浅析数字化时代人力资源管理模式的变革

冯丽

【关键词】数字化时代;人力资源管理;变革

一、数字化时代人力资源管理的变革

（一）数据收集和整合的改革

在这个数字化时代中，人力资源分析系统对于数据的处理能力越来越高，这方面主要体现在数据的收集和整合上。传统的人力资源管理分析中，在招聘员工的时候，一般只是基础性的对于员工的年龄，学历，工资等部分简单数据进行分析整理，但是这些数据并不能够真正地反映员工的工作能力以及实际的情况，很难在今后的工作过程中，对其进行深度的潜力挖掘。在数字化改革后，人力资源管理部门就应该扩张对于员工数据的分析，加强对员工的调查以及内部收集等工作，从生理、行为、关系三大方面进行数据分析。

生理数据主要是指员工自身的身体基础条件，一般通过正常的体检就可以得到大部分信息，如果需要得到基因数据就要通过佩戴相关的检测仪器设备进行基因检测获得。普通的正常体检就可以看出一个员工在目前的身体状况条件，可以了解目前员工身体情况是否会影响到正常工作，再根据数据信息进行人力资源管理和调整。而员工的基因数据，一定程度上可以反映员工的工作潜力。行为数据主要是指员工在工作方面，求职方面的数据等，这些数据都能够有效地反映员工在生活中的行为习惯，员工的生活习惯会影响其工作行为，因此能够具体的了解到员工在工作与生活方面上的特性，就能够在人力资源管理中做到有针对性的调配。关系数据主要是指员工在公司内部以及公司外部的联系行为，主要包括员工在社会层面上的交际，通过这些数据就可以刻画出这个员工的關系网络图，对于人力资源管理部门进行员工的调配也有着一定的帮助作用，

（二）数据分析方法的改革

数据化时代对于人力资源管理分析的影响，不仅仅只是体现在数据的收集类型上，也会体现在数据的分析方法上。在传统的人力数据分析中，分析的速度较慢，并且准确性也得不到保障，在一定的程度上还会出现误差以及误判等情况。在经过数字化改革之后，人力数据分析的能力就开始向智能化转变，数据分析的自动化程度开始提升，分析的速度也开始逐渐变快，在一定程度上提高了人力资源管理部门工作的效率，并且在工作的准确性上也得到了很大的提高。伴随着数字化的发展，人力资源管理部门所使用的人力资源管理方法，也不仅仅只是局限于传统的人力资源管理理论，也开始逐步向其他领域延伸发展，以便于人力资源管理部门可以在其他方面获得员工的分析数据结果。在使用了更有效率的分析方法之后，人力资源部门就可以得到更精确的预测结果，相比较于传统的方法得到的客观表面数据，更精确的预测结果可以更加精准地判断一个员工的内在消息。

（三）人力资源工作流程以及方法的改革

在数字化时代的大背景下，传统的人力资源管理工作的流程和方法也都发生了较大的改变，人力资源管理部门也会得到公司企业的重视。传统的人力资源管理主要是指对员工的工作生涯的管理以及员工的招聘，但是随着数字化时代的到来，人力资源管理的数据分析与企业的业务能力、数字经济等都产生了一定的关联。数字化时代下的人力资源管理部门，不再是仅仅通过招聘网站以及招聘公告的方式来扩充企业人才。人力资源管理部门已经可以通过大数据主动搜索，寻找那些符合企业利益的员工简历，在一定程度上可以达到精准配对的效果，防止在混乱的求职市场中出现专业不对口的情况出现，这样也就提高了公司在招聘人才时的效率以及精准性。

人力资源管理部门的工作模式也伴随着数字化时代的到来而发生改变，从传统的依靠招聘官的直觉与经验进行判断的模式转变为依赖信息技术进行判断。由于在人力资源管理部门内融入了大数据等人工智能的技术，人力资源分析管理的准确性和预测性都得到了一定的提高，这样的提高将人力资源分析能力提升到了一个新的高度。传统的人力资源管理是被动地等应聘者来到公司企业应聘，但是在数字化时代下的人力资源管理工作可以主动出击，从被动解决问题向主动解决问题发展，这样能够更快地处理公司的人才招聘问题，引进更多的优秀技术人才，提高公司的综合竞争能力。

