高质量发展背景下的文化馆人才队伍建设研究

黄燕

（广州市文化馆，广东 广州510000）

一、引言

文化馆作为国家公共文化机构，是现代公共文化服务体系的重要组成部分，是引领社会风尚、传播先进文化、保障人民基本文化权益的重要载体。高质量发展是文化馆事业前进的方向，是文化馆行业贯彻新发展理念的必由之路。实现文化馆发展的转型升级，关键要素有很多，但其中人才队伍无疑是重中之重。功以才成，业由才广，文化馆专业人才队伍，是推动事业发展的核心要素。

目前，全国共有文化馆3000余个，从业人员5万余人，2019年服务人次超过7亿人。随着文化馆高质量发展变革的深入，不断提升人才队伍专业水平，探索人才培育长效机制，优化人才施展才华的舞台，已成为文化馆行业发展的迫切要求。

二、文化馆人才队伍建设的现状

随着国家现代公共文化服务体系建设力度的加大，近年来文化馆行业发展迅速，人才队伍的规范化与专业化程度不断提升，人才队伍整体素质不断提高，但同时也暴露出一些问题。

（一）人才队伍的发展态势

在高质量发展的背景下，文化馆行业以推动全民艺术普及和优秀传统文化传承为主要目标，着力提升公共文化服务的覆盖面、均等化、品质化，其人才队伍建设从整体上看，年轻化、多元化、专业化趋势明显。

一是随着十余年来事业单位公开招考的持续推行，新鲜血液不断加入，队伍趋向年轻化，学历越来越“向上”。

二是由于大部制改革和行业发展资源共享趋势，文化馆行业与其他行业的合作、交往日渐密切，不少来自图书馆、博物馆、艺术院团、高校乃至旅游行业的人才进入了文化馆的队伍，给文化馆行业的发展带来了新思路、新理念、新做法。

三是文化馆人才来源更为多元化，除了传统的事业单位编制人员外，外聘人员、劳务派遣人员、政府雇员、外包服务驻场人员等等，都成为文化馆人才队伍的重要组成部分。

四是在高质量发展背景下，新时代人民群众对文化，特别是对公共文化的需求更大、要求更高，这也促使了文化馆人在新挑战、新压力面前不断提高水平、增强本领，整体队伍素质不断迭代提升。

（二）人才队伍发展问题

虽然文化馆行业人才队伍整体素质稳步提升，但也存在一些需要解决的问题：

一是队伍结构不尽合理，对于部分大中型馆来说，艺术类人才占多数，高素质管理人才、科技人才、运营人才、研究人才相对较少；但对于部分小型馆来说，普通事务型人才比较多，高水平的艺术人才、管理人才都很缺乏。

二是专业化程度普遍不高，文化馆的主要专业是群众文化，但是这门专业缺少足够的理论体系和教学体系支撑，因此进入文化馆工作的人员，无论是应届毕业生还是社会人员，都需要一个转专业的过程，但是目前大多数文化馆都缺少机制健全的群文岗位入职培训、专业培训，从业人员从原有专业向群文专业转换普遍较慢。

三是发展后劲不足，由于体制机制等原因，如管理理念和职称评价体系落后带来的从业人员瓶颈期、天花板问题，缺乏高端人才引进机制等，让人才队伍后续提升乏力。

四是发展不均衡，各地文化馆之间人才队伍情况各不相同，有的文化馆已经步入了发展快车道，按照自身需求有目标、有规划地进行人才引进和调配；但有的文化馆则仍缺乏人才招募和引进的主动权，队伍发展受各种桎梏而停滞不前甚至出现倒退。

三、文化馆人才队伍建设的态势分析

通过SWOT分析法，可以更清晰地看到高质量发展背景下，文化馆人才队伍建设面临的内部和外部形势，以及在此情况下文化馆的优势、劣势、机遇和挑战。

（一）内部优势及劣势

在内部优势方面，文化馆作为国家一类公益事业单位，大多从20世纪50年代（甚至更早）就已建立，常年开展面向基层群众的文化艺术普及工作，职业传统和工作性质让从业人员普遍拥有较强的职业自豪感、归属感和事业心；相对稳定的环境、比较和谐的文化工作氛围，也保持了队伍的稳定性、增强了团队凝聚力。

在内部劣势方面，体制机制带来的“能进难出”“能上难下”“干多干少差不多”“多做多错、少做少错”“职称评价体系落后”“评上职称聘不上”等问题也影响了从业人员的积极性和进取心，同时缺乏高端人才的引进机制，也给人才交流带来了问题。

