浅谈“EAP”在企业人力资源管理中的应用

桑文林

【摘  要】论文介绍了企业引进或建立员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称“EAP”）的积极作用，结合中资海外水电项目公司人资管理现状分析，对应用“EAP”来有效解决各类困扰企业人力资源管理、影响企业发展的“人本”难题提出一些对策与建议，以期促进企业“人本”效益提升。

【Abstract】This paper introduces the positive role of the introduction or establishment of employee assistance program （abbreviated as "EAP"） in the enterprise. Combined with the analysis of the current situation of human resources management in Chinese Funded Overseas Hydropower Project Company， this paper puts forward some countermeasures and suggestions for the application of "EAP" to effectively solve all kinds of "people-oriented" problems that perplex enterprise human resources management and affect enterprise development， so as to promote the improvement of "people-oriented" benefits in the enterprise.

【关键词】员工帮助计划;人力资源管理;提质增效

【Keywords】employee assistance program; human resources management; improvement of quality and efficiency

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）10-0001-03

1 引言

在这个独具特色的大文化时代，企业的“人本”理念需要更多实际支撑，让“事在人为”转变成对企业发展的真实贡献。作为“一带一路”倡议中的海外水电项目有着与其他行业企业的共性，也有自身个性，但更容易受个性的约束与限制，跟不上市场变化及管理创新步伐，使战略规划及其经营管理都流于形式。为此，必须以“人”为出发点分析管理和探索企业文化建设中如何改进和创新。在此，本文建议实施员工帮助计划，促进管理水平提升，推动企业持续健康发展。

2 海外水电项目公司人力资源管理现状及企业“EAP”的基本介绍

2.1 海外水电项目公司人力资源管理现状

海外水电项目公司的人员管理分国内出资公司人员管理和海外項目公司、项目联合体的人员管理，空间布点分散，流动性大，环境考验突出，为管理制度执行、信息传递时效、人力资源运营与管理带来一定局限。同时，存在改制遗留的编制转型职工、正式合同工、外聘劳务及临时用工的管理，人力资源组成复杂，素质、价值取向、文化有差异，人力资源管控难度大。人才引进与开发容易失衡，容易导致精英人才流失，短视的数量化引进，易加重负担或恶性循环。人才属地化措施容易出现“水土不服”，科学合理的人力资源管理及激励机制缺乏，难以准确把握员工心理和对应的需求层次管理，聚合人心的企业文化难以形成。适应形势的人力资源管理体系乏力，尤其是项目地域特性明显的项目人力资源管理效果不理想，设置的人力部门和专责明显局限于报表统计、档案等公式化工作，缺乏专业运作力和开发力，更缺乏有利于企业宗旨、项目文化和行业的优良传统精神传承渗透集合的人力资源管理团队。这一系列困惑，成为海外水电项目公司持续健康发展过程中亟待解决的难题。

2.2 企业“EAP”的基本介绍

员工帮助计划即“EAP”，是通过心理学或管理咨询专业人士对企业的诊断、建议和对企业员工的专业指导、培训及多形式的咨询服务，帮助企业管理者及员工解决工作生活中的心理及行为困惑，消除在长期工作生活中影响工作绩效的消极、涣散、放任等不良状态和行为问题，提升员工队伍对企业的贡献率和企业效益，完善企业内部人文环境。

“EAP”源于20世纪20年代至30年代的美国，并随经济全球化不断应用到各国各领域，从事“EAP”的专业服务机构或跨国公司日益增多。目前，80%的世界500强企业引入了员工帮助计划或建立了专业部门，深入结合企业自身情况制定高效的员工帮助计划。随着改革开放和社会主义市场经济发展，我国企业的人力资源管理与“EAP”也愈加结合紧密。

一个有序发展的企业必须有健康、幸福、高效的员工，有支持形成良好的员工管理体制和创新体系的方式方法，在激烈的市场竞争下，通过“EAP”机制的建立、推广应用和持续投入，帮助企业掌握人力资源问题，克服员工弱点，消除紧张、挫折、不满、缺乏信心等不良心态和行为偏差，激发潜能，通过全员心理健康教育、行为导向、价值观念等方面，促进全员贡献度提升和企业持续进步。

2.3 “EAP”的介入路径

为改善员工职业健康状态和企业组织绩效，“EAP”必须建立在企业实际需要的基础之上，根据企业内外部形势、规模等特点，使管理者重视、企业员工普遍接受，科学引入、推广应用“EAP”机制，这通常是一个较长的过程。

首先，寻找既懂管理、组织行为、组织变革，又懂职业心理健康的专业机构或专业人员。目前，随着“EAP”机制的流行，这类专业机构和专家并不缺乏，而且呈现出越来越灵活、创新的“EAP”模式。通过对企业和员工进行专业诊断咨询、分析和评估，决定“EAP”的介入方式，决定是通过“少数”教育培训引导，还是团体的“EAP”方案，对投入、预期目标、进阶型的实施方案、调整机制进行分析和决策。

