论事业单位绩效评价与激励机制创新

贾亚琼 济南市法治研究中心

一、引言

事业单位作为为人民提供服务的社会组织，随着职能的不断深化发展，其所发挥的作用越来越大。绩效评价与激励机制作为事业单位发展的重要战略目标，其价值效用需要在推动单位发展的过程中得到充分体现。为了提高工作质量和效率，事业单位应优化人力、物力及财力资源的效用，特别是加强对人力资源的把控。通过提高职工的思想觉悟、职业素质及工作能力，将职工紧密地团结在一起，发挥职工群体的智慧，才能将事业单位发展推向一个新的台阶。

二、事业单位绩效评价与激励机制存在的问题

(一)官僚思想成风，工作意识薄弱

虽然事业单位的人事改革已进行多年，但传统用人观念根深蒂固，使得事业单位对人力资源管理依然缺乏清醒的认识。特别是我国经济长期处于高速增长阶段，“权力”和“金钱”在整个社会中的地位越来越明显，滋生出许多不良风气。在这样的背景下，官僚主义思想开始在事业单位内部盛行。比如，为了谋取良好前程，部分职工将心思放在如何讨好领导上，而不是努力提高自身职业素养和能力，甚至不惜破坏同事之间的情分和友谊，也要为自身争取更多的利益。此外，部分领导没有以身作则，发挥先锋榜样作用，而是依仗自己手中的权力作威作福，肆意践踏单位规章制度，导致单位内部风气败坏，让很多职工感受到“权力”和“金钱”的重要性，开始树立错误的职业道德观和人生价值观。对此，事业单位必须坚决抵制官僚主义思想，构建积极向上的工作环境，将所有职工团结在一起，共同为国家建设和社会发展做贡献。

(二)绩效评价目标不合理

绩效评价是指事业单位依托其职能发展目标而确定的绩效目标的实现程度，能够反映出职工的职业素养和工作能力水平，是事业单位把舵工作方向和完善发展目标的重要依据。然而一部分事业单位只注重发展成效，严抓职工工作，忽视了绩效评价机制的建设，导致评价目标不明确、不合理，使得职工工作积极性和创造性不足。特别是评价科目匮乏、评价深度不够和评价方法不科学，评价模式没有得到更新及完善，使很多职工在不公平的环境中产生了消极工作情绪，严重破坏了单位内部的和谐。随着工作量的加大，工作难度的提升，绩效评价的不合理性日渐突出，职工与单位的矛盾不断激化，甚至给事业单位的健康持续发展埋下隐患。比如，在不合理的评价目标的作用下，事业单位错误评估职工的素质和能力，让一些没有真才实学的职工走上管理岗位，非但不能发挥管理者的领导作用，还经常制定错误的工作决策，从而使事业单位发展陷入困境，遭受严重的损失。

(三)考核机制不健全、不到位

要想服务好社会和造福人民，事业单位必须大力推动职工素质发展和能力构建工作。只有提高职工的工作素质和能力，引导他们在工作岗位上创造价值，才能保证事业单位核心竞争力的持续提升。考核作为了解职工素质和能力的有效手段，需要与事业单位的发展目标相结合，能够体现事业单位对职工职业道德素质和技能操作水平的要求，并保证考核结果的公正性、公平性和客观性。然而一部分事业单位不重视考核工作，未建立严明的考核机制，缺乏行之有效的沟通方式，使得被考核人员对考核工作缺乏信任，被考核人员与考评人员摩擦不断，严重限制了考评机制功能和效用的发挥，极大削弱了事业单位核心竞争力的发展。此外，事业单位的考核方式存在表面形式化的情况，考评的主观作用过强，考评人员的权力过大，易滋生“以权谋利”“公报私仇”的行为，不利于单位内部的和谐，易使职工产生不满情绪。因此，事业单位必须健全考核机制，精准地测评职工对单位所作的贡献。

(四)激励机制不全，激励效果差

事业单位作为社会服务组织，其所涉猎的工作范围较广，片面地采用量化考核方式不利于评估集体活动中职工的工作成效，易使职工失去工作热情，削弱职工工作的积极性和创造性。这就要求事业单位在分配制度方面，务必保证公正、公平，让激励作用发挥到位，否则不仅会使职工产生消极工作情绪，还会限制职工职业素质和能力的发展。但就现实而言，部分事业单位的激励机制不健全，特别是当职工对考核结果产生质疑时，缺乏维权渠道。一些不负责任的考评人员妄自揣测领导的意图，采用“不作为、慢作为”的态度应付问题，使得职工负面情绪扩大化，严重影响日常工作。此外，部分事业单位的晋升奖罚缺失标准，暗箱操作行为层出不穷，使职工树立不健康的发展观念，事业心、责任心及上进意识严重受挫，无法充分发挥岗位工作价值。

