劳动争议中支付令制度概述

王田

摘要：本文以现行《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为基础，对上述法律规范所规定支付令制度进行了基本介绍，对完善劳动争议中支付令制度提出了一定的见解。

关键词：劳动争议 支付令 完善

2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定：“当用人单位不支付劳动报酬或者未足额支付劳动报酬的，该单位的员工可以依法向所在地的人民法院申请签发支付令，人民法院应当依法下达付款命令。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“如果由于就支付劳动报酬，工伤医疗费用，经济补偿或赔偿金而达成调解协议，而雇主单位未在协议规定的期限内履行协议，则员工可以向有管辖权的人民法院凭该调解协议申请签发支付令。此时人民法院要依法签发支付令。”以上法律规定，正式确立了劳动纠纷中的支付令制度。

一、两种支付令制度的联系与区别

1.适用范围和条件的不同

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定的支付令的适用条件是“雇主单位欠薪或劳动报酬不足额支付”，并且不需要事先达成调解协议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的除劳动报酬外，支付令的适用范围还包括诸如工伤医疗费用，经济补偿或赔偿金之类的具体事项。但是必须就上述特定事项事前达成调解协议。这是因为申请支付令的一个重要条件就是要求给付的金钱数额必须确定，但是工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的具体金额往往不确定，加之债务人在提出支付令异议时不需要提出任何证据，而对于工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的金额，双方往往存在很大争议。如果未达成协议就允许劳动者申请支付令，那么用人单位提出支付令异议的可能性就接近100%。如果用人单位与劳动者就关于工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金的具体金额达成一致，将表明雇主单位对其与劳动者之间争议的认可。该协议具有直接给付内容和一定的法律效力。

2.导致的后续程序不同

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条第三款规定，“根据《调解和仲裁法》第十六条的规定，人民法院裁定终止了支付命令的申请后，劳动者可以直接向有管辖权的人民法院提起诉讼。由于已达成调解协议，人民法院应予以接受。”这是因为雇主单位和劳动者达成调解协议，它表明雇主做出了相应的承诺，并承认其应承担相应的法律责任。如果雇主单位不落实调解协议确定的给付义务引发纠纷，则双方所诉争标的已不属于劳动争议，因此，劳动者有权直接向有管辖权的人民法院提起诉讼。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条第三款规定：“根据《劳动合同法》第三十条第二款的规定，当人民法院决定终止支付令的督促程序后，劳动者直接向签发支付令的人民法院提起劳动争议诉讼的，人民法院应该通知劳动者先向有管辖的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”由于人民法院裁定终结督促程序时，用人单位与劳动者对于拖欠或者未足额支付劳动报酬的事实存在争议。因此，劳动者不能就争议事项直接向人民法院提起诉讼，只能先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，只有对仲裁委的裁决结果不满意的，才能起诉至人民法院。

二、劳动争议中支付令适用的法律障碍

1.受理环节的适用障碍

第一，债权债务关系需明确、合法。这里包括两种情况：一是用人单位与劳动者就劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿费或赔偿金的支付达成调解协议。用人单位未在约定期限内履行协议。凭该调解协议，劳动者有权依法向人民法院申请支付令；二是用人单位拖欠工资和未足额支付劳动报酬。实践中，劳动者如果不能提供足够的证据或者工资欠条，人民法院对该支付令申请将不予受理。

第二，劳动者和用人单位没有其他债务纠纷。即债权人对债务人没有对等给付义务。主要是因为债权人与债务人如有其他债务纠纷，那么两者之间的债权债务关系就比较复杂，大多会发生争议，不宜通过督促程序解决。因此，如果除工资争议外，若劳资双方之间还有其他纠纷，这将在接受支付令方面造成困难。

第三，支付令可以交付给雇主单位。向雇主单位交付支付令通常是指通过直接交付或留置交付的方式将支付令实际交付给债务人。若支付令不能实际送达给债务人，债务人可能因为不能知晓支付令的内容而无法及时提出异议。在实践中，雇主欠薪逃匿或者随意变更厂名厂址的现象比较严重，人民法院送达支付令的难度较大，甚至已经影响到部分法院适用督促程序的积极性。个别法院为了避免在受理申请后无法解决送达支付令的问题，通常会被动地引导债权人避免在立案阶段采用督促程序。