（二）外部机遇与挑战

在外部机遇方面，近年来，国家高度重视公共文化服务，《公共文化保障法》《关于推动公共文化服务高质量发展的意见》等法规文件相继出台，为文化馆的发展提供了法律和政策保障。人民群众对公共文化服务需求日增，社会对文化馆的关注度越来越高，这给文化馆的队伍建设带来了更多压力与动力。

在行业建设方面，自2014年中国文化馆协会成立后，各专业委员会相继成立并发挥作用，文化馆行业的凝聚力日渐增强，行业理论体系逐步建立。

在外部挑战方面，社会力量越来越多地参与到公共文化建设中，公共文化服务的供给日渐多元化，许多优质的社会机构，通过政府购买服务等方式开展公益演出、公益培训、公益展览等服务。与此同时，公共文化服务体系中的博物馆、图书馆的服务也逐渐多元化，博物馆举办培训、体验、研学等活动，图书馆举办讲座、小型展演等活动都已成为常态。可以说，公共文化服务领域的“竞争性”越来越强，文化馆传统的服务区域已出现越来越多的“对手”。与此同时，群众对文化需求越来越趋向高品质和个性化，文化馆的常规服务已越来越难以满足人们的多样化需求，文化馆从业人员面临不进则退的情况。

表1 高质量发展背景下文化馆人才队伍建设的SWOT矩阵表

四、文化馆人才队伍建设的建议

（一）优化内部管理及专业培训机制

在优化内部管理方面，继续保持文化馆人的行业自豪感，增强文化馆人才队伍提升的内在动力和紧迫性，以充分调动专业人员积极性为目标，优化管理意识解决僵化层级式管理带来的弊端，以“项目管理制”“绩效考核制”等方式给予专业技术人员更多平台空间、支持鼓励。

在优化培训机制方面，根据群文专业的特点和需求，建立入职培训、岗位培训、理论培训、项目培训等一整套的培训体系，做到专业培训常态化；在培训内容上，除了继续开展群文艺术类培训外，还因根据形势发展要求，加强群文理论培训、数字化培训、现代化管理培训、危机应对培训等。

（二）通过法人治理结构改革，给予文化馆内部更多的人事自主权

按照国家的要求，目前各地文化馆已纷纷进行了法人治理结构改革，建立了理事会。建议以此为契机，进一步发挥理事会的自主权，对文化馆内部中层及以下人员的晋升、聘用、流动、招募予以更多权限，激活内部人员活力。

（三）优化职称评价体系

目前多数群众文化专业的职称评价标准，都是10年前甚至更早时期制定的，主要围绕“艺术获奖”“大型活动”等来进行评价，与新时期文化馆行业所秉承的全民艺术普及、优秀传统文化传承等职责无法完全匹配，也与行业倡导的资源下沉、数字化提升、标准化均等化建设等目标有较大差异，更容易带来“唯奖项论”等不良倾向，已不适应时代的要求，更不利于引进、提拔行业发展所需人才，建议加快优化和更新步伐，尽快进行相关职称评价标准的改革。

（四）加强文化馆行业与其他行业间的人员流动

在编制内，应鼓励文化馆行业与图书馆、博物馆行业间的人员流动，为文化馆行业增加新鲜血液；

在编制外，应鼓励文化馆积极开展社会化合作，让文化艺术相关、数字化相关、现代管理相关的企业和其他机构人员以项目合作、服务外包等方式进入文化馆，推动文化馆人员结构的优化。

（五）加强文化馆人才队伍建设的规划性

文化馆的行业组织可以开展面向人才队伍的调查研究，提出人才队伍发展的规划性建议。各地文化馆可根据实际情况，将人才队伍的招募、阶梯性发展纳入本馆的计划、中长期规划，有计划、有步骤、有目标地进行人才队伍的引进、培养。

（六）增强文化馆行业从业人员的危机意识

高质量发展的要求下，文化馆面临越来越多挑战，文化馆人应清醒认识到“安稳”日子早已过去。现在公共文化服务领域竞争激励，文化馆所开展的服务并非不能被博物馆、图书馆所替代，也并非不能被社会机构所替代。如果安于现状、不思进取，文化馆的社会认可度会不断降低，这是整个行业的危机。对个人而言，作为文化馆工作人员，如果不能尽快提高专业水平、增强专业能力，将无法跟上时代的脚步，难以更好地实现个人价值。

五、结语

高质量发展的时代要求，给文化馆的人才队伍建设带来了新任务、新压力，也提供了新机遇和新空间。文化馆应把握时代所赋予的机遇与挑战，清晰认识自身优势与劣势。在内部机制上，持续优化人才管理、培训机制，把握法人治理结构改革契机，增强内部活力；在行业推动上，开展行业职称评价体系的优化和变革，加强行业间人才流动；在长期发展上，制定人才队伍建设规划，不断增强紧迫感与危机意识，让高质量的人才队伍成为行业发展的动力。