关于完善基层单位内部绩效考核的分析

潘艺

摘要：为解决基层单位现存的缺乏绩效考核深刻认知、绩效考核体系机制更新滞后、绩效考核指标含糊等突出性问题，迎合基层单位现代化管理新理念，维护基层单位内部稳定、有序的运转秩序，为基层单位运营效益利益的稳步增收创建有力支撑。基层单位应采取塑造绩效考核正确意识、优化绩效考核顶层设计、清晰制定绩效考核统一性标准、加强绩效考核工作监管等可行性多措施，多方位彰显绩效考核独有的积极性应用价值，激活基层单位整体活力，驱动基层单位早日实现成长新进步。

关键词：基层单位;绩效考核;措施

在我国现代化管理新主张被社会各界逐步认同、接受后，基层单位提升了对内部人力资源管理绩效考核工作的重视程度。现阶段，纵观我国各地基层单位践行绩效考核理念的综合情况，不难发现各单位主要采用量化评价这一科学性措施手段，通过梳理统计各部门、各岗位、各人员的阶段性绩效信息，并兼顾使用横向、纵向、静态、动态等多样性考核模式，开展细化、全面的绩效考核作业。旨在辅助工作人员正确认识到日常工作完成情況，运用恰当性奖惩方法，间接激励其自主提高作业热情。整体强化基层单位运转效率，促进单位主体健康、长远发展。

一、绩效考核的定义及意义

（一）绩效考核概念

绩效考核简单来讲就是以基层单位现行的发展战略、经营目标为支撑，应用指定的考核指标及标准，综合评价基层人员阶段性作业业绩。并利用考核结果指导基层人员规划今后个人工作重点的现代化管理方法。

（二）绩效考核意义

一是加强基层单位人力资源管理规划科学性。在基层考核工作结束后，可依照考核数据资源及基层岗位需要合规编制出基层单位用人计划，突出管理规划方案与基层运转现况的适用性。

二是激励基层人员自觉提升作业主观自主性。将绩效考核结果与基层人员薪酬福利加以恰当性挂钩，则可激发其日常基层作业热情，成为基层人员积极工作内在驱动。

三是为基层单位内部岗位配置提供客观凭证。将绩效考核深度结合基层岗位配置工作，依照考核结果对应调整基层人员任职岗位，实现“人尽其才、才尽其用。”

二、基层单位内部绩效考核现存的常见问题

（一）绩效考核认知不当

因基层单位未及时革新自身管理新理念，欠缺对考核工作开展的现实意义的了解、理解，将使得基层内部考核工作趋向形式化方向发展。加之绩效监管缺失，将致使考核任务完成成效提升缓慢，不具备发挥绩效考核积极作用的客观条件。此外，由于认知不到位，基层单位无法正确性利用基层人员考核结果优化人力资源管理效果，造成考核成果转换困难。

（二）绩效考核机制落后

传统不切时宜的绩效考核机制已不能匹配现代化基层单位的实际需要，若基层单位仍沿用这种过于强制、缺乏人性化理念的传统考核制度，将较易催化基层人员出现抗拒、厌烦等消极性心理，不利于基层单位稳定运转秩序的长时间维持。

（三）绩效考核指标含糊

绩效考核工作实质定位的模糊性，将导致在绩效考核标准设置制定时难以精准触及核心性内容，冗杂、琐碎的绩效量化评估工作将为考核人员带来超负荷作业压力。不仅抑制了考核人员日常工作主观能动性，还可能因考核指标的不合理设计引起单位内部不必要的纠纷矛盾，同样可禁锢基层单位今后发展步伐[1]。

三、完善基层单位内部绩效考核的措施建议

（一）建立绩效考核正确意识

当基层单位增长自身对绩效考核的理解深度、广度，才可将绩效考核全程贯穿于基层日常运转中，保证考核制度整体落实实效。

基层单位应定期组织人力资源管理部门展开专业化、系统性的绩效考核培训学习，采用线上及线下两种教育培训形式，增强学习活动灵活性、便捷性。在此间，需极力邀请人力资源管理领域权威学者，或资历丰厚、经验丰富的一线考核人员作为培训活动主讲人，要求其围绕绩效考核新思想的深刻解读、绩效考核落实技巧的传授、绩效考核制度优化完善的方法等多主题进行定期培训。拓展基层单位对绩效考核的认识全面性，确保可在人力管理作业中最大化发挥绩效考核特有的价值作用，加强人力管理综合成效。创设出良好、民主、融洽、透明化的基层工作氛围，敦促基层人员高质达成作业目标。

