新时期企业关于做好人力资源管理工作的探讨

田莹

（甘肃长达路业有限责任公司，甘肃 兰州 730000）

人力资源管理工作主要指的是将人本思想与经济学思想作为基础，开展招聘、培训以及薪酬管理等方式，充分运用人力资源，满足企业发展需求，实现员工价值最大化。人力资源管理工作相对复杂，涵盖内容较多，如人力资源规划、人员招聘与配置以及绩效管理等。当前我国步入了知识经济时代，在新时期背景下，人力资源管理在企业管理中的作用逐渐突显，同时也导致企业管理方法发生变化。在这一阶段，企业应重视并推动人力资源管理工作开展，激发员工潜能与创造力，提高工作质量，实现企业发展。针对当前人力资源管理中存在的问题，企业应构建完善的招聘体系、完善绩效考核制度以及激励制度，提高人力资源管理质量，吸引并留住人才。

一、新时期企业人力资源发展趋势

新时期背景下，赋予人力资源管理工作全新活力，同时也对企业人力资源管理工作提出了更高要求。企业应当始终跟随时代发展趋势，做好人力资源管理工作。当前企业人力资源发展趋势如下。

（一）管理方法人本化

在新时期，企业在开展人力资源管理工作时，应当始终遵循以人为本原则，将人作为主体，充分体现出人本化观念。在传统人力资源管理工作中，对管理者的管理水平及管理能力十分重视，要求管理者采用恰当管理方法，提高管理质量。忽视员工管理，未调动员工参与积极性，导致人力资源管理工作存在一定局限性。知识经济时代到来，企业管理理念在不断更新与变化，企业人力资源管理工作也在逐渐调整，重视员工的积极作用，采用多样性措施，引导员工参与到人力资源管理工作中。同时还会将企业发展目标与员工个人发展目标相融合，实现共同发展。现代人力资源管理工作开展中，以人为本是主要原则，管理工作呈现出人本化特征，尊重并激励员工。通过开展现代化人力资源管理工作，不仅能够推动企业经济管理目标实现，还能够提高员工综合素质，调动其参与积极性，有利于实现人力资源优化配置。

（二）管理手段现代化

知识经济时代下，出现了多种新兴科学技术，推动了人力资源管理手段创新，在新时期下，企业在开展人力资源管理工作时，其管理手段更加多样，呈现出科学化以及现代化特点。将互联网作为依托，实现人力资源管理创新，在一定程度上能够突破时间与空间的限制，人力资源选择空间增加，提升其创造性以及个性。人力资源管理信息化，管理工作更加灵活，管理质量与管理效率大大提升，有利于促进企业进一步发展。

（三）人力资源资本化

新时期，人力资源管理工作开展，企业对人的价值十分重视。知识经济时代，企业发展需要高素质人才推动，能够强化对知识与信息的应用，并将其转化为信息资源，为企业发展创造价值。人力资源是企业发展的重要资本，强化人力资源管理，不仅仅是劳动报酬的管理，同时也是对技能知识的全面评价，属于无形资本。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理机制不完善

新时期，企业在开展人力资源管理工作中，存在管理机制不完善的问题，制约工作效率与质量，同时也不利于企业发展。人力资源管理机制不完善，主要可从多方面体现。存在部分企业，人力资源管理部门在开展日常工作中，自身不具备独立性，受企业领导主观意识影响，依据惯例处理现有问题，缺乏良好的政策依据，管理工作缺乏科学性。其次在企业中，人力资源管理部门工作内容不够完善。由于受到传统思想观念以及管理方式影响，企业对人力资源管理工作认知不充分，工作内容简单，工作覆盖面不足，该部门仅仅只是从事简单人力资源管理工作，如登记员工考勤情况、为员工办理入职手续以及发放工资，缺乏主动性与创造性，制约人力资源管理在协调与组织方面的作用。最后在部分企业中，新员工入职前，人力资源部门并未组织入职前培训工作，导致新员工岗位适应时间长，综合素质低下，制约工作效率。

（二）人力资源管理理念落后

人力资源管理理念落后也是影响管理工作效率的重要因素。企业人力资源管理理念十分落后，在传统人力资源管理工作中，其主要理念则是提升工作效果，主张采用静态管理与控制方式，并未体现出以人为本的理念与原则。在传统人力资源管理工作中，所采用的而管理模式为封闭式的，未制定激励制度，只是将员工看作被控制与被管理的工具。这一管理模式十分落后，不适用新时期发展要求，必然会导致人力资源管理质量不足，同时也难以调动员工积极性，人才流失问题得不到解决。

（三）激励制度不完善

在开展人力资源管理工作中，激励制度是一项重要制度保障，能够调动员工积极性，引导员工积极参与其中，提高工作质量与效率，还能够增强员工企业认同感。但在实际工作中，企业在开展人力资源管理工作时，并未制定完善的激励制度。存在部分企业，仍旧采用传统管理体制，实现员工统一管理。这一管理模式，不仅无法激发员工积极性，同时也制约了员工主动性与创造性挥发。其次在企业内部，薪酬分配方式存在的单一性，薪酬分配与员工职位、资历以及工作能力之间配合不到位，并未将员工工作贡献与绩效融资相融合。薪资组成简单，忽视员工工作表现情况以及贡献，员工工作积极性低下。

