关于加强水务系统基层事业单位人才队伍建设的思考

邹雪琰

随着经济发展，生活水平的不断提高，水环境建设和生态文明建设工作的重要性日益凸显，特别是基层水务管理单位作为水务行业的末端，直接面对广大群众，代表着整个行业的形象，是十分重要的。为确保水务事业良好地可持续发展，就必须提升其内在的管理综合实力，不断调动职工积极性，推进水务事业不断深化发展，为水务事业改革、发展和稳定建功立业。本文通过对新形势下如何调动职工积极性方面的作用等进行简要的分析，从不同方面来探讨及研究，谈谈做好基层单位人才队伍建设的几点意见和建议。

一、基本情况：

当今社会，随着经济的快速发展和生活水平的提高，人们对生态环境的要求也日益提高。新的世纪，新的形势，水务行业面临新的挑战和机遇，对基层水务管理单位也提出了新的更高的要求。人力资源是第一资源，事业的兴衰，关键在人，培养和建设好基层水务工程管理人才队伍，是基层水务工程管理单位必须深入思考和实践的课题。虽然这支基层水务队伍这些年在建设中发挥了十分重要的作用，但是我们也要看到，人员结构不合理，职工积极性不高等诸多问题，具体表现在以下几个方面：

（一）人员结构不合理，知识结构层次不高。随着经济的发展，面对当前用于水务工程的新材料、新技术、新工艺层出不穷。为了提升水务管理水平，急需能够紧跟科技步伐的人才。然而，编者所在单位，由于历史原因，大部分职工为80年代顶替父辈入职，上百名在职人员中仅有1名为高级技术职称，大部分为高中及以下学历。且存在严重的年龄老化问题，编制内50周岁以上人员接近50%。近年来虽有招录新人充实到基层一线，但编制数量有限，人才新老交替情况仍不容乐观。

（二）基层运行工作艰苦，人才队伍稳定性不足。基层职工常年坚守在生活艰苦、地理偏僻的环境，文化生活单调，与外界接触少、交流少，精神空虚、压抑。虽然近年来加强了基础建设，改善了闸所办公面貌，但常年闸站24小时与世隔绝的工作，导致很多职工工作上不主动，生活上缺乏激情，常常表现出“无欲无求”“得过且过”的状态，工作上缺乏积极主动。特别是新招录的编外用工，因同工不同酬、工作生活单调等原因，人才流失情况也较为严重。为了调动职工积极性，近年来也尝试了竞聘上岗、民主轮岗等方法，但受限于编制、年龄结构等问题，均未达到理想效果。

（三）人才培养模式单一，职业技能专业性不足。为了提升职工专业技能，单位每年均邀请专家开展如电气设备安全知识、机电维修保养等各类技术培训，并鼓励职工积极通过自学考试获得学历提升等，但也存在集中培训时间短、针对性不强，很难转化为实践经验等问题，对职工技术能力的提升幅度不大。此外，由于职工老龄化严重，对于新知识、新要求接受较为困难，特别是引进自动化设备后，更是显得力不从心。

（四）工会作用发挥不足，水务文化渗透度低。单位成立以来便成立相应工会，逢年过节也为职工发放福利，每逢红白喜事、职工生病住院等都上门慰问，每年也均召开职代会，但由于事业单位内部管理体制较为完备，鲜少有问题需要通过建言献策的方式提出，且工会干部均身兼多职，有限的时间内与基层偏远闸站职工谈心谈话的次数屈指可数，工会的存在感较低。此外，由于单位基层闸站点位超50余个，在文化氛围的建设上，受经费限制，均以部分中心闸站为主，未辐射到所有闸站;平时虽开展各种类型的活动，但由于闸站比较分散且需要24小时在岗在位，很多偏远闸所职工参加活动的机会少之又少，职工集体归属感不强，主人翁意识较弱，争先意识不浓。

