广西国有发电企业青年员工雇佣关系管理问题研究

李正辉

随着“新电改”的持续深入以及当代青年员工的特点等发生着深刻的变革，对国有发电企业青年员工雇佣管理带来了新的挑战。本文从广西国有发电企业青年员工工作与生活的视角，对国有发电企业青年员工雇佣关系管理所面临的主要问题进行研究，分析了雇佣关系管理问题的成因，并提出了相应的对策与解决措施。

一、前言

广西壮族自治区位于我国的南疆，地貌总体是山地丘陵性盆地地貌，区内发电企业工作地点多在相对偏远、经济发展落后地区。广西的发电企业以火电、水电为主，兼顾核电和新能源发电，其中国有发电企业发电量供给为区内上网电量主导。2021年3月12日，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》发布，推进能源革命，对传统的大型火电企业也势必带来冲击和影响。新能源革命不仅是政府、发电企业的革命，也是国有发电企业人才发展的革命，目前广西多家国有发电企业都派青年员工出省甚至前往国外拓展新能源发电业务。人力资源管理为企业管理重要组成部分，当代青年员工作为未来企业的接班人，强化国有发电企业青年员工队伍稳定，提升青年员工雇佣关系管理，也是广西国有发电企业不可回避的问题，更是提升广西国有发电企业在“十四五”中争取先机的保证。

二、青年员工雇佣关系管理存在问题

（一）劳动合同双方非对称性，劳资关系矛盾不断

我国自上个世纪90年代以来，国有企业改革持续深入，雇佣关系管理越来越复杂、劳动关系矛盾凸显出来、国有企业员工福利待遇与社会地位正逐步下降，劳动仲裁及劳动纠纷在增加，主要涉及劳动合同、工资报酬和福利待遇等方面。刘洋认为，国有企业劳动争议内容的日趋复杂、牵涉利益范围与涉案金额的持续大，致使国有企业劳动关系矛盾成为当前中国一个突出的社会矛盾。笔者通过对广西最大国有发电企业—中国某集团广西分公司走访调查发现，广西国有发电企业依然存在大量劳动合同纠纷案件，其中青年员工劳动合同纠纷占比较大。当代发电企业在招录员工主要从高校应届毕业生招录，社招岗位较少，青年员工有学历但社会阅历不足。发电企业由于是技术密集型企业，招录高校应届毕业生时主要集中于电气类、机械类、自动化类、计算机类等工科专业、较少招录管理类专业的学生，这就导致双方在签订劳动合同时，高校毕业的理工科青年员工对劳动合同了解较少，随波逐流签订，工作几年后发现劳动合同存在问题，进行劳动仲裁和诉讼。

（二）工作地理位置偏僻、雇佣关系管理难度增加

广西地处我国南部，山地丘陵多，水利资源丰富，水力发电站多为梯级电站，离城市较远。火力发电建厂设计时因尾气排放的问题，均远离城市。新能源电站及核电对厂址选择也均有严格要求，也都远离城市，致使发电厂的工作地点都在广西的偏远地区。国有企业素有“铁饭碗”的光环，电力企业在2015年发布的“新电改”前又是呈垄断态势，在就业季时高校应届优秀毕业生更是趋之若鹜，当前广西国有发电企业的青年员工的年龄主要为“85”后甚至“95”后。当青年员工特别是优秀的青年员工步入国有发电企业工作几年后，发现地理位置偏远，晋升速度缓慢，工资收入与预期相差较大时，便会出现青年员工从隐形流失到显性流失的质变，导致国有发电企业的青年人才流失，为别人做起嫁衣情况发生。

（三）青年员工诉求多元化，雇佣关系管理待提升

徐明指出，时代在变，社会在变，青年也在变，因此国有企业青年员工这一群体的特征也在变化 。 当前青年员都是“85后”甚至“95后”，出生在新中国改革开放之后，不同于他们的父辈“60后”、“70后”，思维更能突破条条框框的限制，兴趣爱好比较广泛，也不再将一份工作视为终身职业。国有发电企业在“新电改”以前一直处于垄断地位，在政府支持下，企业的管理更是按管理者的意志来实施，员工诉求得不到回应甚至打压，导致中年员工想离开因迫于家庭生活压力委曲求全，青年员工学有所成就另谋高就，雇佣关系紧张。

