绩效考核在医院人力资源管理中的运用

晁杰，郭正刚，吕聪

日照市中心医院人力资源部，山东日照 276800

绩效考核是指通过对职工所处岗位时的工作行为与工作效果进行测量而对其工作进行动态性考评的一种方式。伴随社会经济的发展，现医疗行业的市场竞争不断加大，医院要想获得长足、稳定发展，就必须不断改善其管理措施[1]。人力资源管理是医院日常管理工作的重要组成部分，在人力资源管理当中实施绩效考核一方面能有效打破“吃大锅饭”，调动医院工作人员的工作积极性；另一方面能刺激医院人才间的竞争，引进并用好医院的人才，充分发挥各工作人员的潜能；同时还能促进医院工作人员的工作创新能力，增强医院的核心竞争力[2]。临床实践也显示，医院实施绩效管理可有效实现我国按劳分配与按生产要素分配的分配制度，对于提高医院各职称工作人员的临床服务质量与工作效率均具非常重要的促进作用。该院于2020年1—12月期间在医院人力资源管理中运用绩效考核，将2019年1—12月未在医院人力资源管理中运用绩效考核阶段作为对照组，对比了医院实施绩效考核前后各职称工作人员的平均绩效工资及其对医院满意度的变化情况，旨在探讨绩效考核在医院人力资源管理中的运用效果。现将具体的研究结果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

在医院人力资源管理中运用绩效考核，作为观察组，未在医院人力资源管理中运用绩效考核作为对照组，选取35名工作人员作为研究对象，其中男性9名，女性26名；年龄22~46岁，平均（36.43±1.26）岁；职称：主任医师3名，副主任医师7名，主治医师8名，副主任护师5名，护士12名；文化水平：大专及以下14名，本科18名，本科以上3名。对比各项指标变化。

1.2 方法

该院于2019年1—12月行常规人力资源管理，于2020年1—12月期间运用绩效考核实施人力资源管理，具体方法如下：①依责任制体现多劳多得、按劳分配的原则，重视工作人员的实际工作能力，成绩突出者薪酬优厚，以充分调动各职称工作人员的工作积极性。绩效考核的评估内容包括职称、工龄、出勤、临床操作难度、临床操作质量、患者满意度等，尤其是患者满意度，应纳入职工的绩效工资核算范围内。②依上级人事部门的相关要求，在人员方面实施聘用制，依岗位需求配置相应人员，使医院资源配置更加合理；实施竞聘上岗制，公开展示各岗位的考核标准，将任职资格评审、聘任、奖金惩罚、轮岗流转等纳入工作人员的绩效考核范围内。考核成绩优秀者拥有聘上一级职称的资格，并能获得年终奖；针对考核成绩基本合格者，可暂缓聘上级职称，且无年终奖；针对考核成绩未合格者，应实施直接待岗制。收到患者或家属表扬信或锦旗者一次性奖励1 000元；与患者争吵或遭到投诉者每次扣100元。③绩效考核每月进行一次，由医院人事部门组织专门的考核小组实施，采取百分制考核各职称工作人员的德、能、勤、绩等，同时综合考虑工作人员的日常工作情况[3]。工作人员每月实际所得绩效考核奖金=每月实际完成指标数×计划完成指标数×基本考核奖×考核系数；工作人员年终奖=年终平均奖×年终考核系数。考核系数由自我评价、科室评价、考核小组评分、院委会评分共同构成，其中自我评价与科室评价占20%，考核小组评分占40%，院委会评分计数其平均分。

1.3 观察指标

记录并比较医院人力资源管理运用绩效考核前后35名工作人员的平均绩效工资变化情况。

分别于医院人力资源管理运用绩效考核前后利用该院自制调查问卷评估工作人员对医院的满意度，问卷采取百分制，分为3个等级，得分超80分者为非常满意，得分为60~80分者为基本满意，得分低于60分者为不满意。满意率=（非常满意人数+基本满意人数）/总人数×100.00%。

1.4 统计方法

2 结果

2.1 实施绩效考核前后各职称工作人员的绩效工资变化情况

实施绩效考核后，工作人员的绩效工资较实施前明显上升，实施前后比较，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

表1 实施绩效考核前后各职称工作人员的绩效工资比较[（±s），元]

表1 实施绩效考核前后各职称工作人员的绩效工资比较[（±s），元]

组别对照组（n=35）观察组（n=35）t值P值主任医师 副主任医师 主治医师 副主任护师 护士6 037.53±32.14 7 426.15±68.32 108.807<0.05 5 562.08±31.76 6 525.41±46.63 101.015<0.05 3 265.24±21.43 4 026.97±36.21 107.102<0.05 5 023.43±34.16 5 625.42±56.79 53.739<0.05 3 025.26±34.72 3 963.43±46.54 95.589<0.05

