潍坊市某三甲精神专科医院精神卫生人才现状及对策分析

张立雪　张建军

[摘 要]人才是保证医院持续提供优质医疗服务的关键因素，医院的生存和可持续发展离不开人才，但在医疗行业人才竞争日益加剧的情况下，公立精神病专科医院面临的人力资源形势相对更加严峻。文章分析了潍坊市某三甲精神专科医院目前精神卫生人才现状，并提出了加大财政投入、完善人员经费保障政策、建立科学考核评价、优化高层次人才引进流程、改善人才梯队结构等对策。

[关键词]精神专科医院;精神卫生人才;人才梯队结构

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.098

1 医院基本情况介绍

医院始建于1966年，是潍坊市唯一一所三级甲等精神专科医院，是潍坊市卫健委直属的国有公立医疗机构，集精神、心理疾病医疗、预防、教学、科研、康复于一体，是全市精神、心理疾病防治业务技术指导中心。

医院现有潍坊、昌乐两个院区，设有精神科、临床心理科、老年精神科、儿少精神科、睡眠障碍科、抑郁症治疗中心、康复治疗中心、心理咨询中心、司法鉴定所等十余个特色科室。目前医院实际开放床位1200张。全院职工465人，现有卫生专业技术人员400名，其中医疗98人，护理269人。

2 医院精神卫生人才现状

2.1 人力资源数量不足，难以满足日益增长的精神卫生需求

随着生活节奏加快，诸多矛盾凸显，压力不断增大，导致常见精神障碍患者人数递增，人们对精神卫生服务的需求也在大幅度提高。潍坊市政府高度重视精神卫生工作，2019年3月1日，潍坊市政府将6种严重精神障碍患者门诊及住院免费治疗作为民生实事，实行“医保报销、财政兜底”的救治经费保障机制。医院住院病人数量增幅较高，日常实际住院病人已近1300人，2019年度占用总床日数为431632，医师日担负住院床日数约13.55，医院长期处于高负荷运转状态。

根据《三级精神病医院评审标准（2011年版）实施细则》要求，卫生技术人员与实际开放床位之比应不低于0.55∶1。病房护士与实际开放床位之比应不低于0.35∶1。医院目前卫生技术人员与实际开放床位之比为0.3∶1;床护比为0.20∶1，远远低于评审标准，现有专业技术人员无法满足医院工作需要，影响了医院的长远发展。

2.2 政府投入不足

医院目前经费类型为财政差额拨款，工作人员的工资、社会保险等费用均由医院自筹解决，人员费用支出占全院总支出的50%左右。目前，市财政每年给予拨付人头经费390余萬元，远远满足不了医院人员各类费用支出，致使技术队伍萎缩，业务开展受阻，科研发展滞后，事业发展缺乏活力和动力，精神卫生专业队人才没有吸引力。

2.3 人才引进难，高层次人才匮乏

卫生资源在卫生事业的改革和发展中起着关键的基础性作用，其配置的状况及公平性关系着人民群众的切身利益和健康水平[1]。众所周知，精神卫生专业长期以来受到各种隐性“歧视”和另眼相看，精神病医院被视为“疯人院”，与其他公立医院相比，从业人员无论是社会地位和经济地位明显偏低，加之精神卫生专业的特殊性和高风险性，难以吸引高层次专业技术人才，特别是精神病与精神卫生学研究生，近4年来，医院每年都计划招聘10人，报考人数寥寥，始终未达到计划招聘人数1∶3的比例，医学影像学硕士研究生连续三年招聘都无人报名，每年都面临着计划被核减和取消的问题。精神卫生专业高层次人才严重短缺，专业队伍结构难尽如意，影响了医院的服务水平和质量。

2.4 人才队伍结构不合理

2.4.1 年龄结构

30岁以下（含30岁）的人数175，占全院人数的37%;31～40岁的人数139人，占全院人数的29%;41～50岁的人数91人，占全院人数的20%;51～60岁的人数61人，占全院人数的13%。35岁以下中青年拔尖人才缺少，后备人才培养力度不够。全院年龄情况详见图1。

