用户创新期望对员工越轨创新的影响研究

王朝晖 李茶花

(1 湖南第一师范学院商学院，长沙 410205；2 华中农业大学公共管理学院，武汉 430070)

0 引 言

在创新管理中，一方面，管理者受资源稀缺性的约束，难以让所有员工的新思想付诸实践，一般只会选择支持那些兼具价值和实现潜力的新点子；另一方面，当个体新颖的想法被上司否定之后，他们也许会终止创新投入，但也可能会继续开发被否定的创意。Lin等(2016)认为越轨创新是指个体提出的创意被上司拒绝后，继续开发被拒绝的创意；超过80%的企业表示其组织内部员工曾发生过越轨创新行为，不同的管理者对此会采取奖励、惩罚、无视等不同反应[1]。现有文献主要从个体和情境因素方面探讨越轨创新的前因。情境因素的研究主要集中在组织内部，例如，探讨非伦理领导如何引发个体的越轨创新行为。但是，随着服务经济发展，员工在组织中经常会跨界与用户进行互动，尤其是一线员工与用户的互动更加密集，有的企业甚至把外部用户也称为员工。因此，外部用户也是一种影响企业内部员工的重要社会情境因素。在个体创新文献中，其研究比较缺乏，对于用户如何影响员工越轨创新行为等问题亟待深入探讨。

根据皮格马利翁效应，用户创新期望会对员工创新行为产生强大的推动力，驱使其即使在承受组织内部压力下仍然会以满足需求、避免失望而产生越轨创新行为。主动性人格者具有更强的自我意识和创新能力，更容易产生越轨创新行为。在我国集体主义文化背景下，亲社会动机具有特殊的价值和意义，提高自我能力的意愿会激活其内心的创新资源，进而增强其创新能力。高亲社会动机的个体出于奉献他人的价值理念，会表现出更多的利他行为倾向，与用户打交道时，感知到用户期望，其换位思考和强烈的奉献精神使得其会想方设法帮用户实现愿望。

因此，为更准确地揭示用户创新期望与员工越轨创新行为的关系，本文从用户创新期望视角并以亲社会动机为中介变量、以主动性人格为调节变量共同探讨其对员工越轨创新的影响，以期弥补这个交叉领域的理论空白，为企业管理实践提供参考。

1 假设推演

1.1 用户创新期望与越轨创新

王晓艳和高良谋(2020)认为用户创新期望是指用户对员工担当创造力角色及表现出创新行为的期望，并通过研究证实用户创新期望能够正向预测员工创新行为[2]。创新与越轨创新具有不同的特点，后者被认为具有反社会性。Lin等(2016)认为越轨创新是指基层员工隐瞒管理者而自觉发生的、为组织谋利的创新行为[1]。而江依(2018)则认为当员工创新因组织内部严格的制度或管理等受到妨碍时，员工所做的非规范性行为，其最终目的为创新，却以越轨为手腕[3]。

有学者将用户期望融入人力资源管理中，并利用前者优化后者。各行各业越来越重视用户满意度，尽可能满足用户要求以降低其心理落差。当员工感受到外部期待时，为避免让用户失望，在某些行为上会投入大量的时间和精力，而管理层可能对员工所处的情境无法感同身受，此时员工仍相信该行为并不会损害组织利益，那么其更倾向隐瞒上司，冒险通过非规范化途径继续改善自己的计划，产生越轨创新行为。

本研究从用户角度出发，基于皮格马利翁效应，尝试探究用户创新期望对员工越轨创新行为是否具有相同的预测作用，并提出假设H1：用户创新期望正向预测员工越轨创新行为。

1.2 用户创新期望与亲社会动机

亲社会动机是指激发员工做出利他行为的动机[4]。亲社会动机更多关注他人利益的实现，但又有别于利他主义，且独立于自利主义，有研究证明亲社会动机与利己主义负相关[5]。Bolino等(2016)认为高亲社会动机者更注重团队整体利益，更容易产生一致性行为，从而对团队情境和任务产生共享式的理解。亲社会动机者希望能为组织或部门作出贡献，因而对于达成群体目标的事情会采取积极行动[6]。

当个体有较高的亲社会动机时，会有意识地进行自我调节，从而推动自己完成任务、实现价值。根据皮格马利翁效应，当员工与用户接触时，感知到用户期待其提出新的想法和方案，即使在得不到回报的情况下，高亲社会动机员工会更多地考虑他人需求，更有动力去为用户解决问题。因此，本文提出假设H2：用户创新期望与员工亲社会动机正相关。