其次，进入实施阶段，要根据实施效果进行总结分析，适时作出动态调整。如当期有较为突出的问题或矛盾，可采取“试点法则”，选取部分员工或个别部门，制定专项的或加强型的“EAP”方案，解决突出、紧急的问题。如需要扩展到全部员工，甚至员工家庭或社交圈，这需要细致深入地进行访谈，掌握个性、共性和复杂性的问题，也要考察员工、团队在一个时间、范围内呈现出的行为反应，分析压力模式，考评组织行为绩效情况，对症施策，采取灵活有效的“EAP”机制。

最后，在实施“EAP”后，要定期进行组织绩效、企业环境的测试评估，主要考察机制是否失灵失效，对员工及组织行为纠偏，补充完善“EAP”机制，调整投入，研究深入、创新的“EAP”运用策略。通常在实施“EAP”后，能从日常管理细节、员工行为、组织措施看到变化，但要形成长期的、稳固的效应，把“EAP”变为长期的贡献机制，需要不断进行研究和管理调整，所以需要管理决策层适时召集专题研讨，也需要专业人员、专业部门进行课题总结，将“EAP”与企业战略、内部管理革新、环境改善、绩效考核、文化建设等深入结合起来，从而更好地推广运用，取得更高的管理期望值。

目前，海外水电项目公司多数是规模较大的企业，已经具备了较高的国际化程度，跨国经营面临的内外部问题也呈现多样化、多元化特征，尤其面临诸多属地经营难题，迫切需要采取“以人为本”的机制来化解矛盾、破除瓶颈。因此，在选择“EAP”方案时，可从人力资源、文化建设、企业战略发展等职能业务入手，也可挑选一定规模的内部单位进行试点，由外引入专业咨询机构、开展专业合作联建、组织专业培训，内部设立专业部门、招聘专业人员来实施“EAP”，以上都是切实可行的。

3 “EAP”在海外水电项目公司人力资源管理中应用的对策与建议

在一定程度上说，企业的发展与人资系统的投入产出过程密切相关，投入的多少及效率的高低直接影响生产经营和管理效益，企业的种种“疑难杂症”也伴随其中，对员工实施帮助和投入就是帮助企业自身发展。当今政治、经济、文化、市场、信息及社会急剧变化，企业的转型升级、结构调整、改革发展需要将“人安企业安”作为工作的中心与长久之计，加强投入、强化创新，做好近远期、局部与大局的利益调配。通过实施“EAP”促进海外水电项目公司建立一套系统的、长期的、具有自我完善和创新功能的人力资源管理体系，帮助公司解决“人本”相关的心理及行为问题，提高工作绩效，对企业公关与危机管理、团队及精英管理、员工健康与绩效管理、提升人才强企与人力资源管理竞争力、企业文化建设等具有深远的意义，最重要的是加快国际化进程，满足国际市场环境的需要。此外，在如今激烈的市场竞争和工作生活压力下，“EAP”的实施已在促进全员贡献和企业持续健康发展上发挥了较大功效，这将是新时代管理中的必然趋势。

3.1 充分认识“EAP”对企业改善人员管理的意义

企业管理者和决策层应充分认识“EAP”对企业改善人员管理的重要性和深远意义。一是“EAP”的实施能帮助提高生产经营效率，增强员工自觉性、主动性和创造性，减少或避免因员工责任心缺失、沟通协作不畅导致的事故。从长远看，其能够节约管理成本，培育企业人文关怀文化和员工对企业较高的归属感、忠诚度。二是“EAP”的实施能帮助员工减轻工作生活压力，增进身心健康，改善人际关系和提升团队协作效率，增强全员自我管理的调节和平衡能力，提高全员工作绩效和员工对企业的主动贡献度。三是“EAP”的环境净化和气氛营造功能，促进员工心甘情愿地奋发作为和完成职业生涯定位，去除层级压力、“官本位”弊病，能让管理者有更多精力谋划生产经营管理事务，让决策层更有效地进行战略决策和方案修正。四是通过“EAP”个案分析，有助于向先进企业学习，总结经验教训，建立学习型组织。五是对海外项目管理应对特殊环境挑战、稳定员工队伍、提高属地资源整合能力意义重大，有利于海外项目跨文化融合管理，产生综合效益。

3.2 因地制宜地组织实施“EAP”

正确把握“EAP”的介入方式、投入产出比和投资回报期。据实判定是以咨询服务机构介入、专家咨询还是企业通过培训自己的“EAP”专职或成立专业机构实施员工帮助计划。对“EAP”投入和企业对人力资源培训开发投入一样，隐性价值较大，具有长远性、措施多样性，投资回收时间长，需要不断投入。“EAP”更多涉及员工心理、隐私、矛盾等敏感问题，需要加强宣传推广、提高认同度、注重伦理及职业道德教育，争取包括企业、行业协会、法律、员工家属及广泛大众的参与和支持。