二、对策及建议

针对水务基层单位人才知识结构、年龄结构等矛盾，笔者认为，可从以下几方面下手，努力建立一支可持续发展的复合型水务人才队伍。

（一）采取有效措施，切实加强人才队伍建设。营造人才发展环境，应从深化内部改革入手。一是积极引进专业队伍。近年来，事业单位的编制逐年递减，人员费用逐年减少，但如何将50余座闸站人员盘活，需要依靠不是大量引进无技术资质的临时工，而是大力推行管养分离，将闸站管理推向市场化，交由专业资质的团队进行管理，在有限的资金范畴内，打破政策壁垒，解决编制受限、人才结构老龄化等棘手问题。二是合理引进编内人员。在人才引进方面，必须结合机构改革后的职能变化及系统人员退休情况，有计划地引进与职能匹配的高学历人才、管理型人才，同时，配备必要的文秘类人才充实到基层，加大对外宣传力度、文化创建力度以及思想教育扥工作，提升基层单位及水务系统整体形象。三是采取有效措施，切实留住人才。对于已经招录的编外人员，一定要尽可能调动其工作积极性。在有限的收入空间内，借鉴新市民积分制模式，创新工作机制，融入绩效薪酬。虽无法实现编外人员职务提升，但可以提高优秀编外人员收入，以此激发编外人员的工作热情，使队伍人员的整体素质和综合水平有较大的提升。

（二）加强学习教育，筑牢职工思想基础。精神文化是一个组织的根本支柱，围绕职工素质提升这条主线，坚持学习教育与典型引领相结合，补足水务人身上的“精神”钙。 一要加强水务青年政治思想学习。思想是行动的指南，只有在思想上敢于争先，才能在行动上奋勇争先。要引导青年职工学习技能与理论并重，结合“道德讲堂”、“我们的节日”等活动，开展先进模范事迹宣传、“悦读·青听”青年读书沙龙等丰富的文化活动，让他们坚定理想信念，充分认识新时期水务工作发展面临的机遇与挑战，努力克服工作中的畏难情绪与消极心态，展现水务青年个人的聪明才智以及昂扬向上的奋斗热情和青春活力。二是要加大岗位交流力度。特别普通工作岗位的职工，他们强烈要求通过多岗位工作，熟悉水务工作，对非专业的岗位，可通过培训、传帮带、自学等方式增加业务知识，通过多岗位工作，针对为人处理能力、沟通能力和管理能力将是一个快速的提升方法，同时，对活动中涌现出来的优秀年轻干部要提供更高的锻炼平台，使得优秀的人才快速成长。三是出台学历提升及人才提拔制度。学历的提升不仅提升自身的学历，对提升职能工作效率也有很大帮助。要依靠教育提高各类专业技术人员的学识水平和业务能力，就需要一个好的机制会引导一大批人在工作中设定一个小目标，并为实现小目标而坚持不懈的努力，为水务事业培养适应的复合型人才，用创新的科技知识培养当今的科技人才，助力新时代水务事业高质量发展。

（三）发挥发挥工会优势，营造良好工作氛围。工会由于广泛的群众性特征，被广大职工誉为“娘家”，同时也是联系职工群众的桥梁和纽带。认真搞好工会基层服务，帮助职工解决实际困难，是促进单位的精神文明建设增强凝聚力与向心力的重要手段。一是依托“职工之家”，开展各类满足职工精神生活需求为目的的文化活动。要摆脱搞群众文化活动无非是唱唱跳跳，花钱买玩的表层现象，摆脱节日演出，配合单位宣传等传统的路子。要从点到面，从职工的需求出发，多点位设置健身房、影音室、职工读书站，甚至是儿童托管服务等，满足职工热热闹闹需求的同时，团结广大职工踊跃参加，从而使该项工作成为真正意义上的群众活动。二是牢固树立“职工利益就是工会组织追求”的观念，切实做到“要维权找工会”。一方面，要加大工会干部的培养力度，使之能够满足解决职工热点、难点问题，做好职工矛盾调解等工作;另一方面，要坚持依法保障职工参与决策、监督的民主权利，建立健全以职代会、政务公开和民主评议为基础的职工民主管理制度，把职工的知情权、评议权等落到实处，将工会建设成全體职工有信任属感的职工之家。三是积极开展文明科室、文明窗口、文明岗位、文明员工等创建活动。将过去单一的劳动竞赛，变为一种以技术创新、创先争优、提合理化建议等为主要内容的创新活动，在职工中形成比学习、比技术、比贡献、争一流服务的良好氛围，不断激发全体干部职工比、学、赶、超的积极性。

综上所述，随着经济社会的高速发展，对人才队伍建设的要求不断提高，人才素质提升工作是一个值得研究的课题，本文所述的内容，只限于笔者就单位自身情况提出一些粗浅看法。同时也期待能够通过不断实践，探索出更好的做法，以达到充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使人才价值的最大化，为水务事业可持续发展做出更大的贡献。