1.3 亲社会动机与越轨创新

在亲社会动机与越轨行为的关系中，个体在亲社会动机的驱动下会无视组织已建立的社会道德规范，从事不被他人认可的亲组织行为。另一方面，具有亲社会动机者可能为某一个相关者的利益而忽视其他相关者的利益，亲社会动机是产生越轨行为的一个前提条件。亲社会动机者在为他人增加价值时致力于完善自己的创新思想而促使其忽视其他人(上司等)的期望，忽视主管的要求，因此亲社会动机者更容易产生越轨行为[7]。由此可见，亲社会动机与越轨行为存在某种联系。在组织环境中，高亲社会动机者更有欲望做出对组织有利的行为。基于以上分析，本文提出假设H3：员工亲社会动机能正向预测员工越轨创新行为。

1.4 亲社会动机的中介作用

在秉持为他人作贡献的理念，同时感知到用户创新期待其能够提出新观念的背景下，高亲社会动机员工能够摆脱自身视角的局限，将更多的注意力放在组织整体利益或他人利益之上，进行一些创造性的工作。但在复杂的工作环境中，员工为了解决问题，可能会做出违背社会规范的消极性越轨行为如违纪犯罪或积极性越轨行为如创新。当员工为高亲社会动机者，那么他们可能会出于各方面的考虑而选择做出隐瞒上司或者背地里持续改善被上司否决的方案的越轨创新行为。综合以上论述以及假设H2和假设H3，本研究认为亲社会动机可能会中介用户创新期望和员工越轨创新行为之间的关系，因此本文提出假设H4：亲社会动机中介用户创新期望和员工越轨创新行为之间的直接效应。

1.5 主动性人格的调节作用

主动性人格是个体突破环境条件的限制，采取积极行动来改变周围环境一种相对稳定的特点。Hu等(2020)认为主动性人格决定个人对社会环境变化的反应方式，部分人被动地适应环境，而主动性人格者则会积极采取行动以改变环境中的不适部分从而达成目的[8]。他们更擅长抓住时机、发现问题，采取行动促进组织变革，表现出更多的创新行为。

当自己的想法遭到反对时，会主动寻求“盟友”支持自己，或与公司其他具有资源或权力的管理者建立信任关系，使其认可自己的行为。主动性人格具备创新意识与创新技能，基于皮格马利翁效应，本文尝试预测当高主动性人格员工受到外部期望并渴求解决工作中的问题时，其越轨创新意愿更为强烈，但低主动性人格个体在同样处境中因害怕上下级关系恶化而拒绝做出越轨创新行为。因此，本文提出假设H5：主动性人格可在一定程度上强化用户创新期望对员工越轨创新行为的直接影响。

2 实证研究设计

2.1 变量测量量表

为保证测量量表的信度和效度，本文采用已有文献中的成熟量表，对于英文量表，邀请英语专业人员进行回译与整合，以适应本土化情境，均使用7-likert量表。

用户创新期望(CustomerCreationExpectations，CE)节取Carmeli等(2007)提出的用户对员工的期望分量表[9]，Cronbach′sα系数为0.82。越轨创新行为(CreativeDeviance，CD)采用Lin等(2016)编制的9题项量表[1]，Cronbach′sα系数为0.90。亲社会动机(ProsociallyMotivated，PM)源自Grant等(2009)的研究[10]，共5个题项，Cronbach′sα系数为0.85。主动性人格(ProactivePersonality，PP)采用Li等(2014)的量表[11]，共10个题项，Cronbach′sα系数为0.89。

2.2 共同方法变异检测

为避免预测变量与目标变量由于类似的数据源、测量环境等因素而引起的人为的共变，本研究事前采取匿名测量等措施，之后利用Harman的单因子来进行共同方法变异的检验，未旋转探索性因子分析结果提取出特征根大于1的因子共5个，最大因子方差解释率为37.09%(小于40%)，因此本研究不存在严重的共同方法变异。

2.3 样本描述

此次调查共收集300份问卷，有效问卷278份，有效率为92.67%。数据显示，调查参与者中女性占61.87%，男性占38.13%；年龄在30岁以下累计占59.71%，31～35岁占10.43%，其余年龄段递减分布；学历为本科占70.50%，大专及以下占15.47%；中级与高级主管分别占20.86%、12.94%，普通员工占48.92%。

3 研究结果

3.1 信度和效度分析

本文使用SPSS26.0检验量表的信度和效度，CE、PM、PP与CD量表的Cronbach′sα系数依次为0.784、0.899、0.879、0.825，超过0.7的标准。探索性因子分析结果表明，各量表KMO值均达到0.80的标准。累计方差解释率最高为71.28%，最低为53.32%，达到50%的标准，表明本文所引用的量表质量较高，能够适应本土化情境下的测量。

3.2 相关性分析

本文就所涉及的变量进行Person相关性分析，不存在多重共线性关系的标准是系数小于0.75。由表1可知各变量间相关系数均小于0.75，且CE、PM、PP与CD之间均正相关，因此可继续进行回归分析和调节效应分析。

表1 各变量相关性系数与均值、标准差(N=278)