（二）优化绩效考核顶层设计

可量化、人性化、易操作、规范性是基层单位开展绩效考核工作的核心重点，应强调“因岗定位”，针对各基层岗位设置的差异性对应规划考核要求，突出考核有效性。

一是基层单位需与各部门的基层人员协同商讨考核指标的设计制定，以“KPI”指标为根本立足点，在传统考核体系“勤、绩、德、能”的原始基础上拓展出部分契合时代发展的考核新内容，如计算机实践操作水平、政治思想、创新能力、岗位作业能力等诸多细化性因子。保障基层人员能够在明确性、公平性、高标准的定期绩效考核工作中正确意识到自身优点及不足，继而通过多渠道主动学习补足缺陷，实现作业优势的高效扩大，保证基层单位可在长时间、高强度作业压力下稳定运行。

二是基层单位岗位说明书的科学编制，其内容除了需包含岗位作业要求、岗位薪资福利、岗位考核指标等基本内容外，还需特殊注明岗位及岗位职工的发展目标。并突出这两项“目标”与基层单位长期发展战略目标的契合性，确保依照岗位实质属性开展的绩效考核工作的实效性。

三是创新设计先进性、合规性的绩效考核方案，在以月度、季度、年度为考核时间单位的前提下，创新增设考核周期[2]。例如根据基层部门作业任务完成的实际用时为参考，确定该部门的考核间隔及考核内容，提升考核工作与基层部门的匹配程度。以这种专项考核的作业形式促进该部门作业目标、重点工作的顺利、有序推进，以此加强基层单位综合作业效率。

四是合规制定绩效考核计划。应将绩效考核的原则、方法、组织、成果转化等内容完成集中统一，强化考核工作规范性、公正性。

五是优化基层单位绩效的评估、计量工作。需依照有关基层单位绩效考核的标准化过程，在客观考核基层人员绩效后，对其出示书面形式的考核结果。并交由上级审核确认，为后续人力管理提供客观凭据。

六是增强绩效考核结果应用率。在基层单位及基层人员均明确掌握阶段性绩效考核结果的基础上，以其真实性考核结果为着力点，对应对基层人员进行岗位调整、教育培训、薪酬变更等灵活性管理。

七是实时改良绩效考核整体框架體系。需注重采集基层人员对考核工作的建议指导，及时改进考核工作的制度、内容、模式等，保障现行的绩效考核体系可充分适应基层单位发展及基层人员作业特征。

（三）加大绩效考核监管力度

基层单位实行的绩效考核工作需在基层人员可注视、可监管、可举报的形式下高质量落实，以便提高考核结果的真实性、精准性、权威性，确保基层人员能够根据考核结果对应执行学习武装自身职业素养等措施，提升自身考核排名。保证人力资源管理工作完成质量，维持基层单位稳定运转状态。

一是应开通基层人员对于考核工作提出质疑、不满的服务通道，将基层考核过程中滋生出的徇私舞弊等不当行径实现逐一挖掘[3]。并在问题处理后第一时间追责考核人员。

二是应强调基层绩效考核的全程透明化，向考核人员明确设定绩效工作开展的规定要求，如在内部定期公开基层全部考核信息、接受多方监管、推行约谈活动等，充分保障绩效考核任务能够公正、公开、公平的落实。

四、结语

综上所述，基层人员作为基层单位日常运行、健康发展的基础要素及有效助推，应对其采取科学性、人性化管理措施，充分发挥基层人员的多元性优势作用，确保其为个人、为单位主体创造出更为突出的价值，辅助基层单位发展战略高效实现。对此，基层单位可将现代化管理新理念中的绩效考核有机整合于单位内部。并以透彻认知到绩效考核对基层单位成长可起到的积极性作用为抓手，侧重捕捉绩效考核工作推进中衍生出的不良问题，及时设计出与其契合的应对手段，针对性弥补以往绩效考核作业中的漏洞不足。保证绩效考核现实性应用价值可得到充分彰显，从而以人力资源有效管理的角度促进基层单位稳健发展。

【参考文献】

[1]相俊，许方蕾，沈蕾，吴珩，谢咏月，邵启蕙.院科两级绩效考核分配模式在公立医院护理绩效管理中的应用[J].上海护理，2021，21（07）：55-57.

[2]雷达，高俊超.论精益化成本管控体系之构建——陕煤集团黄陵矿业公司创新成本管控模式[J].中国煤炭，2020，46（07）：28-33.

[3]马贵利，高端.浅析如何将基层建设责任体系、考评体系和激励机制有效结合[J].化工管理，2019，{4}（35）：232-233.