三、事业单位绩效评价与激励机制创新的对策

(一)树立良好风气，提高全员工作意识

事业单位是推动国家建设和社会发展的不可或缺的基层力量，需要坚持党的领导，积极落实全心全意服务人民的宗旨，不断提高自身形象和公信力。也就是说，事业单位必须转变以往的工作意识，重视自身能力发展，为人民提供更加优质的服务。而想要实现这一发展目标，提高职工的思想觉悟、工作素质及业务能力是关键所在，需要事业单位领导给予高度重视，拿出坚定、坚决的态度，支持良好工作环境的构建。通过加强绩效评价和完善激励机制，大力调动每个职工的工作积极性，充分发挥其岗位工作价值，将全心全意为人民服务的宗旨落实到位。首先，有关领导应当深刻认识加强单位文化构建工作的重要性和必要性。通过不断提高自身的工作责任意识，发挥自身的先锋榜样作用，使职工能受到情感熏陶和精神鼓舞，树立科学健康的职业观，发自内心地向领导学习，而不是羡慕领导手中的权力。领导先锋榜样作用的发挥应是常态化的，绝不是三分钟热血，也不是简单地做做样子。其次，有关领导要有较高的思想政治觉悟，能带头抵制单位内部的官僚主义思想。通过高举“遵纪守法、廉洁奉公、恪守职责”的旗号，利用实际行动对各种不良工作风气说不，使单位文化建设工作得到职工的支持，达到出良好的宣传效果。同时制定完善的规章管理制度，加大对各种违法乱纪行为的打击力度，逐步优化单位内部环境，将“敬上”“潜规则”等现象彻底铲除、消灭殆尽。最后，在改善工作风气的同时，还要重视调动职工工作积极性和创造性，打造优秀的职工队伍。通过坚持“用人唯贤”的原则，打造“能者上不能者下”的环境，营造“有功赏，无功罚，有过重罚”的局面，促进职工提高上进、责任及竞争意识。同时加大人力、物力及财力的投入，做好引才和育才工作，给予优秀人才提供更多物质精神奖励和晋升机会，使所有职工能在和谐的工作环境中提高工作素质和能力。

(二)明确评价目标，保证绩效公平

当前事业单位改革正在大力推进之中，绩效评价和激励机制的创新也需要把握时代脉搏，抓住时代赋予的新契机，以此促进事业单位发展至一个新台阶。为了实现人力资源的优化和高效利用，充分发挥职工的岗位工作价值，事业单位应当从原则和措施上，分析当前绩效评价中存在的不足，并做到求真务实、大力纠偏、拼力向前。通过充分结合社会需求和自身条件，重新定位评价目标，科学制定绩效计划。依托健全的绩效评价制度，充分挖掘职工的工作潜能，提高职工的工作意识和能力，使职工劳动成果与绩效评价内容的高度切合，保证评价过程和结果的公正、公平、合理。首先，事业单位要有长远的目光和开放的思想，决不能走“闭门造车”的发展道路，要加强与其他事业单位的交流合作，从其他事业单位汲取先进的绩效管理技术和经验。通过组织人手加强调研，从多层面研究其他事业单位绩效管理技术运用的优势，能取得理想成果的原因等，再充分结合本单位的发展状况，积极探索适合本单位发展的绩效模式。比如，某些事业单位依据岗位工作的性质和特点，有机量化各项工作内容，采用积分法进行绩效评价。同时成立专门的“监督”和“检查”部门，加强对绩效评价过程的管理，以此保证绩效评价的客观、公正、公平。只要本单位的人力、物力及财力条件允许，这些绩效评价管理方法都可以被借鉴，进行实践运用。其次，加大评价体系改革力度，去除不合理的评价事项，减少被考核人员与考评人员之间的矛盾，以充分发挥绩效评价的功能与效用。评价人员的主观性作用较大，易使评价结果缺失公平，加之职工缺少维权渠道，易将矛盾扩大化，对单位发展造成不良影响。基于此，事业单位需要重视量化评价目标，制定更加精准的评价方法，不断减少评价的主观性。同时建立绩效评价复核机制。一方面，对评价人员是否精准落实评价工作进行考察，对评价人员的工作能力进行评估。另一方面，加强与职工的沟通交流，针对职工对评价结果提出的质疑，在第一时间展开调查，以保障职工的合法权益，让职工满意处理结果。这样一来，不仅能缓解职工对绩效评价工作的不满情绪，还能增加职工对单位的认可度。最后，事业单位应当树立“以人为本”的管理意识，能够站在基层职工的角度想问题，尽可能地理解他们的难处，并给予相应的关怀。比如，在开展绩效评价工作的过程中，不能一味地按照“硬性规定”评价职工的工作成效，应当根据工作量、工作难度及职工的自身状况，适当地开一些绿灯，尽可能地保证职工的利益，使职工感受到单位的关怀，从而更加积极、努力地完成本职工作。