二、数字化时代人力资源管理变革的挑战

（一）隐私保护问题

在数字化时代的背景下，人力资源管理部门虽然可以依据员工的数据资料对于员工个人的情况进行分析，但是在获得员工信息资料的过程中，依旧要遵循法律的规定。员工的部分数据信息可以通过正常的考核获得，但是仍有部分数据涉及到员工的个人隐私，在获取这部分隐私数据时，人力资源管理部门要与员工进行沟通，在征得员工的同意后才能使用这部分信息对员工进行个人评定，并且保证员工的个人隐私数据不会泄露。如果人力资源管理部门没有经过员工的同意，就私自收集员工的个人数据，这样的情况下收集到的员工数据不仅不完整，还有可能会遭受到员工的抵抗，不配合公司的数据收集和整合。如果真正的侵犯到了员工的隐私信息，在一定程度上还会遭受到法律和政府的监督。如果公司企业私自收集员工的数据还没有涉及到法律方面上的行为，但是如果被员工发现，员工自身会产生一种被窥探的不满心理，会影响到员工在日常工作中的积极性，给企业发展带来负面影响。

（二）复合型数学人才的短缺

相较于传统的人力资源管理部门来说，向数字化转型的人力资源管理部门，对于复合型数学人才的需求更高。一个公司企业想要从传统的人力资源管理部门向数字化人力资源管理部门转型，就要解决复合型数学人才短缺的问题。由于在传统的人力资源管理部门中的员工主要从事的是服务支持类的工作，偏向于人工技术。但是如果向数字化转型，人力资源管理部门的员工就要在大数据技术上有一定的掌握能力，这样才能够顺应数字化人力资源管理工作的发展。想要让传统的人力资源管理向数字化人力资源管理转变，就要在复合型数学人才方面上做好准备，确保企业中有足够的复合型数学人才能够让数字化人力资源管理部门真正的运行起来，只有拥有足够的员工数量才能够推动部门的日常工作运行。但是将人工技术人才向数字化技术人才的转变并不简单。因此，人力资源和大数据技术的复合型人才短缺是当前人力资源管理部门进行改革所面临的重要挑战之一。

三、数字化背景下人力资源管理变革的方向

（一）个人隐私的保护

在数字化背景下，人力资源管理工作必须要得到员工数据的支撑，如果没有员工的数据支撑，那么人力资源管理部门的日常工作的正常运行也会受到一定的阻碍。但是对于员工的个人隐私问题又十分敏感，所以个人隐私方面上的问题就是制约人力资源管理数字化的最大风险。因此数字化背景下，人力资源管理改革的方向，必然有一条保护员工个入隐私数据的道路。

人力资源管理部门在进行数据收集的过程中，要将员工的个人隐私信息与身份信息隔离开来，防止这些信息在对外开放或者被泄露时，使得员工的身份信息与个人隐私同时暴露，以免造成员工个人隐私信息的泄露。人力资源管理部门在收集到员工的隐私信息后，在大多数的时间内是要隐藏起来的，没有十分必要的情况不能呈现出来。对于人力资源管理部门来说，要重点研究关于在数字化时代下人力资源分析的各项法律规范条文，以及对于数据使用方面上的界限，保证人力资源在管理的过程中不会逾越到法律的界限。只要有了明确的规范，就能够确保在人力资源分析的过程中不会对员工的个人隐私造成侵犯。总而言之，在个人隐私保护方面上的工作还需要深入的研究，如果不能解决这个问题就无法完整的采集和保护员工的资料信息。

（二）人力资源匹配解决方案

人力资源部门的工作还有一项是负责为公司企业寻找合适的人才求职者，但是人才就业市场十分广泛，求职者的个人信息对于企业而言并不算是很透明，公司企业对于求职者的信息仅仅从一份个人简历上得知。如果想要精确寻找到一个适合公司发展的人才相对困难。因此，人力资源部门应当着力于研究根据大数据信息进行求职者筛选的人力资源管理匹配方案，这样的方式可以转被动为主动，提前获得到求职者的部分信息数据，根据公司的利益需求选择合适的求职者，这样就能在一定的程度上减少企业在人员筛选和培养上的成本。