三、青年员工雇佣关系管理优化路径

（一）转变思想观念，推进企业雇佣关系管理建设

目前，广西国有发电企业雇佣关系管理主要是公司的工会、人力资源管理、团委等部门，从业人员也是从生产技术部门或者退居二线的中层领导转化而来，团委工作更是由青年员工在本职工作外兼任，雇佣关系管理专业基础知识相对薄弱。按照目前管理学界的通识，专家、员工服务者和变革推动者是雇佣关系管理的三重角色，雇佣关系的管理者必须具备管理学、经济学、社会学、心理学等专业基础知识，在工作实践中提升岗位适应力。目前，广西国有发电企业的雇佣关系管理人员年龄偏大、知识结构单一、思想陈旧，胜任力提升难度较大。人力资源管理部门作为广西国有发电企业雇佣关系管理的主要推动机构，以中国某集团广西分公司为例，人力资源管理部门的主要负责人年龄平均在45岁，第一学历多生产技术专业，难免会在雇佣关系管理上力不从心。因此，在广西国有发电企业招聘时，定向向管理类专业招录高校应届毕业生或社会招聘，用专业的人去做专业的事情更有利于改善青年员工雇佣关系管理。团委作为青年员工与国有发电企业的桥梁，企业应给与团委独立开展工作的权利，而不是作为管理者意志的传声筒，团委只有单独运行的权利才能指导青年员工适应职场环境、运用工作技巧，从而使他们能有信心和能量应对职场中的挑战、负荷职场中的压力。由于青年员工步入企业时间较短，职工代表大会上青年职工所占比例较少，青年职工的发声得不到企业的重视。当青年员工这个群体感觉到被企业忽视，相对于其他年龄段员工离职率要更高。因此，广西国有发電企业应注重工会岗位青年职工的介入、培养、完善晋升渠道，倾听青年职工的心声，对青年员工提出的建议给予积极回应和反馈，培养青年员工对国有发电企业的归属感和认同感。

（二）有针对性的与青年员工签订劳动合同，助其完成职业规划

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。目前，广西国有发电企业的劳动合同均是通用的劳动合同，对于发电企业而言，从事生产技术性工作和管理类工作的工作性质、工作地点、劳动强度是不一样的，国有发电企业一直以来都是“铁饭碗”、“电老虎”，企业的管理层认为青年员工能进国有发电企业工作相比同龄人已经赢在起跑线了，随着“新电改”的持续推进，电力企业垄断地位正逐渐消失。以中国某集团广西分公司为例，2010年招录的高校应届毕业生80余人，学历全部是二本以上，还有少部分重点大学的硕士研究生，2020年招录的高校应届毕业生220余人，本科生80余人，其余全部是大专学历，说明垄断红利逐步消失，国有发电企业对青年员工的学历要求在降低，或者说高学历高层次的优秀应届毕业生不愿意到国有发电企业工作。新员工在入职培训时，发电企业主要侧重安全管理的培训、企业文化的培训，但对劳动合同管理和签订等基本的人力资源管理的培训往往被忽视，因此刚毕业的大学生签了合同后，工作几年后会发现自己的劳动合同不适合自己，再加上雇佣关系管理不善，青年员工特别是青年人才的显性流失，影响发电企业的人力资源队伍稳定，也影响了企业新员工的招录。因此，广西国有发电企业在新员工入职培训时，应增加劳动合同等雇佣关系管理的培训，将企业的行政岗位和生产技术性岗位细化，例如，生产技术性岗位的运行岗、维护岗、水工岗等进行细分，针对性签订劳动合同，并对其进行相应专业职业发展规划，指导青年员工完成其职业发展规划，给迷茫的年轻人指点迷津，这样方能有效降低国有发电企业青年员工的离职，稳定青年员工的队伍。

（三）健全激励机制，鼓励青年员工扎根电力发展事业

目前，学术界对青年的定义通常认为18周岁-35周岁，也就是1985年至2003年这一时间区间出生的群体，我国上个世纪80、90年代正是改革开放快速发展时期，经济总量大幅提升，人民生活水平得到显著提升，因此，当前青年员工的生活时代和他们的父辈截然不同，“怕吃苦、精致利己主义”等标签似乎是这个群体的特点。2020年新冠疫情防控攻坚战，“85后”、“90后”从社区志愿者到医护人员，为国家的疫情防控事业都做出了突出贡献，說明只要引导得当，当代的中国青年是能为国家做出贡献的。首先，建立健全薪酬分配制度体系，加强艰苦地区补贴、以岗定薪、按绩取酬，打破论资排辈的晋升潜规则。激励青年员工积极创造，对青年职工群体实施正向激励，以绩效考核数据为依据进行企业的薪酬管理制度，实现青年员工收入稳步增加，保证青年员工在企业发展中有更多参与感和成就感。其次，着力提高青年员工特别是高学历青年员工培养质量，畅通职业发展通道，培养更多的高素质专业技术人才和技能人才，提升职工对企业的满意度和忠诚度，实现事业留人、待遇留人、情感留人的有机集合。最后，积极探索适合国有发电企业发展的员工持股制度，员工共同出资设立持股平台、间接持有国有发电企业股权的“混改”模式，每年对新晋员工增资扩股，给予青年骨干员工广阔的事业平台，实现骨干人才与国有股东长远价值共同成长。