2.4.2 学历结构

医院现有全日制硕士研究生31人，占全院总人数的7%;本科195人，占全院总人数的42%;大专207人，占全院总人数的44%;中专及以下33人，占全院总人数的7%。专业技术人员学历逐年提高，但高层次人才不足，硕士及以上学位人员比例偏低。全院学历情况详见图2。

2.4.3 职称结构

在现有400名卫生专业技术人员中，副高以上职称51人，占卫生专业人员12%;中级职称112人，占卫生专业人员28%;助级及以下237，占卫生专业人员59%;高级职称比例偏低，与《山东省事业单位岗位设置管理实施意见》中高中初比例2∶4∶4的要求存在差距，专业队伍人员结构不尽合理。卫生专技人员职称情况详见图3。

3 对策建议

人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是保证医院健康持续发展的前提[2]。有计划地采取多种途径培养精神卫生专业人才，加大对精神卫生学科建设的投入，加强学科的发展，促进人才的成长，优化队伍素质，提高精神卫生工作者的整体技术水平，壮大队伍数量，以满足社会需要，助力维护社会和谐稳定。

3.1 加大财政投入力度，完善人员经费保障政策

精神卫生属于公共卫生范畴，精神专科医院承担了大量公共卫生任务。应进一步明确“公益一类”性质，加大财政投入力度，逐步加大人员引进、培养、激励、保护的经费保障力度，建立精神卫生工作长效投入机制，保障精神专科医院步入良好发展轨道。

3.2 建立科学考核评价制度

绩效考核在公立医院改革中既是重点又是难点，目的是促使公立医院回归公益性，同时调动医务人员积极性和主动性，而公立医院内部绩效考核及分配制度是实现该目标的强力抓手[3]。为加快人才培养，强化精神卫生人才队伍，根据精神卫生专业队伍建设的需要，根据精神卫生工作职业风险高、责任担当重的特点，对承担精神卫生机构核定绩效工资总量及精神卫生工作人员内部收入分配中合理倾斜，对于引进的紧缺或急需的高层次人才采取特殊人才分配激励政策，设立专项资金，不纳入薪酬总额管理。薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益等直接挂钩。

3.3 优化高层次急需紧缺人才引进流程

一方面，政府进一步优化以精神科医师为重点的精神卫生机构急需紧缺人才引进流程，对精神科医师等精神卫生人才适当放宽年龄、学历条件，降低开考比例，直接采取专业测试、技能操作或考核考察的方式公开招聘;另一方面，医院加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，制定相应的引进高层次人才优惠政策。

3.4 稳定现有的人才队伍，改善人才梯队结构

第一，大力加强精神卫生人力资源培养和开发。加大职工在职学历教育，鼓励和支持在职研究生教育，加强与上级医院和全国高等医学院校的合作，定期选派业务骨干到上级医院进修学习或参加学术交流，提高卫生专业技术人员的学历层次和能力结构。

第二，加强与上级医院和全国高等医学院校的合作，选派优秀的中青年进修、培训、参加学术会议等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

第三，坚持从实际出发，遵循以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。

参考文献：

[1]温俊娜，杨旭东，杨永宏，等.我国卫生资源配置公平性的研究概况[J].医学与哲学，2016，37（11）：60-64.

[2]左秀兰，余志运.医院人力资源管理与规划的探讨[J].中国社会医学杂志，2010，27（1）：38-39.

[3]陈云，李敏，李新华，等.国内公立医院医务人员绩效考核研究的现状[J].现代医院管理，2019，17（3）：51-54.

[作者简介]通讯作者：张立雪（1988—），女，汉族，山东临沂人，潍坊市精神卫生中心，经济师，硕士研究生，研究方向：人事管理。