对推进实施国有企业人力资源规划的若干思考

周向阳

(上海浦东开发集团 上海 201204)

国有企业肩负着做强做优做大的职责使命，在新的历史条件下，面对内外部发展环境变化带来的机遇和挑战，“十四五”时期必须要结合实际制定企业发展战略并及时作出调整和完善。企业的成功既需要有长远的战略谋划又要有阶段性的发展目标，发展战略的实现离不开有效的资源支撑，其中人力资源是最为关键的要素资源。因此，加强对国有企业人力资源的规划具有重要的现实必要性和长远的发展指导性意义。

1 注重整体性、前瞻性、科学性，加强人力资源规划的总体谋划

人力资源是推动企业创新发展的第一资源，制定切合企业发展需要的人力资源规划是人才队伍建设和人才发展的先导和关键。一个科学完备的人力资源战略和规划有助于预测未来，减少不确定性。反之，则有可能延误企业发展甚至造成混乱。

一是要坚持整体性谋划。充分发挥党委在企业人才战略和人才规划制定中的领导核心作用和牵头抓总作用，明确发展方向，把握发展大局，统筹发展资源，推进规划落实；围绕企业经营发展战略需要，服务服从企业主责主业和经营发展目标，抓住发展重点，匹配人力资源，提升支撑保障水平；分步推进实施人力资源战略，研究制定战略性的长期规划、策略性的中期规划和作业性的短期计划，做到把握节奏、有序推进。

二是要坚持前瞻性安排。规划是行动的先导，制定战略、编制规划是做好未来人力资源工作的前提和基础。要有超前思维，依据企业发展战略目标，预测未来的发展任务和发展环境，采取针对有效的政策措施，为获取、利用、保持和开发人力资源进行系统性安排；要先行一步，对规划期内人力资源开发利用总目标、总政策、总预算和实施步骤进行安排，明确战略措施和实施路径，对实施举措进行细化、深化；要有计划性，推进实施人员补充计划、人才配置计划、能力提升计划、教育培训计划、薪酬计划、退休计划、劳动关系计划等，确保总体规划可操作、能落地。

三是要坚持科学性编制。科学性是制定规划的前提条件，是规划的生命力所在。通过开展人力资源需求调查，对企业组织结构设置、管理体制机制以及改革发展趋势进行研判，分析岗位设置的必要性，对现有人力资源的数量和质量进行盘点，对未来发展任务和变动因素进行调查，做到摸清家底、心中有数；通过科学使用预测工具，对人力资源内外部供给情况进行预测，根据人才流动率测算未来不同时期人力资源需求数据，采取对应的策略，使人力资源供应量与需求量达到总体平衡；通过开展企业紧缺人才调研，根据各用人主体对紧缺人才的实际需求，结合企业发展目标和人才资源现状进行综合评估，编制企业紧缺人才目录，为精准引才提供重要依据。

2 注重标准化、市场化、专业化，加强人力资源规划实施的路径设计

企业人力资源规划的实施是在竞争的市场环境下进行的，因此必须运用市场机制，遵从市场规律，结合企业发展实际选择合适的路径，确保规划的有效执行。

一是坚持高标准选拔人才。国有企业的性质属性决定了企业选拔人才的价值观。在评价标准上，就是要坚持党中央倡导的“德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤”选拔原则，严格执行习近平总书记提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”企业领导人员好干部标准，坚持标准从严，质量从严；在能力标准上，就是要坚持从事业发展需要出发，选优配强各类人才，注重选拔“政治素质好、市场意识强、勇于开拓创新”的优秀人才，注重把一线作为考察和识别人才、培养人才的主战场，优先选拔使用在艰苦岗位、工作一线表现突出的人才；在业绩标准上，就是要突出目标导向、结果导向，以成败论英雄，全面、科学、准确评价人才的工作成效，激发各类人才干事创业、主动担当、在岗作为的积极性和主动性。