3.3 回归分析

根据中介分析标准程序，分四步进行：用自变量预测因变量；用自变量预测中介变量，分别进行线性回归分析；用自变量和中介变量同时预测因变量，进行多元回归分析；检验中介效应的显著性。本文严格按照以上原则分步进行回归分析，结果见表2。

表2 亲社会动机的中介模型检验(N=278)

由表1相关性分析可知，控制变量性别、年龄、受教育程度等对员工越轨创新行为(CD)的影响均不显著。用户创新期望(CE)对员工越轨创新行为(CD)的影响系数为0.606(p<0.01)，说明2个变量在0.01水平(双尾)显著相关；同理，亲社会动机(PM)与用户创新期望(CE)和越轨创新行为(CD)之间的系数分别为0.618(p<0.01)、0.511(p<0.01)，均在0.01(双尾)水平上显著相关。

本文利用Process对中介效用显著性进行检验，结果见表3。

表3 总效应、直接效应及中介效应分解表

回归分析过程中，在控制变量的基础上加入CE发现其能够正向显著预测CD，假设H1得到验证。模型2中探讨CE对中介变量PM的影响，两者在p<0.001(双尾)水平上显著正相关，假设H2得到验证。将CE和PM同时放入模型3中探究对CD的影响，二者均在p<0.001(双尾)水平上显著正向影响越轨创新行为，假设H3得到验证。在Process检验中，置信区间为[0.071,0.231](不包含0)，并且通过总效应、直接效应和中介效应的分解，中介效应占比为25.77%。由此判断，假设H4得到验证，即亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新行为之间起部分中介作用。

3.4 调节效应分析

为了验证本文的假设H5，在相关性分析的基础上，将CE与PP中心化，以降低变量之间的共线性，这一步骤对回归结果无本质影响，CE和PP相乘得到两者的交互项，进行回归分析验证调节作用。模型4中加入CE和PP两个变量，而模型5在模型4的基础上增加二者的交互项，由表4可知，ΔR2不显著，表明主动性人格与用户创新期望交互项不能正向调节(B=0.050)用户创新期望与员工越轨创新行为之间的直接效应，该调节作用不显著，可能是存在共线性问题，因为去中心化只能降低而无法消除交互作用对主效应的共线性。假设H5不成立。

表4 调节效应分析结果

4 结论与启示

4.1 研究结论与贡献

本文通过构建用户创新期望、亲社会动机与主动性人格对员工越轨创新行为影响的研究，弥补了从用户角度对员工越轨创新行为影响研究领域的空白；探讨亲社会动机对员工越轨创新的中介作用影响，丰富了亲社会动机的后因变量的研究，也充实了对越轨创新的前因变量的研究；探讨员工特质对用户创新期望与员工越轨创新主效应的调节作用，虽结果不显著，但提供了一个可供参考的研究视角。

此外，X-Y理论认为企业员工的积极性是处于主导地位的，关键在于管理层如何充分发挥员工解决问题的想象力、独创性和创造力。员工受到外部用户期待进行越轨创新的本质是自我实现的需要与归属需要，本文研究结果有利于管理者深刻理解员工需求层次对于提高组织创造力的价值，思考如何从心理上满足员工的高层次需求。

4.2 管理启示

员工越轨创新行为为组织带来高绩效的同时，也可能会破坏员工与管理者之间的关系或破坏组织流程与制度，因此有效利用员工越轨创新对于组织高效运作举足轻重。

于员工个人而言，在方案被上司否决之后，多沟通，知晓被否决的原因，争取最大限度获得上司的认可。同时，在解决组织内部关系的基础上，利用外部期望，结合有利因素进行创新。对于修改后仍被叫停或花时间后未取得实际进展的创新行为，应及时止损。在工作和与他人交往过程中潜移默化地塑造自己奉献他人的意识，更有利于自己的创新潜能的迸发。

管理者一般不愿意员工隐瞒自己而做出某种行为，哪怕是为组织利益着想都会让其产生被无视的感觉，管理者应辩证地看待员工越轨创新行为。首先，不武断否决员工新想法，通过一些审核环节提出建设性意见，使员工在组织允许的条件下进行完善；其次，对于员工的创新欲望或行为及时给予反馈，不论是否被接纳，首先肯定员工的努力，并给予精神或物质上的奖励。

简化的组织流程和灵活的制度更有利于创新。组织应建立便捷的用户反馈机制，及时将用户建议或期望传递到组织内部，激发员工内心为他人奉献的动力，从而进行更高层次和更有深度的创造性活动。合理利用内外部因素，综合考虑员工各方面的素质，为其创造一个敢于创新、乐于创新的高激情环境。

4.3 研究展望

未来研究可构建更加综合性的模型，将外部环境、组织与个体因素均纳入考虑范围，使用两种及以上的分析软件进行分析。在数据收集过程中，可采用纵向与横向相结合的方法收集数据，如在不同时间节点对主管与下属进行调查，并将数据对应匹配，从而减少误差以提高研究质量与科学性。