(三)完善工作体系，优化考核环境

正所谓无规矩不成方圆，事业单位的长足稳健发展是建立在完善工作体系基础上的，通过严格依据制度开展工作，使每个职工都能保质、保量及保时地完成工作任务。可见，职工职业素质能力的全面发展将是推进事业单位进步与发展的基础，要求有关领导必须立足于时代发展趋势、社会各方需求及自身发展情况，重新制定单位各项工作策略。特别是注重优化绩效考核环境，使其他工作制度与之相协调，快速形成合力效应，以实现事业单位的发展目标。首先，事业单位应建立能够及时准确地反映出职工综合素质的绩效评价模式。特别是营造良好的沟通环境，实现考评人员和被考核人员之间的多层面、深层次沟通，以此实现对职工思想状态、真实能力和发展潜力的深刻了解，从而为事业单位优化人力资源配置提供支持，促进构建人司其职、人守其责、人尽其才的工作局面。在发挥绩效考核主导作用的过程中，需要充分尊重职工的主体地位，给予职工更多的发言权，使他们能够为推进绩效评价机制改革发表意见。这样一来，既利于发挥职工群体的智慧，又利于拉近单位与职工的关系。另外，注重营造平等的绩效评价环境，重视倾听职工的想法，不断找寻绩效考核中的不足之处，并加以完善和改进，以此推进绩效考核的真实化、客观化、合理化及公平化。其次，为了保证绩效考核功能和效用的发挥，事业单位应结合自身发展需要，进一步完善和深化晋升奖罚制度。针对日常工作中存在的“不作为、慢作为、胡作为”现象以及违法乱纪行为，绝不姑息，必须进行严格的管理。无论是管理者，还是基层职工，凡是影响单位建设与发展的，都应平等对待，给予严厉的处罚。针对工作过程中发生的失误，也决不能包容放纵，应当对涉事人员进行严厉的批评教育。若因失误造成严重后果的，需要依据法律法规和单位制度追究相关责任。另外，有关领导应当本着“一碗水端平”的态度，给予所有职工提供公平的晋升机会。在选拔人才的过程中，一定做到“任人唯贤”，而不是“任人唯亲”，封闭所有“走后门”的机会，让所有职工靠实力争取晋升。同时坚持“能者上不能者下”的用人原则，让成功晋升的职工产生危机意识，不敢懈怠工作；也让未得到晋升的职工看到机会，更加努力勤奋地工作，以争取岗位晋升。这样一来，不仅有助于构建良好的工作风气，还能保证岗位工作的质量和效率。最后，有关领导应高度重视考核机制内在效用的发挥。通过建立人和事分离的工作体系，明确岗位工作目标和职责内容，使职工能及时准确地完成本职工作。配合完善基本薪资、业务提成及福利待遇，进一步激发职工的工作热情和积极性，使其在保证完成岗位工作任务的基础上，实现更多价值的创造。

(四)健全激励机制，发挥激励作用

保证绩效评价的绝对公平是行不通的，特别是职工素质能力的不同决定他们创造的价值也不同，若采用“平均主义”的激励措施，不仅不会促进职工提高工作能力，反而会挫伤优秀职工的工作热情。因此，事业单位必须建立多元化的激励机制，在保证基本公平的基础上，依据岗位工作性质和职工能力大小，进行差异化的激励。首先，有关领导需要深化对激励“公平”的认识，准确把舵激励“公平”的整体发展方向，保证内部、外部及个人公平的平衡。激励应能覆盖所有职工，凡是对单位发展有贡献的职工，不论其学历高低、资历深浅、关系软硬，都应严格按照其贡献成果给予相应的物质奖励和精神鼓励。其次，可以考虑从性别差异的角度，对男女职工进行分别激励。男女生理和心理及能力素质上的差异是巨大的，事业单位需要重视男女各方面的差异性，并给予更加贴切合理的激励。比如对于女性职工，可多提供婚假、生育假及带薪假；对于男性职工，可多提供培训、晋升的机会。再次，在制定激励措施时，事业单位应将保证基层职工的利益作为出发点。基层职工作为事业单位建设与发展的核心力量，其在工作中付出的辛苦无疑是最多的，所以要先照顾基层职工的薪资待遇，而不是率先保证领导层的工作利益。需要注意的是，在激励基层职工的过程中，应当兼顾竞争性，采用按岗定酬和业绩定酬相结合的方式进行收入分配，在保证基层职工基本利益的同时，提升其工作积极性。最后，在激励职工时，应坚持物质与精神激励并用原则。决不能只重视物质奖励，忽视精神激励，以免职工树立错误的职业观。也不能只重视精神激励，忽视物质奖励，以免职工失去工作积极性。只有不断深化物质和精神激励效果，才能促使职工树立健康的职业观，提高工作素质和能力，在岗位工作中发光发热。

四、结语

综上所述，为了实现健康可持续发展，给人民创造更多的福祉，事业单位需要加强绩效评价和激励机制创新。通过树立良好工作风气和提高全员工作意识，明确绩效评价目标，优化考核环境以及健全激励机制，确保职工提供工作积极性，加强工作素质和能力发展，从而为国家建设和社会发展做出应有贡献。■