民营企业人力资源管理与实践应用研究

梁桂华

摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这-问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：民营企业  人力资源管理  实践与应用

一、.当前我国民营企业发展特点一中国民营企业的竞争力日见显著

（一）经过改革开放以来20多年的发展，民营企业不断发展壮大，不仅在竞争性领域逐渐占据主体地位，而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门。民营企业的规模不断壮大，实力迅速增强能够直接影响经济社会生活的大型民营企业不断涌现，已经成为很多：地区经济和行业发展的龙头和引擎。随着中国融入WTO和经济全球化的发展，民营企业还跨出国门、走向世界，在国际市场上展示出了自己强大的竞争能力。调查表明，当前中国民营企业竞争力表现出一系列新的特点

（二）民营企业的竞争力与治理结构之间不存在显著相关关系

我们的实地考察和问卷调查表明，民营企业竞争力与家族制之间几乎不存在后者决定前者的特定关系。不仅如此，在中国现阶段反而还存在另外一种相反的情况，民企业竞争力指数最高的企业（比如为100时）家族制企业所占比重是最高的;而竞争力指数为40 50和10 20之间的企业中，也是家族制企业所占比重较高的。这就是说，在中国现阶段，中小民营企业的竞争力水平并不必然与其产权结构企业治理结构的现代化水平成正相关关系。这种状态表明，企业的产权结构和治理结构确实是影响企业竞争力的一个重要因素但是，在企业规模达到某种水平之前，或者在企业发展的早期阶段产权结构和治理结构的高级化、多元化、分权化，不一定是企业的：最佳选择

（三）大型民营企业表现出较明显的竞争优势，但中小民营：企业竞争力指数较高

平均而言，多数大型企业民营企业的竞争力指数并不高这次遴选评定的中国民营企业竞争力50强的平均竞争力指数仅为比我们回收的全数据中小民营企业平均竞争力指数仅高出个百分点，只占微小优势。但是，这些企业的资产规模年销售收入规模：却远大于中小民营企业如果我们只考虑全数据中小民营企业中的竞争力指数前500家，则情况就大不相同了。虽然销售收入规模和净利润规模等指标之间还存在较大差距，但差距已开始缩小，特别是净利润的差距缩小幅度更大一些反差最大的是两类企业的竞争力指数。中小民营企业竞争力前500家的竞争力指数不仅不再小于大型民营企业竞争力前50强的竞争力指数，反而出现了远远高于大型民营企业竞争力前50强的竞争力指数的現象，E高出了个百分点。

这种情况说明，中小民营企业的规模竞争优势要明显弱于大型企业，但从成长性角度看，中小民营企业的竞争力指数却是相当高的，特别是在剔除了-些低成长企业后，更能显现出中小民营企业较强的成长竞争优势这也是为什么 成长性好的中小民营企业能够从小做到大、从弱做到强的个重要原因，也是各国企业发展的一 个普遍规律。当然，我们也必须看到，在中国现阶段，大型民营企业规模优势以及其他特殊优势，仍然是不容忽视的。例如，大型民营企业的融资能力就远远大于中小民营企业。除了体制方面的原因以外，个主要原因在于大型民营企业拥有庞大的有形资产和一定规模的无形资产，拥有较稳定的获利能力，加上能够提供较多的税收等等，因此它们融资优势明显强于中小民营企业。中小型民营企业，特别是那些刚起步的民营企业，即使它们拥有很好的赢利前景，但是，由于没有足够的有形资产和信誉积累，加上一些小型家族企业主行为的随意性较大等原因在融资能力和具体实现机制上仍要明显弱于大型企业。

（四）.民营企业的诚信度与其竞争力之间也不有在明显正相关关系

根据我们的实地调研和问卷调查提供的资料，不难发现，浙江省的市场化程度和人均GDP水平都远高于湖北、四川、吉林三个省，但浙江民营企业平均竞争力指数为，仅高于四川省，低于湖北省和吉林省。这不符合实际和人们的一般感受由于湖北、四川、吉林三省的问卷调查指向性高于浙江，因此其单个企业竞争力指数大都在20以上。如果把浙江问卷中竞争力指数小于20的企业剔除掉则浙江民营 企业的平均竞争力指数将达，比其他三个省都要高。即便如此，我们仍然可以得出一个基本结论：在中国现阶段，民营企业的诚信度与其竞争力的高低之间不存在明显的正相关关系

