事业单位人力资源的创新管理

谢蕾

摘要：人力资源是事业单位的核心资源，人力资源的管理状况会直接影响事业单位社会服务和管理职能的发挥，所以人力资源管理是事业单位管理工作的重要内容。在事业单位深化改革持续推进的过程中，人力资源管理有必要与时俱进，进行管理方面的创新，充分发挥人力资源的价值，推动事业单位提升干部职工的履职能力和水平，更好地参与社会事务管理，促进事业单位社会服务和管理职能的有效发挥。

关键词：事业单位;人力资源;创新;管理

全球信息化时代背景下，我国的经济体系以及现代化建设越发完善，事业单位作为推动我国经济发展的关键部分，人力资源在此环节中的作用不言而喻。必须不断增强事业单位的人力资源管理水平，才可吸取更多经验，找出不足，真正提高人力资源管理水平，推动事业单位的持续稳定发展，为现代化建设贡献自身力量。

一、事业单位人力资源管理创新的作用

人力资源管理不单是对事业单位进行人力管理，更是对内部各种业务进行综合管理，从根本上来说，是事业单位立足于自身发展现状和分析单位发展需要，按照一定的原则实现岗人对接，帮助员工实现自身价值。随着知识时代、文明时代、人才时代的冲击，人才资本、知识信息成为单位生存的重要因素，这些也都关系着单位的服务水平。在人力资源管理市场竞争中，人才是最重要的生产要素，科学地提高人才的使用率决定着单位发展的战略是否可以顺利实现。人才的使用主要体现在对单位进行抽象化知识的管理和智力上的比较。另外，创新是一个企业、一个组织、一个单位保持战斗力的源泉，因此，事业单位对人力资源进行管理创新不可或缺。人力资源管理创新应着眼于管理过程的运作机制创新，重点关注管理的成效和质量，充分发挥出管理人员的作用和价值。对于人才的录用、使用、考核和发展都是单位考虑的重要考虑因素，这些不仅能够促进事业单位内部人才队伍的壮大，更是有助于社会经济事业发展、社会公共服务发展、人民利益体现以及社会公平实现。

一方面，国家行政事业体制改革必须要求事业单位创新管理思路。当前，我国正处在经济社会转型之下，全面深化推进改革步伐，事业單位管理体制改革正处于上升阶段，创新管理思路能够参与单位整个体制创新发展的全过程，是单位制度发展不可缺少的因素。思路创新是事业单位在规划过程中对整个发展目标进行的一种抽象理论构建，可以帮助事业单位在管理初期实现理念创新和形式创新，管理中期实现制度创新和方式创新。任何管理模式都不是一成不变的，会随着管理内部现状的变化做出应对，创新意识是一种思想火花碰撞的过程，可以刺激员工思想发生变动，调动员工的工作动力，促进整个人力资源制度实现科学管理、公开透明、高效运作。对人力资源管理进行创新可以更好地促进人才队伍的深层次发展，提高内部人员的综合素质和专业能力，为事业单位发展打造高素质人才队伍。

另一方面，事业单位人力资源创新管理思路是社会服务价值高尚化的一种体现。事业单位是一种服务型的国家基层组织，对人力资源管理进行创新，推动内部员工更高效服务的同时也提升了单位为社会服务的水平，更好地推动服务模式创新，推动社会功能转型升级，提高事业单位的社会价值，最终更优质地实现民主型社会。

二、事业单位人力资源管理潜在的缺陷

（一）管理模式落后

事实上，在我国有不少事业单位人力资源管理模式依旧停留在传统与单调的阶段，与当今时代背景下的企业人力资源管理模式相比还较为落后，在网络经济时代飞速发展的今天，事业单位若继续沿用以往的管理模式已无法实现其价值，很容易引发与之相关的各类问题。

（二）思想意识淡薄

目前，尽管大多数事业单位在人才管理过程中普遍应用了互联网技术，利用互联网平台实现了对人力资源管理的整合，进行了人力资源管理工作的改革。但在具体操作当中，有不少事业单位在改革期间，并未真正了解网络技术与人力资源管理的根本特点。比如对于基层事业单位人力资源管理来说，在进行人力资源管理期间并没有彻底融入网络经济概念，基本停留在人事档案信息朝着信息化转变的阶段，并且，针对人力资源的开发与利用了解也不够透彻，进而影响人力资源管理的发展。

（三）人力资源管理制度制定不合理

因为我国事业单位是国家进行垂直管理的，考虑到稳定性，既定的制度模式长期运用，导致制度不适用于日益变化的工作形式和工作内容。另外，信息社会的加快，导致一成不变的制度模式严重阻碍事业单位工作效率和口碑的提升，导致工作人员专业执行能力得不到提升，事业单位服务效率低下。