（四）差异化管理不同学历青年员工职业规划

李志、梁建春指出，看重福利待遇是企业青年员工的最强烈需要， 青年员工的发展需要强于中老年员工;高学历青年员工较低学历青年员工、男性青年员工较女性青年员工有更强烈的发展需要。 目前，广西国有发电企业员工的第一学历主要是本科及大专，研究生学历所占比重偏少，企业以岗定薪、同工同酬无可非议，研究生学历的青年员工相比于本科学历及大专学历的青年员工要在高校继续深造3-4年，因此研究升学历的青年员工要比本科、专科青年员工专业理论知识更强，时间成本也更高。社会交换论的创始人乔治·霍曼斯指出，在交换中，各交换主体都会尽力展示自己的报酬能力，以吸引其他人同自己交换。他所讲的社会吸引，是指与别人交往的倾向性。一个人期望与别人的交往会带来报酬，不论这些报酬是内在性的还是外在性的，他会受到能提供报酬的人的吸引。广西国有发电企业现行的通用做法是同一批次被招进企业的各学历青年员工在试用期是有薪酬差别，如研究生学历比本科生学历每月薪酬多100元到200元，本科学历比专科学历每月多100到200元，试用期结束后就以岗定薪，也就是说研究生如果和专科生定在同一岗级，收入是相同的。广西国有发电企业中，研究生学历的青年员工与专科学历青年员工相比，在参与企业管理、学习进修、发挥特长、有所成就等方面上的需要更强烈，专科学历青年员工则有更强烈的稳定工作的需要， 尤其在生产一线工作具有电气工程类、自动化类、机械类的研究生学历的青年员工或者本科学习优异者，理论基础知识扎实，工作三年后不得到提拔重用、薪酬增长不能满足自己的期望，便会出现显性流失或隐性流失，企业不能很好的差异化管理不同学历的青年员工，将会造成高学历、优秀的青年员工的显性流失。因此，广西国有发电企业可以参照事业单位设置管理岗位、专业技术岗位和技能岗位，不再单一的以同工同酬，鼓励青年员工不同学历向不同的方向发展。比如：研究生小王、本科生小李、专科生小张同时进入企业，试用期结束后研究生小王具有学历优势，在职称评审方面年限相比于小李、小张要短，小王可以通过职称评审来取得中级职称，企业根据发展需要聘小王在专业技术岗位，小张可以通过考取职业技能等级证书聘在技能岗位，本科生小李既可以走职业技能路线和专业技术路线，选取较为快捷的途经，这样就兼顾各学历、各年龄段青年员工的发展。

（五）充分发挥企业文化在雇佣关系中调节作用

马苓等指出，企业文化为是组织的一套期望系统，使用这一系统来为员工设定规范和行为标准，为领导行为提供依据，因此组织文化被认为是领导者塑造和保持企业竞争优势的重要因素。一直以来，企业文化对国有企业雇佣关系的影响研究，基本停留于理论层面研究，实际工作中较少考虑到企业与员工之间的相互投资关系。目前，广西国有发电企业与青年员工之间虽签订劳动合同，但雇佣关系基本属于终身制，青年员工没有违规违纪等特殊情况，国有发电企业一般不会解雇青年员工，雇佣关系紧张主要存在于企业文化和青年员工认识、期望差异时，青年员工离职时会因合同发生争议，引发劳资冲突。新电改实施以来，发电企业的售电模式发生了改变，不再由国家电网公司或者南方电网公司进行统购统销，经营模式改变势必要进行企业结构、企业文化调整。电改前，国有发电企业一直有“电老虎”之称，大型发电企业成垄断之势，2015年前进入广西国有发电企业的青年员工压力相比2015年新电改后进入企业的青年员工工作压力小，福利待遇好，人际关系相比较为和谐。杨一琼指出，优秀的企业文化会对企业的发展具有导向、约束、凝聚、激励、辐射等多种功能，是企业发展的深层推动力。Tsui在2005年提出了雇佣关系的四种类型，即准交易契约型模式、相互投资型模式、投资不足型模式和过度投资型模式。现实中，广西国有发电企业对青年员工雇佣关系管理属于投资不足型造成青年员工特别是青年人才流失。新电改实施后，国有发电企业不应再以垄断时期的视角来制定企业文化，不再单单以自己公司机组装机规模、投资金额、建厂历史等成绩来对青年员工进行宣传企业文化，而是系统性制定企业文化，引导青年员工对企业价值观的认同，自发地为实现企业的宗旨而努力奋斗。以此为根基，作为雇佣关系另一方的青年员工，才会将自己和企业命运紧紧地结合在一起了，努力工作，敢于担当，真正做到与企业的发展共呼吸，同命运，通过双方的交换关系，来完成自己职业发展。

四、结语

广西国有发电企业改革势在必行，青年员工作为未来的接班人，管理好青年员工的雇佣关系是广西国有发电企业发展壮大的有效保障。目前，针对青年员工雇佣关系管理出现的问题，优化发电企业管理制度，运用管理学、心理学等学科新理念与手段介入青年员工雇佣关系管理，最终引导青年员工雇佣关系管理走上更加健康和谐的轨道。

（作者单位：广西体育高等专科学校）

【基金项目】2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“广西国有企业青年职工显性流失对策研究”，项目编号：2019KY1170。