才用人机制

为了改变国有建筑设计企业现有的、单一的、固定的就业模式，国有建筑设计企业可实行多元化、灵活的就业制度，充分发挥人才市场在资源配置中的作用，鼓励国有建筑设计企业人才流动，对于高层次人才，实现人才资源配置的社会化和市场化。在多元化就业体制下，国有建筑设计企业可以调动和激发高级人才的创造性和主动性，可以在项目选择、团队配置、资金使用、奖金分配、工作安排等方面给予他们更多的自主权，从而进而提高单位的绩效。国有建筑设计企业可聘请具有相应资格证书、扎实理论知识和丰富实践经验的专业人才和技术专家，作为重点项目组成员。解决企业在承担中重大项目时，人才缺乏的问题，达到用人尽力的目的，进一步提高国有建筑设计企业的市场占有率和竞争力。

四、结语

对于国有建筑设计企业来说，核心资源是人才。因此，国有建筑设计企业的竞争力关系到国有建筑设计企业的可持续发展。国有建筑设计企业要确定企业发展方向，顺应市场潮流，发展战略，理清岗位职责、加强岗位设置、进行360度全方位考核、结合市场制定具有竞争力薪酬、重视人才培养、创新用人机制，为企业的健康发展奠定坚实的人才基础。