观念与制度：国有企业产业工人职业地位提升的困境与反思——基于煤炭产业工人的调查

叶鹏飞

一、引 言

在实施制造强国战略、建设现代化经济体系的历史背景下，产业工人被重新带回国家和社会关注的中心。中国制造业的智能化、高端化和绿色化发展，需要高水平人才队伍的支撑，这既包括科技创新方面的专业技术人才，同时也包括生产一线的高技能人才或工匠人才。2017年6月，中共中央、国务院专门印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，从巩固党的执政基础和推动经济社会持续健康发展的高度，提出了建设现代产业工人队伍的宏大战略任务。在此背景下，培育和发展高素质的产业工人队伍，成为我国产业转型升级和先进制造业、创新型经济发展的迫切需要。

在工人阶级这个总体概念中，产业工人属于直接生产人员或辅助生产人员，即在一线从事劳动生产，或者虽不在一线但对产品生产起到一定帮助作用的相关工人，所以他们是区别于管理者和专业技术人员的工人群体。如果作严格界定，那么产业工人概念的关键特征应当是从事集体生产劳动、以工资收入为生活来源，其本质属性是现代社会化大生产下的集体劳动。在制造强国战略背景下，无论是在制造业发展的现实中，还是在党和政府的政策话语上，产业工人的重要地位都得到彰显，但整个社会仍然面临两个非常重要的问题。第一是人们不愿意当工人的问题。目前产业工人、技能型职业的吸引力非常不足，年轻人不愿意进职业学校、不愿意当工人的现象非常普遍。第二是工人不愿意学技术的问题。在一些企业中，不少工人在学习技能、获取职业资格证书和技能等级证书上的主动性并不高。这些问题对产业工人队伍整体素质的提升造成很大制约，需要我们找到一个解决问题的有效切入点。

从两个问题当中，我们可以发现一个共同的要素，即产业工人的职业地位提升问题。在社会分层和社会经济地位测量中，职业是广受研究者关注和应用的重要指标。如果产业工人的职业地位能够从低层位置摆脱出来，获得较好的收入和较高的声望，那么工人职业岗位的吸引力就会有所提升；如果掌握技能和取得等级证书能够实现向上的职业流动，那么产业工人学习技能的主动性也会明显增强。因此，我们认为通过对产业工人职业地位提升的探讨，可以回应当前高素质产业工人队伍建设及其对国家发展战略的支撑问题。

目前，我国产业工人数量约为2亿人，其中60%是在国有大中型企业，80%是在第二产业。由于采矿业工人是第二产业中的典型群体，我们期望在2018年A省国有煤炭企业的调查和访谈基础上，呈现并反思产业转型升级背景下产业工人职业地位提升中的基本困境。在国有煤炭企业中，产业工人的用工管理、职业发展等比较集中地体现了我国传统国有企业产业工人的基本状况，主要表现在：工人以城镇户口的职工为主体(占86.2%)，且多为本地职工(80%左右)；工人平均年龄偏大(39岁左右)，反映了目前国企“进人难、解聘更难”的体制所导致的员工年龄老化问题；工人获得比较多的职业培训，涉及岗位培训、资格培训、安全培训等多种类型，2017年人均培训时间达到46.1小时；劳动关系相对规范，如劳动合同、社会保险等可以得到有效保障，与非公企业以及采取外包方式的企业有很大差异。

二、文献综述

使用产业工人概念进行的研究相对较少，特别是对国有企业工人的研究，近些年比较缺乏。目前关于产业工人的研究，主要是针对产业工人中的特殊群体，尤其是以农民工的研究文献最为丰富。尽管农民工与以城镇职工为主体的传统国企工人在劳动用工、经济权益上存在不少差异，但关于职业地位提升及其影响因素的讨论仍然有借鉴价值。

从职业地位的层级来看，产业工人在职业结构体系中属于较低层次。李春玲在关于声望分层的研究中，根据161种职业的社会经济地位指数，归纳出24个社会经济地位等级群体，产业工人位于第19位，比他们更低的主要是农业劳动者、个体劳动者、重体力劳动者、灵活就业劳动者等。尽管近些年工人阶级的政治地位在国家话语上得到更加突出的强调，但是农民工无论是客观社会经济地位还是主观社会声望都处于低层位置。还有数据证明，教育结构的改善也未能真正提升农民工的社会地位。即便是人力资本相对较丰富的青年农民工，其职业地位始终较低，没有出现明显的代际改善。

