护士产后返岗的工作满意度调查研究

甘雅玲 刘清珠 陈桂霜 胡娇云 林晓婷

福建省泉州市第一医院神经外科，福建泉州 362000

目前，我国的护理人员多为女性，女性护士比例高达98%，且护士的年龄结构也趋于年轻化，多处于适婚适育年龄。加之“二孩”政策的开放，很多适龄护士开始步入生育行列，导致各级医院均面临着护士群体生育高峰，随之而来的则是大批产后返岗护士重回一线科室问题。产后返岗护士群体中，一部分是工作年限低的年轻护士，一部分是高龄生育二孩的护士，这些护士返岗后或因临床经验少、长时间脱离工作岗位，或因生育年龄偏大、照顾二孩负担重、身心状况不佳等因素导致返岗后难以适应工作、对工作满意度不高[1-3]。产后返岗护士工作满意度问题也成为众多医院管理者、护理管理人员的研究热点。本研究针对产后返岗护士就工作满意度进行调查分析，以期采取有针对性的改进措施，从整体上提高泉州市第一医院（我院）护理工作质量，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

根据前期统计数据表明，泉州市第一医院护士总人数1611人，其中女护师1550人，占护士总数的96%。其中20～25岁520人；26～30岁604人；31～35岁182人；36～40岁120人；41～50岁124人。本研究采用方便抽样的方法，选取泉州市第一医院2019年1月至2020年1月产后返岗的150名护士，就其工作满意情况进行调查分析。

1.2 纳入及排除标准

纳入标准：①护理学专业毕业并获得护士职业资格证书的护士；②产后返岗6个月以内的护士（包括护士长）；③知情同意且自愿参与本研究的护士。排除标准：①进修的护士；②返岗后未在护理一线岗位工作的护士；③有认知、读写障碍或严重疾病无法配合参与研究的护士。

1.3 方法

正式发放问卷前，给予问卷发放者相关培训，使其充分掌握问卷调查内容及调查过程中的相关注意事项；正式调查时，经医院护理部同意后，由调查员向被试者解释此次调查的目的及注意事项。一般人口学资料调查参考以往研究，结合本研究目的由研究者自行设计调查表，调查内容主要包括：调查对象生育年龄、教育水平、生育时工作年限、科室、职位、胎次、收入、离岗时间、返岗后培训时间、编制情况。工作满意度调查采用MMSS量表。问卷均由被试者独立填写，调查员及时收回问卷，剔除无效问卷后，由双人进行数据录入，认真核对，确保数据录入的准确性、真实性。

1.4 观察指标及评价标准

采用MMSS量表对产后返岗护士工作满意度进行调查，该量表包括8个方面[4]：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、对同事的满意度、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和认可、责任和环境控制；量表共涉及31项内容，采用Likert 5点量表计分法，从5（非常满意）至1（非常不满意），平均分越高，对工作的满意度越高；分析产后返岗护士工作满意度在一般资料上的差异性。

1.5 统计学分析

所有数据均进行双人录入及核查，应用SPSS 20.0统计软件进行统计学分析，计量资料用（）表示，采用t检验或方差分析，相关性分析采用Pearson相关分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 产后返岗护士基本情况及护士工作满意度一般资料比较

我院150名产后返岗护士工作满意度在一般资料上存在明显差异，其中生育年龄31～35岁、本科以上学历、生育时工作时间9～16年、内科、胎次为2次、月收入3000～5000元、离岗时间1～2年、正式在编、返岗后培训时间较长的护士返岗后工作满意度较高。见表1。

表1 产后返岗护士基本情况及产后返岗护士工作满意度在一般资料比较

2.2 产后返岗护士工作满意度与一般资料的相关性

使用Pearson相关分析，分析产后返岗护士一般资料与其返岗后工作满意度的相关性。结果显示，护士生育时工作时间、离岗时间、返岗后培训时间与返岗后工作满意度呈显著正相关，r=0.170、0.983、0.210，P=0.025、0.017、0.005；同时生育年龄、教育水平、科室、职位、胎次、收入、编制情况与返岗后工作满意度亦存在显著联系，r=0.945、0.877、0.749、0.394、0.297、0.641、0.912，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3 讨论