2.异议表达的适用障碍

对支付令的异议意味着债务人就签发支付令的法院在支付令中记录的债务提出书面异议。债务人对支付令的反對将直接影响支付令是否可以产生判决力，同时执行以及监督程序是否终止的问题。由于支付令是基于债权人的债权和其申请而定的，因此，在此前提下，债权人和债务人之间不会有任何争议。又因在发出支付令之前，债务人没有机会表达其意愿。所以允许债务人对支付令声明异议。在现实中，用人单位欠薪的原因多种多样，由于现行法律没有要求债务人提出异议须附实体理由，即要求提供支付令异议所依据的事实和相应的实体法，仅需做出反对支付令的意思表示即可终结督促程序，加上现有立法也未对债务人滥用异议权如何处罚做出规定，导致雇主单位任意或恶意地对支付令提出异议，使支付令无效。一旦债务人提出异议，法院和劳动者就将放弃先前的努力。这将造成浪费程序的成本，并损害督处程序的权威及其优势。

三、劳动争议中支付令制度的完善

1.支付令中受理制度的完善

（1）受理环节

尽管《民事诉讼法》规定，债权人申请支付令时，应当提供明确且合法的证据以证明债权与债务之间的关系。但是把督促程序的这一规定移植到劳动争议中支付令上，要求劳动者申请工资支付令时必须证明工资债权确实存在，如持有工资欠条或者相关调解协议，则不妥当。主要因为：第一，《劳动合同法》第三十条之规定“用人单位拖欠或者少付劳动报酬”。劳动者可以向人民法院申请支付令。该规定并没有附加劳动者必须持有工资欠条或调解协议是申请支付令的先决条件。因此，法院不应特意地妨碍工人申请支付令，也就是说，如果工人不持有借据，法院也将接受他们的支付令申请。第二，对于《劳动合同法》中有关工资支付令的规定，可以解释为，只要工人向当地人民法院提出签发支付令申请，人民法院就应当签发支付令，而不必从明确性和合法性的角度对欠薪的事实和证据进行审查。这也是作为特别法的《劳动合同法》优于普通法《民事诉讼法》的体现。第三，工资债权是一种定期给付债权，应当向员工定期，及时，足额支付劳动报酬是国家法律规定和劳动合同约定对用人单位所确定的义务。未按时付钱或未付清全部款项，就能够证明应有的债权存在，即欠薪存在。然基于《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律规范所规定的举证责任分配规则，用人单位可用书面形式提出反对的证据，以证明其已经支付劳动报酬或不应该支付劳动报酬。所以，在审查员工的支付令申请时，法院应注意员工的举证责任边界。对于应由雇佣单位提供的举证证据，不得轻易以员工无法提供证据为由予以拒绝。

（2）交收阶段

只有在法院接受了支付令的申请并进行实际送达之后，才能确定是否成功将支付令送达债务人。因此，不能将是否可以交付支付令定义为人民法院接受支付令申请的先决条件，而应将其定义为支付令生效与否的重要条件。

2.支付令中异议制度的完善

（1）异议必须附实体理由

人民法院对用人单位的书面异议理由进行实质审查，并要求用人单位承担所列理由的举证责任。我国《民事诉讼法》所赋予债务人的异议权是绝对异议权。没有特定原因的的要求，只要债务人提交书面异议申请，支付令就可能失效，从而导致债务人随意或者恶意行使异议权的现象非常严重。因此按照对等原则的要求，应立法规定，债务人在提起异议时应提供能支持其提出的异议的事实与证据，但也要考虑到督促程序的特点，只对支付令异议实行有限的证据审查制度。即仅限于检查相关事实和证据是否可以支持债务人的反对意见，但不是评断上述事实和证据的真实性。法院经审查后发现，债务人未提供支持其反对意见的相应事实和证据，则应裁定不支持该反对意见。

（2）加强监督程序与普通程序之间的联系

在法院受理此案之后，对于有明确事实和充分证据的案件，经员工方同意，可以向雇主方签发支付令。如果雇主方对签发的支付令有异议，则该案件可以进入调解或审判程序。由于双方当事人并没有明确的书面协议确认他们之间的权利义务关系，因此，双方之间的纠纷仍然应当按照一般劳动争议处理模式，即先申请仲裁，后提起诉讼。从劳动者的角度看，一旦支付令失效，就只能又按照劳动争议解决程序进行劳动仲裁，然后再提起诉讼，不仅没能减轻劳动者负担，反而经过了更多的程序，造成诉累。可借鉴国外的立法经验，当用人单位提出的异议成立时，案件将不必通过仲裁程序而依法或依申請进入诉讼程序，以减少处理纠纷的环节和程序，及时保护劳动者的合法权益。

（3）对债务人滥用异议权的，增加相应的处罚

审判后发现债务人的异议并不成立，而且审判后的结果与支付令内容相同的，债权人就应当承担相应的合理费用。如果债务人捏造了异议的理由，则可以确定该债务人的行为符合了《民事诉讼法》第102条所规定的妨碍民事诉讼的情形，应承担相应的民事责任。

参考文献：

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