从产业工人地位提升的影响因素来看，相关研究基本上涉及对宏观与微观等不同层次因素的探讨。有研究发展表明，受教育年限、非农就业经验积累等一些人力资本因素显著地影响了农民工从一般劳动力上升为技术精英或管理精英。林南等人从社会资源和关系的角度分析了职业地位获得的结构性因素，李黎明、廖丽也证明使用“关系”的求职者更可能实现职业地位向上流动，虽然这些研究并不是针对工人群体，但分析视角是值得借鉴的。任锋、杜海峰把这种视角用来分析农民工群体，发现广泛的社会关系对农民工个体获得较高的职业地位具有正向的作用。与此相关，社会资本、组织制度因素等也受到关注,在葛浩等人关于国企员工职业地位获得的研究中，强调国有企业整体组织制度的影响，个体的职业地位获得是在组织制度环境下的理性选择。更多的研究围绕工人职业地位提升问题，试图建立涵盖多种因素的综合性解释框架，从中可以看到对一些比较典型的分析变量的论述。比如迁移时间对于农民工职业地位提升的影响，教育程度和父亲职业地位对于个体职业地位获得的效用分析，技能拥有情况、成就动机、网络规模等对流动女性地位获得的影响，社会经济特征和职业获得方式对快递小哥职业流动的显著影响等。

在众多影响职业地位提升的因素中，由于产业工人职业的技能型特征，有必要突出对技能因素的关注。作为最重要的人力资本，技能水平通常被看作工人群体获得职业身份的重要基础，它对于地位获得和社会流动的影响也有一些专门的讨论。李强对技术型农民工的社会地位问题特别关注，认为要努力让这一群体能够进入到中等社会阶层中，以改变中国整体社会结构所面临的下层过大的问题；而农民工群体要实现自身的地位上升，需要学习技术、获得技术职称认定，甚至是进入到专业技术人员的行列当中。王星在关于中国工厂师徒制变迁历程的著作中，认为师徒制既是一种职业身份形成方式，也是一种社会阶层流动机制。李俊以职业类型的变化作为职业发展的衡量标准，研究了职业培训与新生代农民工的职业发展问题，也发现职业培训经历对于新生代农民工上升成为专业技术人员来说具有非常明显的作用。与此相关，劳动者的技能培养及其困境同样受到关注。有研究根据对技能大师群体的调查，总结了技能大师培养中的关键因素，包括创新性的组织环境、学徒制度、团队合作、竞赛选拔机制等。还有研究以日本松下电器公司为个案，探讨了以通用技术为核心内容的企业员工技能培养体系。当然，在产业工人技能培养过程中也存在很多值得关注的问题。例如，蒋丹兴、杜连森探讨了传统产业工人技能形成体系在社会转型时期逐渐消解的现状，提出了重新建构的一些思路。陈小娟提到由于政府、企业、学校在高技能人才培养中并未形成多元协同配合机制，从而造成高技能人才培养的诸多困境。

总体上看，目前很多研究更多关注的是工人个体的职业地位获取问题，以及在此基础上探讨不同层次的影响因素，而在聚焦产业工人、聚焦结构层次的整体分析上还有值得进一步探讨的空间。一方面，目前以产业工人群体作为具体对象的实践研究并不多见，国有企业又是产业工人最集中、最典型的就业领域，需要研究者给予更多的关注。另一方面，个体的地位获得固然重要，但在特定的时代背景下，产业工人作为社会群体的职业地位变化问题，更是一个值得重视的结构性的问题，体现了群体地位变动中最根本的障碍，需要研究者在实践基础上进行更为宏观和整体的分析。

三、研究发现

职业地位得以提升的前提是良好的基本劳动权益保障。国企产业工人的权益保障较好，国有企业在劳动关系管理方面比较规范，职工福利体系相对完整，技能培训体系也比较成形，很多实践做法对于产业工人的职业发展具有借鉴价值。例如，我国农民工群体总体上参加社会保险的比例相当低，2014年国家统计局的数据显示，农民工“五险一金”的参保率分别为：工伤保险26.2%、医疗保险17.6%、养老保险16.7%、失业保险10.5%、生育保险7.8%、住房公积金5.5%。而我们调查的煤炭企业数据是：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金的缴纳比例为99.4%、98.8%、94.9%、75.6%、94.7%、94.9%，此外，企业缴纳补充养老保险(企业年金)的比例为70.3%,参加大病互助的比例为62.6%。