（四）人力资源管理地位低下

在企业内部，重视生产与运营管理工作，但却忽视了人力资源管理工作，导致在企业中的地位低下。企业内部管理者对人力资源管理工作认知不充分，认为人力资源管理仅仅只是一种管理手段，工作内容简单，只需要为员工办理入职、培训以及绩效管理即可，对企业决策制定与发展影响较小。正是由于企业管理者存在错误认知，导致人力资源管理部门职权受到限制。同时企业人力资源管理部门在日常工作中，与其他部门之间缺乏沟通与交流，使得人力资源配置难度大，无法发挥推动企业发展作用。

三、新时期企业人力资源管理工作优化措施

企业在运营与发展过程中，积极做好人力资源管理工作，实现人力资源管理创新，是实现企业发展的重要措施。针对当前人力资源管理中存在的问题，企业应当从以下几方面出发，采取优化措施，做好人力资源管理工作。

（一）制定科学人才选聘策略

通过制定科学人才选聘策略，是做好人力资源管理工作的前提与基础。新时期背景下，企业应当对人力资源管理工作形成正确认知，采取多种措施，提高人才选聘质量。首先企业应当合理配置并运用不同层次以及不同类型的人才，分析现有市场对人才的需求情况，结合企业发展现状，掌握企业的人才需求。通过结合多方面要求，制定内部人才晋升与选聘模式。在选聘过程中，需要考核人才的专业技能以及忠诚度，选择出具有良好应变能力以及创新能力的高素质复合型人才。其次是做好特殊人才选聘工作。在这一过程中，应始终遵循互惠互利原则，衡量内部客户资源，结合分析结果，选择能够与企业发展互补的高素质人才。最后是做好通用人才选聘工作。企业在人才选聘中，除了常见的选聘方式外，还可与高校建立合作关系，构建外聘模式，选择知识丰富且具有良好执行力的人才。在此基础上，企业还可采用外包人力资源方式，强化考核。需要明确的是，在通用人才选聘中，通常为短期聘用以及中期聘用。

（二）完善绩效考核制度

新时期，企业在发展与运营过程中，积极完善绩效考核制度，是做好人力资源管理工作的主要途径。在绩效考核制度完善中，主要可从四方面出发。首先企业需要明确不同人才之前的差异，制定个性化考核指标，采用不同考核方式。若针对所有人才，均采用统一考核指标与考核方式，必然会导致考核工作缺乏科学性。其次在对通用人才进行考核中，可采用绩效考核方式，掌握通用人才的工作态度以及工作能力，重点考核工作效率。再次对核心人才考核中，需要确保考核指标的科学性，可将企业战略发展目标与整体业绩完成情况作为考核总指标，并将创新成果效益以及企业成本降低了作为具体考核指标。最后在特殊人才考核中，需要将契约内容作为基础，分析特殊人才在合作期间内的工作情况以及服务质量。通过采用差异性绩效考核模式，不仅能够保证绩效考核的公平性与准确性，在一定程度上还能够规避企业运营风险。

（三）制定严谨的激励制度

通过构建激励制度，能够调动员工积极性，提高工作质量与效率。企业在制定激励制度时，主要可从四方面出发。首先企业应当明确，激励制度构建对员工积极性调动的意义，结合内部员工实际情况以及企业需求，制定具有差异性的激励方式。其次在通用人才激励方面，需要将市场决定作为标准，结合通用人才的学习、工作能力以及工作绩效情况，制定完善的薪酬支付方案。再次在核心人才激励中，需要结合核心人才的工作能力以及工作经验，合理支付薪酬，从根本上保障核心人才工资收入的稳定性，还能够避免核心人才流失问题。最后是针对特殊人才的激励方式。在特殊人才激励中，可结合特殊人才的资源与技能，分析特殊人才对企业发展的推动作用，制定恰当薪资支出。如采用固定年度薪酬分配与工程项目利益分配，达到科学分配。

（四）完善人力资源统计工作

新时期，企业为做好人力资源管理工作，应当积极开展人力资源统计。人力资源统计主要是将人力资本理论作为基础，反映人力资本积累情况与人力资源投入情况，充分把握人力资源投资方向。首先企业需要进行人力资源投入统计，人力资源投入涵盖内容较多，如员工工资、培训以及福利等。其次需要进行人力资源产出统计，从两方面进行统计，一方面是计算出人力资源的贡献值，另一方面是计算出人力资源价值，主要采用货币方式计算。最后需要开展人力资源投资效果统计。通过分析人力资源投入以及产出评价得出。在人力资源投资效果统计中，应充分考虑局部效益以及整体效益之间的关系。通过完善人力资源统计工作，能够为企业人力资源管理工作开展提供参考，发挥人力资源管理作用，实现企业发展。

四、总结

在新时期背景下，人力资源管理工作在企业中的作用逐渐突显，传统人力资源管理模式存在多种问题，不符合企业发展求。人才是推动企业发展的关键因素，新时期企业应当为人才营造出稳定发展环境，吸引更多高素质人才并留住人才，这是人力资源管理的工作目标。企业需要充分做好人力资源管理工作，完善激励制度与考核制度，提高人力资源管理效率，实现企业可持续发展。