二是坚持市场化选用机制。人才的价值需要通过工作舞台、事业平台来检验，运用市场机制和市场平台配置人力资源是国企人才发展战略的重要选择。要有“集天下英才而用之”的宽广胸怀，通过市场渠道广开才路，大力引进能推动管理升级、科技创新、产业提升、市场拓展的管理人才和专业人才；要有人才来源的市场意识，善用市场化的配置手段实施精准招聘，结合岗位实际通过公开招聘、岗位竞聘、定向推荐、猎头搜寻、机关转任等方式，引进各类人才，提高人才选拔配置效率；要运用市场化的人才评价手段，发挥多元评价主体作用,按照社会和业内认可的原则，建立以同行评价为基础的业内评价机制，不断提高引进人才的人岗适配性。

三是坚持专业化人才开发。建立核心管理人才和专业人才能力素质模型，针对不同岗位所要达到的指标和能力要求，建立模型和标准，形成岗位胜任力模型体系，使人才培养和人才选拔更具有针对性、操作性；建立人才内部交流轮岗制度，注重人才的跨领域、跨部门、多岗位历练，鼓励青年人才大胆走出“舒适区”，努力转换角色、适应变化、开拓视野、增长才干，成为干事创业的多面手和企业需要的复合型人才；整合利用各类培训资源深化开展分层分类培训，利用互联网“在线教育”平台开展人才个性化培训，利用专业技术人才继续教育平台开展职业资格培训，利用各类主体班次开展管理人员专题培训和能力提升培训，利用管理培训、岗位挂职、师徒结对等方式加强专业训练，深化拓展“企业讲坛”探索员工相互培训、自我培训的新模式，不断开发人才潜能。

3 注重全面性、协同性、系统性，优化人力资源规划实现的制度环境

制度是企业的内部法规，也是企业文化的重要组成部分，良好的制度是企业战略目标实现的根本保障。企业人力资源规划的实现需要建立相应的制度机制，通过全面、系统、客观的制度设计保障各项目标任务的落实落地。

一是建立科学全面的考核评价机制。进一步优化绩效管理制度，强化目标导向、结果导向，建立按贡献取酬的激励约束机制。要科学设定考核指标，根据功能、职责、权限、流程设定绩效考核关键指标，按照目标化、项目化、责任化、实效化的要求，强化重点工作、关键环节的过程管控，做到目标清晰、责任明确；要深化完善多元考核评价体系，根据不同管理层级和部门职能定位，尊重不同主体价值，强化分层分类考核，合理设定考核维度权重，强化考核评价的针对性、准确性，确保各司其职、协同有序；要建立科学合理的分配制度体系，将激励分配与绩效考核结果紧密挂钩，充分体现“进步指数”，形成权责对等、奖罚分明的制度机制，做到程序公正、结果公开。

二是建立协同衔接的管理制度体系。人力资源开发和管理制度是企业的关键核心制度，体现了企业精神、经营理念和价值观念，保障着企业规范有序运行，也是人力资源规划得以落实的重要前提。人力资源管理制度要与国家法律法规和政府宏观管理政策配套衔接，保证政府管理要求在企业有效落实，保障各类人才权益得到有效保护；人力资源管理制度要与企业内部其它管理制度相衔接，形成相互配合、相互支撑的管理制度体系，避免出现制度空隙或相互矛盾，导致管理失范，形成混乱；人力资源管理制度要确保内部各模块之间的有序衔接，既尊重历史又不断创新，既尊重现实又面向未来，既冷静客观又充满人情，体现人力资源管理制度的动态性、针对性和先进性。

三是优化完善规划落实的制度环境。坚持党管人才原则，倡导以人才为中心的管理理念，加强党组织对人才战略规划和人才工作的组织领导，建立领导体制，设立人才工作领导机构和工作机构；加强工作研究，每年专题研究人力资源规划执行情况，审议人力资源政策和人才工作计划；加强思想引领，领导人员结合重要时间节点、重大节庆召开人才座谈会，听取规划落实中的问题和建议，与重点人才结对子，定期开展谈心谈话，关心关注重点人才成长；加强人力资源规划落实的配套服务保障，畅通人才诉求表达渠道，及时协调解决各类人才在落户、住房、职称、子女教育、医疗保障等方面的实际困难，营造关心关爱人才成长发展的良好氛围。

总之，人力资源规划制定和实施是一个管长远、管根本的重要工作，需要国企决策层面和管理层面的全力推动，需要相关部门的协同配合，需要执行层面的有效落实，确保发挥人力资源规划对于企业发展的支撑和保障作用。