因此，对于以城镇职工为主体的传统国企工人而言，基础性的劳动权益问题也即“底线”问题基本得到保障，需要关注的是工人职业地位提升的困境。问题主要表现在两个方面，一是产业工人职业地位在社会结构中的层级很低，职业岗位自身所带来的经济收入难以有效提升，技能提升与薪酬获得也不相匹配；二是产业工人职业晋升的空间和渠道有限，难以通过职业转换来实现地位上升。这种双重困境，也体现了我国传统产业工人在转型发展过程中的基本境遇。

(一)职业收入层级提升的困境

在社会层级的划分上，韦伯提出的分层标准对后世研究影响极大，即从财富、权力和声望三个维度来衡量个体社会地位。对于产业工人的职业岗位而言，权力、组织方面的资源基本上是缺失的，如果岗位不变动，那么这些资源增加的可能性几乎没有，因而最终可以关注的影响因素主要是收入。可以说，经济收入才是影响产业工人职业地位变化最重要的变量。然而，国有企业产业工人的收入提升并不容易，我们可以从两个方面看到其困难所在。

1．劳动所得的增加问题

在A省煤炭企业中，工资分配具有向井下一线工人和技能人才倾斜的传统。比如一线工人的工资水平高于普通管理人员；在同等技术技能等级上，煤炭开采企业的工人工资普遍高于非煤炭开采企业；技能等级还可以获得一定的技能补贴。这是企业对于劳动条件艰苦的井下劳动者和掌握技术技能的高素质劳动者的收入补偿，但即使如此，煤炭工人的收入水平总体上并没有明显提高。

数据显示，A省煤炭工人的平均月收入为3 707元，相当于2017年A省城镇非私营单位就业人员平均工资的74%(月均5 005元)；在有效的504份职工问卷中，月均工资低于3 000元的工人占43.8%，低于4 000元的占67.5%，低于5 000元的占85.5%。基于过长的劳动时间、艰苦的劳动条件，A省煤炭工人的收入水平仍然偏低。

在国有企业中，提高劳动所得涉及核心的收入分配问题。不少企业仍然强调国企工资总额管理的限制。在核定工资总额的条件下，可分配的蛋糕是既定的，产业工人收入的提升，意味着管理人员和专业技术人员的收入会相应减少，因而企业在产业工人工资调整上的自由度受到很大束缚。当然，2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出了“改革工资总额确定办法”“完善企业内部工资分配管理”等措施，势必会对将来的产业工人收入提升问题产生积极影响，但目前的实施效果还有待进一步观察。

从对收入的自我评价来看，煤炭工人的自信心、自豪感都比较缺乏。数据显示，近三成(29.7%)煤炭工人认为自己的收入在当地处于低等水平，43.8%的煤炭工人认为处于中等偏下水平，认为自己的收入处于中等偏上水平的仅占2.0%。58.4%的煤炭工人对自己的收入不满意。煤炭工人一方面“收入低、地位低”，另一方面从事的工作极为枯燥、劳动强度大、环境艰苦，以至于“不愿意做工人、不愿意做煤炭工人”已经成为80后和90后两代青年人的主要意识倾向。

2．技能收益的增量问题

在煤炭产业工人的工资结构中，除岗位工资、绩效工资(计件)以外，一般还包括技能工资，高级工及以上技能等级的产业工人可以获得相应津贴。这意味着产业工人可以凭借所拥有的技术技能为劳动所得带来一定的增量。但从总体上看，技能收益的增量仍然不能体现高技能人才的价值，对于产业工人收入提升的效果非常有限。比如在一些煤矿企业中，初级工不提供技能补贴，中级工每月额外补贴100元，高级工每月150元，技师每月300元，高级技师每月600元。高技能人才虽然凭借技能获得少量激励，但同时也承担着设备维修、技术指导等其他方面的职责，对于以计件收入为主导的岗位来说，他们的最终收入相对于非技能工人来说，带来的增量仍然很少。所以在某些岗位上，产业工人更注重通过多劳多得来增加计件收入，对提升技能等级的兴趣不大，不愿意花时间去参加培训、考取等级证书以获得技能收益。