3.1 产后返岗护士工作满意度问题

现阶段，我国护士队伍中女性比重居多，以我院为例，女护师占护士总数的96%，26～30岁的女护士占女护士总数的36%，而该年龄段的女护士正好处于结婚生育的最佳年龄阶段。加之二胎政策的全面放开，很多护士开始步入生育行列。大批产后返岗护士重回一线科室也是摆在医院管理者面前的重要问题。产后返岗作为女护士职业生涯的重要阶段，提高护士产后返岗工作满意度是护理管理中不可忽视的环节，无论是对医院还是对护士本人来说都至关重要。

护士产后返岗后重新回到工作岗位后，往往会出现工作满意度不高的现象。这可能与其角色转换缓慢、角色行为模糊等因素有关[5-7]。护士产后返岗后如果难以进入工作角色，不仅会影响工作效率，还会增加护理风险，成为护理不良事件、护患纠纷的潜在高发群体。尤其是急诊、ICU等特殊科室，日常护理工作量较大，护士产后返岗后难以实现按时回家哺乳，造成护士与母亲角色难以转换，工作满意度较差。为了加快工作速度，很多护士产后返岗后可能会擅自简化护理流程，带来较大护理安全隐患[8-9]。产后返岗护士因休产假至少需要离岗98～158 d，甚至更长，导致护理工作连续性的中断，使很多护士产后返岗后难以较快适应工作。尤其是工作年限低的护士产后返岗后面临护理新理论、新技术的更新，面对工作内容的新变化常表现出存在恐惧、焦虑等负性情绪，工作满意度较低，甚至产生离职意愿[10-12]。基于此，本研究重点分析影响护士产后返岗后工作满意度的因素，并指出提高医院护理工作效率的建议，以期更好保障临床护理安全与质量。

3.2 产后返岗护士工作满意度调研

通过本调查研究发现，护士产后返岗后的工作满意度在科室、编制情况、生育时年龄、生育时工作年限、胎次、最终学历、职称、收入、工作岗位、离岗时间、返岗后培训时间等一般资料比较差异有统计学意义，使用Pearson相关分析，分析产后返岗护士一般资料与其返岗后工作满意度的相关性，结果显示护士生育时工作时间、离岗时间、返岗后培训时间与返岗后工作满意度呈显著正相关，提示护士工作年限越长、离岗时间越长、返岗后培训时间越久，其返岗后工作满意度越好。此外，生育年龄、教育水平、科室、职位、胎次、收入、编制情况对护士产后返岗的工作满意度存在一定影响，故上述因素也应给予重视。

3.3 提升产后返岗护士工作满意度的建议

为了提高护士产后返岗的工作满意度，需要医院为产后返岗护士提供良好的工作环境，适当就科室的管理制度进行调整，同时强化产后返岗护士的心理辅导，给编制不稳定、学历较低的护士提供学习晋升的机会，进而增加护士的收入，激励护士更好、更快地回归到护士工作角色当中[13-14]；医院管理者及护理管理人员对于产后返岗护士，需要加强返岗后培训，尤其是加强生育时工作时间较短护士的返岗后培训，通过系统化的培训使产后返岗护士强化自身护理技能，掌握各项护理新理论与新技术，帮助其更好、更快地适应护理工作[15-16]。

综上所述，护士产后返岗后工作满意度在一般资料上存在一定差异性，应给予重视，医院管理者及护理管理人员应给予产后返岗护士人性化管理，给予产后返岗护士充分的支持和理解，激励产后返岗护士更好、更快地进行角色转换，以较好状态投入到日常护理工作当中，并结合护士工作年限、工作经验等开展个性化、系统化返岗培训，更好地保证医院护理人力资源的充分利用，以不断提高护理工作质量与护士工作满意度。