请病假员工须提供病史资料吗？

周斌

已经实施的《民法典》和即将实施的《个人信息保护法》对隐私权和个人信息保护有了更为详细的规定，同时《劳动合同法》明确赋予了用人单位知情权。用人单位在审核职工病假环节中，如何把握职工“隐私权”与用人单位的“知情权”之间的界限？

典型案例

罹患抑郁症员工未提供病历被开除

2017年10 月16 日，李元芳与某公司签订劳动合同书，约定：李元芳担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11 月1 日至2020年10月31 日，李元芳在该公司的服务期自2008年4 月23 日连续计算，李元芳的基本工资为28000 多元。2018年9 月10 日，李元芳开始休病假。李元芳向公司提交了病休的诊断证明书。

2018年12 月29 日，公司向李元芳发送律师函，内容为：李元芳提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求李元芳收函后向公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视李元芳的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1 月16 日，公司向李元芳发送律师函，内容为：李元芳未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，李元芳严重违纪，故解除与李元芳的劳动关系。李元芳不服，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金63万余元。

一审法院审理认为，李元芳于2018年9 月10日开始休病假，李元芳向公司提交了病休的诊断证明书；李元芳提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便李元芳提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻李元芳因病需要休息的事实；公司因此认定李元芳旷工缺乏依据；公司解除与李元芳的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付李元芳违法解除劳动关系赔偿金63万余元。

二审法院维持原判。

法律解析

罹患疾病的细节应属个人隐私

隐私权是指自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。《民法典》第1032 条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。第1034 条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”第1035 条规定：处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。

即将实施的《个人信息保护法》又进一步拓展了处理个人信息的不得过度的原则，增加了“敏感个人信息”的规定，敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息。根据《个人信息保护法》，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。《个人信息保护法》第29 条规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

本案中，李元芳提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便李元芳提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻李元芳因病需要休息的事实；2018年12 月10 日前李元芳的病假申请已经过公司OA 批准。

李元芳罹患疾病的细节应属个人隐私，公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映李元芳患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合公司在上诉意见中所称“李元芳从未按照公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24 个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对公司的相应上诉主张，法院不予采信。

根据李元芳的陈述及证据，其在2018年12 月10 日OA 关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故公司认定李元芳旷工并以此为由解除与李元芳的劳动关系缺乏依据。

举一反三

“隐私权”与“知情权”的界限

根据健康中国行动推进委员会2019年7 月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2.1%，焦虑障碍患病率达4.98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2 周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时《劳动合同法》明确赋予了用人单位的知情权，其中第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”然而，何谓“与劳动合同直接相关的基本情况”，目前没有相关的条款或者司法解释加以界定。但没有一种权利是完全自由行使和不受限制的，用人单位的用工管理权当然也不是毫无边界的，当用工管理权遇到劳动者人格权时，两种权利必然要受到相互牵制。

在劳动关系领域的病假审核环节中，如何把握职工“隐私权”与用人单位的“知情权”之间的界限？一般来说，用人单位有要求请病假职工提供病假证明的权利。

如戴某于2015年3 月2 日入职某公司，担任企业业务拓展经理。2019年8 月27 日起，戴某以病假为由未再至公司工作，同时通过电子邮件向公司提出请假申请。公司在2019年8 月27 日的回复邮件中批准了戴某当天的请假申请并要求戴某提交相关就诊记录。之后，公司又向戴某发送电子邮件及通知函，要求戴某提供病假单及就医证明，并告知逾期不提供将以旷工处理的后果。因戴某未按要求提供上述期间的医疗证明，公司遂于2019年9 月5 日、9 月17 日分别向戴某发出旷工警告。

2019年10 月7 日，戴某在给公司的电子邮件中称：“三甲医院的病假单会在医院存档和记录，由于涉及隐私原因，实在不方便邮件里发送，待我复工后会亲自提交原件”。公司处人事负责人于次日回复戴某：“明白涉及隐私问题，你可以直接把公司要求的相关证明扫描件或清晰照片本周五前先发邮件给我，不用抄送其他同事。作为公司人事负责人，我有知情权，也会对员工的隐私保密”。2019年10 月9 日，公司以戴某未提供2019年9 月12 日至2019年9 月30 日的病假证明为由，再次向戴某发出旷工警告。

2019年10 月18 日，公司以戴某严重违纪为由解除劳动合同。戴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院判决对于戴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

此外，在一般情况下，用人单位要求职工进一步提供就诊病史、疾病所需化验证明复印件等，并向其就诊和开具病假证明的医院进行复核，这也是企业用工自主权的体现，而非用工管理权之滥用，并未侵犯其隐私。但是根据《精神卫生法》的规定，精神障碍患者的合法权益受法律保护，医院应当对精神障碍患者的病历资料等信息予以保密。单位的管理要求，如超过必要和合理的限度，就涉嫌侵犯职工隐私权。