(二)职业“身份”转换和晋升的困境

国有企业由于政治上的要求，必须要贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的方针，因而在工人的职业发展上都有一些具体设计来体现工人阶级的政治定位，比如技能等级制度和转岗制度的设置等。然而，政策文本与实践应用之间往往存在较大的差距，产业工人向上流动的制度设计在现实中仍然面临各种障碍，效果相当有限。

1．高技能等级获取问题

国有企业在技能等级上的设计主要是延长职业晋升的链条，在原有五个技能等级(从初级工到高级技师)的基础上，设置新的更高层级的技能等级。比如某集团制定了《关于员工职业发展通道建设的指导意见》等文件，在国家职业资格等级之外，设置首席技师、技能大师、技术大拿三个新层级，以完善技能人员培养、评价、聘任和激励机制，拓宽技能人员的职业发展通道。

但是这些延长的晋升等级对于产业工人的可达性并不高。新设的高技能岗位一般实行聘任制，对于产业工人而言，在聘任标准、岗位比例和工种等方面常常存在很多限制性条件。比如聘任标准过高，高级职业资格的获得通常需要一定的理论知识和学历水平。很多老工人实际技能水平很高，能解决其他人难以解决的技术难题，但是由于理论和学历限制，技能等级一直提不上去。一些企业增设的“首席技师”等新技能层级，则属于竞争性选聘岗位，因而选聘的标准极为严格。再如聘任比例过低，所有高技能岗位在设置和聘任过程中，都有明确的比例限制，这种限制使得高技能等级变成一种特殊的组织资源，而不是对产业工人真实技能的承认制度。例如，在调查的煤炭集团中，高级技师比例不得超过本单位本工种定员人数的3%，技师比例不得超过本单位本工种定员人数的10%，本单位每个工种首席技师不得超过1人等。此外，目前在新兴产业中，可申报高技能等级的工种较为有限，不少工种在国家职业技能标准中没有设置高级技师等级，高技能等级的评定呈现一定的滞后性。

2．职业转型通道问题

转岗制度的设计是试图打通不同类型岗位之间的流转通道，使管理岗、技术岗和操作岗这三种不同系列岗位在满足条件的基础上可以相互转换。单纯从发展通道上讲，产业工人可以通过向技术岗和管理岗的流动，实现职业发展和职位晋升。调研中发现，一些在生产一线表现突出的技术工人已经被选拔为班组长，步入基层生产管理岗位；甚至某些矿区的采煤队长、矿长等也是由一线生产工人成长而来；技术工人在到达技师和高级技师的等级后，满足相应的条件，也有机会转成技术人员岗位。

但是在实践过程中，向其他职业序列的转型也存在实质性的障碍。国有企业设置的转岗晋升条件都非常苛刻，实际转型的人数极少。企业在实际操作中，评价标准难以确定，操作化转岗细则缺乏，导致不同通道间很难实现真正的跨越。虽然国企改革“去行政化”后，“身份”的概念淡化了很多，但其实这种观念根深蒂固，仍然对人们的行动产生了很大影响。在人事和用工管理上，不同身份的群体也分属于不同体系。所以工人要想转入“干部”岗(管理岗)，“工人身份”就成为其天然的限制因素，遑论工人当中很多尚不属于正式工的身份群体。已实现岗位转换的产业工人，通常是由于工作成绩突出，得到单位领导的重视，获得机会转岗为基层管理者并逐步成长起来，更多的是依赖个体性因素而非制度化的方式。

与此同时，尽管相较于农民工群体，城镇本地居民占主体的煤矿产业工人的基本劳动权益虽已得到较好的保障，但劳工权利和劳工福利在中国“从来都不是普遍共享的，而是身份定向的”。经历了改革开放的社会转型后，国企产业工人需要同时面对市场化所带来的社会福利的破损，以及国企内部的“福利身份化”遗存对于产业工人社会福利的制度性限制。从属于不同“身份”的产业工人按照差异化的制度规则享受不同的福利待遇，乃至社区公共服务的获取。而技能水平的提升却难以带来国企内部的“身份”跃迁，产业工人对于技能学习的相对惰怠在一定程度上也是理性选择的结果。

四、分析和制度反思

产业工人之间固然存在巨大的异质性，其内部分化也很显著。但是，当我们把产业工人作为一个社会群体和阶层来观察时，他们在社会结构中的整体位置是比较固定的，处于职业层级中的低层位置，并且社会声望都不高。这种结构性位置的形成原因不在于产业工人个体的努力程度和资源多寡，而存在于社会的观念、传统和制度当中。