（五）东部地区民营企业竞争力高于中西部地区仍然是个不争的事实

本次调查重点选择了东部的浙江和广东中部的湖北东北的吉林和西 部的四川等五个省。由于从广东省实际回收到的有效问卷较少，仅4份，因此，无法将其纳入我们的分析框架和数据库。基于其他四省736份有效问卷建立的基本数据库以及据此计算得出的民营企业竞争力指数，浙江民营企业竞争力虽然高于其他两省，但低于湖北。浙江民营企业竞争力低于湖北，可能与湖北调查问卷所涉及的样本企业较少且被调查企业的经营状况较好从而竞争力也较强有关根据由于近年来的大量统计资料均显示东部民营企业对本地区经济增长的贡献高于其他经济成分东部地区GDP增长又高于其他地区，因此，不难确认，东部民营企业竞争力要高于中西部在经济发达的东部地区，由于民营企业拥有较低的商务，成本和较多社会资本的基础，尽管其劳动力成本高于中西部地区，但总体商务成本并不高，从而表现出明显的成本竞争优势。中西部地区民营企业的要素价格虽然较低，但由于其商务成本高、缺乏社会资本的支撑，因此其民营企业的竞争力往往低于东部地区

（六）外部制度政策环境 与民营企业的竞争力呈明显正相关关系

在问卷答案中，除在政府是否已经颁布和出台过促进民营企业发展政策”和“政府部门领导是否经常与民营企业家进行沟通”两个问题上，吉林表现出比浙江较好的制度与政策环境外，在其他所有问题上，问卷的回答均是浙江高于其他三省这种情况充分说明，外部制度和政策环境较好的地区，民营企业的竞争力也必然较高;反之，则必然较低。

二、民营企业人力资源管理问题

（一）民营企业管理者自身素质和观念问题

除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。例如公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。

（二）缺乏人力资源的战略规划和管理者

民营：企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

（三）企业薪酬激励约束制度不到位及其人员流失严重并缺乏控制

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

（四）家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

据中国社会科学院抽样调查，私营企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一-次全国民营企业普查资料.民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作。且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

（五）对职位没有进行详细的工作分析

对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置.上，而实力不足的民营企业在人力资源配置.上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置.上。结果出现了这样-种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性;而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。

三、民营企业人力资源管理对策

（一）创新人力资源管理战略

首先民营企业的人力资源管理要有规划但规划期不能过长，要有弹性有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素

（二）构建良好的企业文化建设体系

富有凝聚力的企业文化。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

（三）指定长期性的人力资源规划

明确民营企业人力资源战略规划的方向之后，还要理顺工作思路，制定战略规划的落地方案，尤其是重点工作计划。一样的战略规划方向，在不同民营企业落地时其重点工作计划却不尽相同，甚至差异很大。这要从人力资源管理的战略定位说起，大致有三种：种是核心战略职能部门，也就是直接对战略实现起到关键作用的职能之一;-种是战略支撑部门，也就是核心战略职能发挥预期作用的关键必要条件之一;一种是平台服务部门，提供后台服务以保证业务的正常开展。定位越高，对全局的影响越大，拥有的资源也越充分，能够推进的重点工作层次也就越高

（四）完善教育培训制度提高工作人员素养

人力资源管理从业人员要进一步加强学习和提高素质。首先要不断提升自己的业务能力和职业素养，找出自己工作中的存在的短板。对管理工作中出现的新情况新问题要及时学习、研究、解决。在实践中验证理论，用理论提高实践从被动的应付适应工作，转变到享受工作，当好经营决策者的参谋，员工的贴心人。其次要通过学习，逐步摆脱人力资源管理从业人员受企业领导、自身学历、专业视野、沟通能力、自学能力等诸方面主观条件和能力限制的现状。再次，企业决策层要提高对人力资源管理从业人员的授权权限，使其充分了解企业发展战略，进一步畅通部门之间沟通协作的渠道使人力资源管理从业者真正转变为企业的沟通枢纽”

结语：中国市场经济不断发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，望能够在竞争激烈的市场经济竞争中，民营企业发展更加壮大。

参考文献

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