（四）绩效考核不符合员工利益，奖励机制作用不明显

管理工作复杂，需要机构部门领导人员进行科学管理、公平考核、高效奖励，以确保员工有秩序和有动力，积极执行相应的职责任务，实现权责分明，执行高效。但是，部分事业单位人力资源管理绩效考核形式僵化，考核方法不合理，存在漏洞，考核也缺乏监督制约机制，考核形式中主观性占据主导，没有日常变现考核，缺乏民主集中测评，导致考核时矛盾多发，不利于完成工作任务。另外，单位奖励机制也不健全，奖励机制没有和员工工资挂钩，奖励形式单一，员工缺乏积极性，部门奖励和职能奖励对比鲜明，缺乏论能力、论付出的奖励标准。这些都导致奖励中存在作弊、不公平现象，阻碍了事业单位工作水平的提升。

三、促进事业单位人力资源管理思路创新的策略

（一）创新人力资源管理模式

建立以现代信息技术为支撑的信息化管理机制，提高管理标准。现代社会是知识型和信息化的社会，事业单位人力资源管理人员在进行管理工作时，充分利用信息技术搭建内部管理平台建设，利用科技手段实现知识开发和利用。这些都和内部人员的绩效考核和奖励形式息息相关，是内部人员产生工作动力和兴趣的重要因素，也体现了单位科学用人的标准，最终提高整个管理工作的水平。随着智能社会移动端的来临，很多事业单位在管理制度上都使用移动客户端软件进行自动化管理，可以直接在手机上、电脑上实现单位内的工作对接、项目管理、人员交流、事项审批、流程传送等。这既能打破空间限制，降低管理成本，也可以促进管理评价系统的数据化，单位可以利用大数据优势，根据管理人员的工作建立数据库，在一定时间内及时进行数据评价分析，形成工作考核和奖励绩效模式，以此进行升职加薪。当整个工作的评价机制和流程完成时，严格按照标准进行最终的科学考核。

（二）创新理念，转变认识

在网络经济环境下事业单位人力资源管理还需要积极转变思想认识，创新理念。事业单位自进行人力资源管理期间，需要先从战略发展的角度对人才在网络经济环境下的关键地位进行论证思考，同时综合事业单位的具体社会功能对人力资源管理进行合理的规划，进而达到高效管理人力资源的目标。另外，还需要渗透信息化的理念，提高对互联网人力资源管理的认识，不断完善信息化管理技术，实现对人力资源数据信息全方位的了解，同时引导人才逐步加入事业单位管理与决策环节当中，进而营造出一个人尽其才的工作环境。并且还需要积极引导工作人员积极转变思想观念，保证自己在网络经济环境下能够拥有良好的心态，同时正视网络经济环境给人才素养提出的要求，进而充分调动员工加入网络管理平台的积极性，以推动事业单位内部各环节的高效发展。

（三）制定合适的考核评价制度和明确奖惩制度

首先，要落实持证上岗制度，对于员工录取和应聘要保证科学、公开、透明，对于上岗的员工在工作过程中要加强监督，避免出现懈怠和偷懒现象。其次，要强化内部岗位工作人员的流动性，对于单位内不同的岗位要综合考虑，提升员工整体工作能力和综合管理能力，对员工工作绩效考核指标进行定期核对，贯彻落实各部门业务的执行力。再次，要完善工作奖罚制度，可以实行项目奖励、技能奖励、工作量奖励、个人品行奖励、行为奖励等，减少员工换岗、离职现象。制定不同的岗位薪资标准，根据工作时间进行调薪、考核、换岗以调动员工的工作热情，最终提高整体管理效率。最后，完善岗位资源制度，制定考核标准，在单位内部制定健康、积极的竞争机制，避免腐败现象发生。另外，对员工的福利待遇进行统一制定，对不同岗位员工的工作时间及时进行调整并补偿，发挥“人效”作用，站在员工利益角度，实现员工福利平均化。

（四）通过网络平台，营造人性化的人力资源管理氛围

在网络经济环境下，还需要不断提高对管理文化以及刚性制度建立的重视，保证每一位员工在工作期间都能够规范自身行为，恪尽职守，并且单位领导还应当对员工给予人文关怀，以让员工真正感受到领导的重视与关心，进而促使员工主动参与到工作环境中，积极配合单位管理，提高员工的自觉参与意识。例如，事业单位可通过建立微信群、QQ群等工作交流平台，提高各部门与员工之间的沟通与交流，为广大员工营造温馨、和谐的工作氛围。另外，事业单位还可以联系实际，引入智能系统，但必须予以考虑的是，需构建与之相对应的管理制度，同时还要深化管理文化内涵，深入掌握员工在工作期间的诉求。

四、结束语

综上所述，人力资源管理创新思路的提出需要考核管理人员知识水平和技术能力都过关，需要对整个内部工作进行整体部署、科学规划才能真正落实创新意识。事业单位人力资源管理需要大胆摸索管理工作现实困境，在理念、制度、模式上自觉创新，并积极探求市场需求，创新管理模式和运作方法，将事业单位改革提升到一个新台阶。

参考文献：

[1]周迪.试析事业单位人力资源培训工作面临的挑战与对策[J].中外企业家， 2020（16）：117.

[2]孟紫霞.研究事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策[J].中国市场，2020（11）：110-111.

[3]陈砚秋.基层事业单位人力资源管理的改革与创新[J].人才资源开发，2020 （06）：25-26.

[4]路明磊.事业单位人力資源管理中的激励机制探究[J].商讯，2020（08）：187-188.