(一)重学历轻技能的社会观念

中国社会自古以来的传统观念是重学历、轻技能。科举制兴起后，人人都想成为秀才、举人、进士，有了这些学历，就可以进入仕途。技能型劳动者则社会地位不高、社会声望一直较低。这背后的根源就是传统文化和观念的问题，也就是人们通常所说的“学而优则仕”“万般皆下品、唯有读书高”“劳心者治人、劳力者治于人”等。

新中国建立后，在社会主义文化和意识形态下，企业主人翁、八级工资制等话语和制度体系，使工人阶级的政治地位、经济社会地位都实现了根本性的提高。但自改革开放以来，在市场经济条件下，社会文化和价值观又经历了一次大的转折，在经济理性主义、实用主义等多元思潮的影响下，财富、权力又成为衡量职业地位的主要标准，体力型、技能型劳动者又受到广泛的轻视。另外，将我国现今轻视技能劳动的社会文化与美国劳工阶层“以体力劳动为荣”的文化作对比，能够发现美国产业工人对于体力劳动的推崇深刻“锚定”了美国20世纪七八十年代“黄金时期”工人的美好生活——家家有车有房，和谐的工人社区，完善的子女教育等等。这种与特定时代绑定的信念，在今天依然支撑着美国新一代产业工人对体力劳动的推崇和对学校文化教育的鄙夷，尽管他们所面临的是“机器换人”、空心化的制造业以及工业城市的塌陷。反观我国，体力劳动、技能劳动所“锚定”的是计划经济时代崇高的政治地位与普遍贫困，以及改革开放后以低人力成本换取经济回报过程中的相对剥夺。而在产业逐步升级至高技术附加值的今天，中国的产业工人，尤其是高技术产业工人的“黄金时代”正在逐步浮现，但社会文化的相对滞后使得产业工人的面目依旧与“不体面”深深绑定。

传统价值观糅合进现代经济理性，塑造了当前对“不体面”的体力型、技能型劳动严重轻视的社会观念。在对职业院校教师和学生的访谈中，我们发现大多数学生对于职业教育的选择并不是主动的，基本上属于无法考上普通高中之后的无奈之举。这种对职业教育的认知和选择偏见，反映的正是人们对于职业教育所培养出来的技能型人才的轻视。刘精明、张丽在对中等职业教育的职场价值及其变化过程进行的梳理中，论证了改革开放后中专教育的职业价值急剧下降，由此引起人们对其选择的变化。在很多国有企业中，职业岗位分为三种类型，即管理岗、专业技术岗和操作岗(工人岗)。其中管理岗是所有职工最大的愿望，专业技术岗其次，工人、专业技术人员的发展路径都是希望能转向管理岗。与办公室一般工作人员相比，一线技术工人的收入往往因为计件工资而高出不少，但即便如此，多数劳动者也愿意拿较少工资从事管理工作，而不愿拿较高工资去做一线劳动者。

观念因素深植于个体行动当中，决定了个体行动的方向。当某种观念变成一种意识形态并在群体中扩散时，就会产生社会性的后果，影响社会制度、规范、禁忌、意识形态等。轻视体力型、技能型劳动者的社会观念，一方面影响每个个体的行动选择，让社会成员在行动上尽量追求更加体面、收入更高的职业岗位，另一方面也影响社会制度的设计，使工人群体在劳动就业、收入分配、福利保障等方面处于相对弱势的地位。

(二)崇拜学历的教育观念

与重学历轻技能的社会观念相对应，目前我们在教育上也表现为对学历的崇拜和对技能的轻视。这体现在两个方面，一是职业教育相对普通教育而言受到的重视程度不够，发展面临很多困难，比如中职院校和高职院校的在校生分别占高中教育阶段和高等教育阶段的45%和44.5%，但其教育经费仅占总教育经费的6.9%和5.2%；二是从家长的角度看，多数人对子女的教育期望仍然是接受普通教育。

从煤炭行业职业院校的发展状况就能窥见一斑。A省煤炭产业非常重视职工的教育培训工作，拥有多所高水平的煤炭职业教育学校，这是传统国有企业在工人培养上的一个重要特征。近几年来，煤炭职业教育的发展与行业发展和经济形势密切相关。在煤炭产业转型升级的背景下，煤炭职业教育也面临转型升级的严峻挑战，涉及专业设置、人才引进、教育方法和经费投入等多个方面。从生源来看，如何吸引优秀的学生进入职业教育，也是一个重大课题。目前的高考招生制度是单线的梯度录取，上不了本科的学生才会考虑进入高职院校。调研中发现，高职院校的录取分数逐年下滑，学生素质也有所下降。