在海外项目公司实施员工帮助计划，尤其投资项目建设运营周期长，队伍、环境相对稳定，为了对标一流跨国企业建设，提高组织效益和提升员工群众满意度，非常有必要实施员工帮助计划，建设“EAP”服务体系。需要对项目组织架构、人员结构、当地人文社科、项目公司及项目上级主管单位固有经营理念、企业文化体系等方面进行深入的调查研究，识别项目公司管理与发展需求、队伍建设目标、人员心理状态与诉求等，建立分析应用模型和工作规划，循序渐进地导入“EAP”，实施过程中对项目管理者、员工进行宣教培训，多通道进行沟通交流和开展咨询，对相关质疑、问题、信息进行分类总结，制定下一步实施员工帮助计划的改进方案，适时邀请专家或专家机构进行阶段性效果评估，对项目管理者、员工群众开展沟通反馈和征集评价性意见建议，循环几个周期后，将总结评估、相应的工作措施与项目长期发展规划、管理技术进行融合，形成公司、项目长期的工作规划、工作体系，通过对标先进，再适时进行动态调整、补充優化，从而形成对企业的长期贡献机制。

3.3 提高“EAP”與企业价值实现的契合度

根据企业发展程度和“EAP”导入的应用效果，识别企业深层次、高阶段的需求，再次进行全面深入调研和评估分析，制定各层级、全员认同的实施计划，正确把握公司人员利益诉求，统一到企业价值实现的高度来组织实施。根据海外项目公司的发展程度和制度化、标准化情况，将“EAP”结合人力资源发展规划写入战略规划或操作规程，并明确执行、评估程序。通过调查研究，了解新老员工、基层管理者、中高层管理者、决策者的心理特点及利益出发点，把握组织行为及个人行为根因，针对性建立“EAP”梯档实施方案。把“EAP”用于重组并购、事故处置、规模裁员、重大薪酬方案及绩效改革等方面，充当危机公关、风险管理、企业维稳、疏通企业信息通道的重要工具。

3.4 动态建设“EAP”贡献机制

找准“EAP”与组织变革、公司治理方案调整、人力资源需求计划、员工群体行为导向的结合点，始终保持动态调整的“EAP”对企业宗旨、理念及价值观体系的不断贡献，形成长期机制。通过“EAP”的专业指导，人力资源专业部门扩展部门职能、丰富管理技能，有利于在员工开发管理的细节上促进管理体制机制的创新。各层管理者不断改善管理方式，从管理理论、技术、人际关系上形成领导魅力和职权影响力，促进全员对海外项目工作行业特性的认同、人生目标管理、需求层次确定、满意度定位管理和增强在逆境成长的自信与情绪管理，提升全员贡献力。建立和更新企业的福利保障体系，使之与全员激励管理、绩效管理结合。通过“EAP”在人力资源管理的全过程实施，对员工招聘、培训、晋升、轮岗、离职等过程进行渗透，增强员工与公司、员工与管理决策者、员工之间的互信和安全感，促进公司人才的合理流动与再利用管理。从处理公司内外利益相关、长期短期目标、集体与个人利益关系的基本点出发，创新全员思维及心智模式，全方位地为全员提供咨询、服务和心理疏导，强调人性化激励与关怀，让员工在完善的制度环境和优秀的企业文化中快乐成长，放心贡献。

4 结语

当前，随着新型冠状病毒肺炎疫情席卷全球，为全世界、全人类带来深重的灾难，为人们带来心灵创伤和巨大影响，这就需要“EAP”干预，发挥其作用，给予人们疏导，为其排忧解难，通过政府、企业、家庭的深入延伸，将作用辐射到全部人员，帮助员工调整状态，重新投入工作和生活。在未来，“EAP”机制也会得到更广泛的关注，不断被丰富和创新，广泛应用到各领域。

实施员工帮助计划的过程不会一帆风顺，其中出现的问题需要得到专业化处理，需要系统思考对策，不能浮于企业实际情况。在导入“EAP”或推广应用过程中，可能会遇到预期偏差、员工质疑或不配合等瓶颈和问题，企业需要协调解决相关问题，以免适得其反。同时，对于“EAP”的相关技术方案、规划、信息档案需要提高到一定密级进行管理，相关的电子资料、工作信息系统运用需要加密和权限管理，公开、查阅权限、定期解密，需要根据实施“EAP”的评估结果来确定。此外，有条件、有能力的企业在建立“EAP”专业部门时，需要招聘和使用符合自身业务和管理需求的复合型人才、知识结构多元的人才、了解企业历史和文化的人才，对实施“EAP”结合公司治理、企业发展进行专业分析和课题研究，从而建立科学的“EAP”工作体系，这些都需要深入探究、实践和再提高。

在全球化时期，市场、管理格局深度变化，生产经营环境瞬息万变，水电类企业面临的市场竞争、管理及转型升级发展压力空前，明确建设创新驱动型、质量效益型、集团化多元化国际化等性质的世界一流综合集团企业的迫切要求，亟需引入“EAP”这样的创新工作方式或机制，强化“一切有利于”的原则，利用新的管理手段，高度的信息对称性，“高、精、深”地调和组织、资源、战略、计划、制度、人的执行等价值环节融合度，注重不断解决“人本”相关问题，提高企业发展质量与效益，建立起具有较强可持续能力、内生发展能力的企业发展保障体系，促进企业和谐健康发展，为打造国际名企、社会经济发展的中坚力量打下坚实基础。

【参考文献】

【1】周三多，陈传明.管理学（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2014.