我国事业单位人力资源管理现状及其建议

王睿纯

人力资源是经济和社会发展进步最重要的因素，在我国事业单位深化改革的进程中，人力资源管理具有重要战略意义和核心竞争力。本文先是明确了研究事业单位人力资源管理的重要性与意义，之后深入剖析了我国事业单位人力资源管理所面临的现实困境，并為之提出了切实可行的对策和建议，最后结合新冠疫情，对新形势下的人力资源管理提出了一些见解。

研究事业单位人力资源管理的意义

自从事业单位分类改革文件发布以来，一系列旨在让公益类事业单位真正回归公益属性的改革措施正在悄然推进。改革后的事业单位，即从事公益服务的事业单位，将会成为建设服务型政府的重要组织支撑，承担着服务于社会、服务于人民、促进社会发展的主要职责，成为提供基本公共服务的主力军，以实现政府公共服务的核心职能。因此事业单位的发展也需要与时俱进，动态推进。而人力资源管理正是事业单位管理中的重要一环，直接影响着事业单位的服务水平、服务质量，因此需要格外重视。

随着经济的快速发展和市场经济的不断深入，事业单位的一系列人力资源改革取得了一定的成效。但在这个过程中，也暴露出一些改革难以推进的困难和弊端。如何在新形势下吸引人才、留住人才，建立高效的人力资源管理体系，实现人力资源管理效率最大化是事业单位人力资源管理过程中必须思考的问题。为了在提高事业单位人事管理效率的同时推进整个经济社会的发展，我们需要采取相应措施，扬长避短。

我国事业单位人力资源管理中存在的问题

人力资源管理观念滞后

据不完全统计，当前我国共有126万个事业单位，拥有正式员工3000多万人。人数如此庞大，本应该因才适用，但在较为陈旧的人力资源管理观念指导下，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，这使得我国事业单位中的人才配置变得低效，很容易变得封闭和僵化，堵塞青年上升的渠道，让原来的人才逐渐变成了“熬资历”“混年限”的老人。

我国的管理理念多以“事”为中心，要求人去适应事，没有将员工的个人能力与岗位的要求是否相符作为事业单位考核的第一标准，本应该“人”“职”相配，但却因为对人力资源管理认识不足，岗位设置没有把员工自身的潜力发挥出来，造成了事业单位内部人才不断流失、员工无法胜任工作、招募人才困难等局面。究其根本，还是因为观念滞后，严重制约了事业单位人力资源的更新和发展。

人员进入及退出机制不健全

系统有效的人力资源管理体系应该包括规划、激励、考核、竞争、培训、离职等各项机制，但我国事业单位的人力资源管理对于各个步骤的机制还没有完善到位，整个体系还没有搭建完毕，尤其在进入和退出机制方面。

选拔人才的进入机制上主要通过统一招聘和特殊人才引进两种途径来进行人才招募，选拔机制不够合理，无法让招聘的人员在工作能力与品质上有直观的体现，无法对面试人员的能力进行科学的评估，这样巨大的制度隐患导致很多机关事业单位当中有很多不够称职的员工在占据相应的资源的同时，却没有发挥出应有的价值，没有给单位创造相应的效益。

事业单位离职退出的机制也不够畅通。一是因为事业单位人员总的退出数量较少；二是因为事业单位人员退出的方式结构不合理。三是因为事业单位人员主动退出需要付出较高成本代价。这三个原因一起作用，导致了事业单位退出机制不够健全，无法对退出人员进行有效管理，因此退出机制仍需进一步完善。

激励体系不完善

一方面，绩效考核指标合理性有所欠缺，但又过度依赖指标。不少事业单位在进行绩效管理过程中没能对员工需求和要求进行调查，导致了指标制定在合理性上有所欠缺，无法激发员工的工作热情。因此在很多事业单位中普遍存在吃大锅饭、平均主义的现象，一味地追求职称和工作年限，对青年员工和老员工区别对待，使得多数员工选择熬资历，而不是追求工作上的高效与积极性。

一方面，没有充分发挥薪酬激励体制的作用。当前事业单位中，资历反倒成了薪酬的决定性因素，而业绩和劳动却被排在了次要，原来最能激励员工工作积极性的薪酬却成了最无法服众的激励标准。薪酬的合理分配是激励机制设计的核心内容，而薪酬分配中存在的不公平、不合理问题仍亟待解决。

强化我国事业单位人力资源管理效果的对策研究

更新人力资源管理理念

以 “事”为中心的观念应该尽早被打破，“人”是人力资源，而不是工作的机器，以“人”为中心才是正确的理念。要充分认识到人力资源在事业单位人力资源管理的重要地位，树立正确的人力资源意识，根据员工自身的能力和潜质将他分配到适合的岗位上，才能够人尽其才、才尽其用。只有让岗位真正做到为人服务，让每个人的作用发挥到极致，才能让事业单位在面临激烈的社会竞争时，保持生机与活力，立于不败之地。

除此以外，不能再将人力资源管理作为一个琐碎、日常的工作，要用发展的视角看待人力资源管理，更新旧的人力资源管理理念，将人力资源管理规划进事业单位未来蓝图中，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，这不仅有利于事业单位的有效运行，也利于其可持续发展。

健全人员进入退出机制

首先要建立起合理有序的框架，完善现有的不合理的结构，保证事业单位的人力资源管理最优化，在框架体系完善的条件下，需要进一步健全人员进入、退出机制。

在人员进入机制中，一方面需要完善现有的招聘机制，可以采用创新型面试手法，如无领导小组讨论、头脑风暴等方法让人员在面试时能展现自己尽可能多的能力与用到这份工作上的技能，从而让考官能够科学评估。除此以外，也要杜绝“关系户”，确保面试公平公正，招聘进来的都是优质人才。另一方面要拓宽事业单位的人才流动通道，设置多种途径。如高校对口专业进行招聘考试，通知之后用实习期考察其业务工作能力，择优录用，从而减少“善于考试却不能干事”现象的发生。如对于急缺人才，可以开辟绿色通道，设置专属岗位，引进高层次、高技能人才，着力解决部分事业单位专业技术和工勤技能岗位高等级人员紧缺的难题。