从家长的教育期望来看，普遍是希望子女能够获得较高的学历。在2012—2013年清华大学经济社会数据中心开展的“中国城镇化与劳动移民研究”调查项目中，涉及对家长的教育期望的测量。不论是城镇居民、农村居民还是农民工群体，父母对子女的教育期望都是偏重学历的，超过90%的家长都希望子女能够达到大学本科及以上的学历。从另一问题“家长预计子女能够达到的教育程度”来看，主要也是高学历为主。在城镇居民中，85.1%的人预计子女能够达到本科及以上的学历，预计达到大专程度的只有5.4%：农民工群体有一点差别，预计子女能够达到本科及以上学历的占比71.8%，预计达到大专程度的为7.8%。

“学历崇拜”以及对职业教育轻视的背后是我国产业发展和教育资源分配的不平等。优秀的高等职业教育资源分布与优质高新技术产业的分布高度重合，产业经济最为发达的华东地区分布着全国 26.51%(368 所)的高职院校，是高职院校数最少的西北地区(113所)的近4倍。高度异质性的教育资源分布，所带来的自然是差异巨大的收入回报。在教育资源、产业经济的双重因果机制下，经济欠发达地区唯有将阶层流动的希望寄托于更高的学历教育，而非回报微薄的职业教育。

(三)不平衡的制度安排

在上述文化观念因素之外，社会制度的安排当然还受到经济社会发展中多种因素、多方力量的影响。而社会制度一当确立，就是一种结构性的社会力量，对社会成员产生约束和规制。我们在国有企业这样一个组织空间中进行研究，能看到国家的制度安排在经济组织实践中的具体体现，以及对企业成员所带来的现实影响。

以职位晋升的制度安排为例，在国有企业三个系列的岗位当中，产业工人职业发展的天花板明显低于管理岗位。就层级而言，从一般管理人员开始，可以上升到科级正副职、处级正副职乃至更高，同时这些职位往往还存在非领导序列，导致晋升空间极为广阔。不仅如此，管理岗位还天然掌握着更多的经济和组织资源。相比之下，工人系列的职业发展通道格外狭窄。国有企业通过设置新的技能等级增加了工人群体的晋升链条，但是职业发展的天花板仍然较低。在我们调研的企业中，工人岗位的最高等级是集团公司层面的首席技师，一个集团一般只聘任一人；其次是技能大师，每个二级公司一般也只是聘任一人。而且，首席技师的待遇只是比照集团公司中副处级的管理干部，后者在管理序列中只是中层副职，技能大师的待遇只是相当于科级管理干部的水平。

产业工人职业晋升的天花板效应背后是收入分配制度中“劳动”要素的相对弱化。改革开放后，我国改变了以前比较单一的按劳分配方式，实行市场经济条件下多种分配方式并存的制度。改革的目的是要消除传统分配方式无法准确测度劳动者在生产中的实际贡献率和平均主义等弊端，增加按生产要素分配的方式，激发经济生产活力。尽管按劳分配为主体是我们的基本分配原则，但在经济活动的各个领域中，技术、管理特别是资本要素的分配所得占有越来越多的份额，而劳动者的劳动在收入分配中的比重难以提升。在很多国有企业中，薪资分配倾向于管理干部的现象比较明显。除一般管理人员外，管理岗均实行年薪制——这不仅意味着客观的薪金所得，更代表了超出产业工人的身份与地位，而工人岗位中最高层次的首席技师也只能获得相当于管理岗中层副职的薪酬。总体上看，市场经济体制下的收入分配制度强化了生产要素参与分配的原则，但是劳动力价格的确定、劳动作为生产要素参与利润分配的制度还不完善，结果容易使不同群体的收入分配产生明显的不平衡。

五、结论与启示

产业工人职业提升的双重困境，既根植于其职业提升的制度性障碍，也外显于对产业工人符号性的污名化过程。相应地，解决困境的思路也在于实现“内”“外”两个方面的改变，即提升产业工人职业岗位所能带来的经济收入和社会声望，实现产业工人职业层次及其内在价值的提升；增加更多的产业工人能够达到的高层次职业岗位，实现产业工人职业晋升渠道的多样化。但正如我们对观念和制度因素的讨论，上述两种改变最终依赖于能否在社会领域培育尊重劳动和劳动平等的观念，能否在国家的制度设计中更多地体现劳动的价值和贡献，体现“劳动中心”的建构理念。产业工人亟需一个属于他们自己的“黄金时代”，一段可以扎根于一代人记忆之中的富足记忆。唯有制度性的积极文化和社会环境之中，产业工人的个体人力资本因素才会在他们寻求向上流动的过程中发挥长久的支撑作用。

(一)社会观念与物质基础的双向重塑

产业工人的职业和劳动在社会中的受尊敬程度，关乎今后谁来当工人的核心问题。面对轻视劳动的传统和现代经济理性、实用主义的裹挟，人们的观念需要另一种反向力量来进行纠偏，重树“以劳动为中心”的资源分配理念。

观念重塑离不开意识和物质层面的同步再造。从意识层面看，需要传媒的话语力量和教育系统的教化力量，在舆论和社会化进程中宣传和培育平等的价值观、尊重劳动的价值观。从物质层面看，底线任务是要保障产业工人等劳动者群体的各项权益不受侵害。反之，其基本权益得不到保障的职业群体也无法获得社会尊重。同时要通过劳动领域的政策、法律和制度改革等方式，使产业工人的职业岗位能够获得更好的物质利益。

(二)分配和晋升制度的改革

基于在观念上对劳动价值的肯定，应当“以劳动为中心”来设计相关的制度规范。以劳动为中心并不意味着忽略其他生产要素的贡献，也不排斥其他要素参与利益分配，不过是回归到对劳动首要性的肯定。这在一些制造强国表现得非常明显，如德国职业学校的学生进入企业工作几年后，可以考试晋升为师傅，其收入明显增加，且有权利作为法人独立经营企业；日本一直延续的年功序列制，更是保障员工的工资能够随着工龄的增长、经验和技能的提升而得到持续增加。

首先是收入分配制度的改革。党的十九大提出“完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序”。显然，增加劳动收入，普遍提高产业工人工资水平，应当成为未来收入分配改革的一个基本方向。国有企业也应按照国务院的指导意见，改革工资总额的管理机制和企业内部分配制度等，推动产业工人群体的收入增长。

其次是打破产业工人晋升的天花板。对技能等级制度进行如下三个方面的改进：一是设置合理的等级数量，形成完整的产业工人职业晋升链条；二是保证每一层级的可达性，即产业工人通过努力可以到达相应的层级；三是不同职业等级要设置明确的工资标准，保证产业工人能够凭借技术技能获得更高收入。例如，李强教授所建议恢复的八级技术等级制度，其高等级的技能层级直接对应了很高的收入和地位。同时，现有人事、用工管理上的“多轨制”和传统的身份界限亟待打破，以畅通不同职业群体的职业转换空间。

(三)人力资本的培育

在社会承认和通道打通的情况下，人力资本是支撑产业工人职业晋升和社会流动的基础条件。从国际经验看，劳动者技能养成体系的制度设置在经济社会发展中的作用都是关键的。Kathleen Thelen, : , , , , Cambridge: Cambridge University Press,2004. 例如，德国政府和企业基于对人力资源开发的重视，形成了“双元制”的职业教育体系。

围绕产业工人技能和素质的提升，不少研究针对存在的问题和解决的思路进行了探讨。比如刘玉照分析了在社会转型的背景下，传统工人技能养成体系面临农民工群体参加技能培训的回报不足、政府和企业参与培训的积极性不足等问题，进而提出横向协同治理的解决思路。产业工人的人力资本提升需要考虑直接的技能养成和长远的终身学习。从技能养成看，要构建政府、企业、工会、职业院校等多元主体共同参与的技能形成体系，推动劳动竞赛和职工技术创新活动，合力打造高素质的技能人才队伍。从终身学习看，要搭建服务产业工人的学习体系，实现职业教育与普通教育的有机衔接。在“机器换人”成为大势所趋的今天，当代产业工人职业教育需要抓住智能化生产体系带来的人才结构的去分层化，即技能型、操作型、工程型、管理型人才的融合趋势，打造适应智能化时代的职业教育体系。这些人力资本提升的措施，最终可以为产业工人群体的职业转换和地位提升提供基础和动力。