2.2 实施绩效考核前后工作人员对医院的满意度变化情况

实施绩效考核前，工作人员对医院的满意率为77.14%；实施绩效考核后，各职称工作人员对医院的满意率为91.43%，实施前后比较，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

表2 实施绩效考核前后工作人员对医院的满意度比较[n（%）]

3 讨论

人力资源是企业参与市场竞争的核心力量，对企业的发展起着无可替代的作用，也是实现企业有效管理的重要途径。伴随社会竞争意识的不断加强，各行各业的人才观念也发生了巨大的变化，医疗机构也越发重视人力资源管理[4-7]。人力资源是医院日常管理的重要组成部分，其管理水平与管理质量直接影响着医院整体的管理效果。现医疗机构的医务人员很大一批都是高学历、高素养的人才，这些人才本身对于医疗事业的发展就具较高要求，也希望通过实施绩效考核管理来实现“多劳多得、按劳分配”的分配制度。

绩效考核管理是医院人力资源管理的重要组成部分，也是医院实施有效人力资源管理的一种重要手段。医院人力资源管理的好与坏直接影响着医务人员的长期发展，也影响着医院的可持续发展[8]。绩效考核是指在企业发展目标的引导下，通过确定标准或指标的方式，给予企业内部工作人员工作指导，使其能够及时总结自身工作的业绩，并且能够考核工作人员实际工作效率与工作质量的方式[9-12]。从某些方面来看，医院与普通企业存在很多的相似之处，其很多的经营、管理理念都源于企业，再结合医院本身的实际情况加以优化。但是企业的目标为价值最大化，而医院作为一种重要的服务机构、特殊的事业单位，其目标为社会效益最大化。在实施人力资源管理的过程当中，医院也可以应用绩效考核[13]。应用绩效考核可以及时了解医院各职称工作人员的工作情况，并且根据实际情况提出符合医院发展的新标准与指标，使医院工作、人员绩效、人力资源管理与医院本身的发展融为一体。

据相关的研究结果显示[14-18]，医院在实施人力资源管理的过程当中应用绩效考核的意义主要体现在以下方面：①应用绩效考核可有效实现国家按劳分配的分配制度，使医院各职称人员的薪酬与其付出劳动成相应比例，体现分配的公平性，这样不仅能有效刺激医院各职称工作人员的工作积极性和主动性，消除工作人员对于加班、轮岗的抵触，提高医院整体的工作质量，而且还能够保障医院各部门之间的协调与配合，提高医院整体的工作效率[19]。②在医院人力资源管理当中应用绩效管理能帮助医院引进更优秀的人才。绩效管理讲究“按劳分配、多劳多得”的分配原则，应用绩效管理能充分实现医院人才的自由竞争，有效激发各级各类人员的潜能，避免暗箱操作，让医院优秀人才有独立发挥自身才能的空间与平台，也能实现医院资源的优化配置。③在医院人力资源管理当中应用绩效考核还能促进医院工作人员的创新，促进其不断成长，使得医院的整体医疗服务水平得以提升。④在医院人力资源管理当中应用绩效管理还能够帮助医院及时了解管理过程当中所存在的问题，通过制定具针对性的解决措施，还能提高医院的整体管理水平，促进医院的长期、稳定发展，使医院在激烈的市场竞争中处不败之地。

该次研究对比了该院实施人力资源管理过程当中运用绩效考核前后各职称工作人员的绩效工资及其对医院满意度的变化情况，探讨了绩效管理在医院人力资源管理中的运用效果。研究结果显示，相比于实施绩效考核前，实施绩效考核后，主任医师、副主任医师、主治医师、副主任护师、护士等各职称工作人员的平均绩效工资比较实施前明显上涨（P<0.05），可见实施绩效考核以后，各职称工作人员的绩效工资明显提升。实施绩效考核后，工作人员对医院的满意度由原来的（77.14%）提升至（91.43%）（P<0.05），可见实施绩效考核后，各职称工作人员对于医院的满意度明显提高。分析其原因，绩效考核与我国进入新时期后实施的“多劳多得、按劳分配、兼顾公平”的分配制度相符，能够有效刺激医院各职称工作人员，提高工作人员的工作积极性和主动性[20]。医院在实施绩效考核前，各科室工作人员加班或轮岗多是根据医院相关工作制度来安排，工作人员处于被动地位，而在绩效考核之后，为能够获得更多的绩效，工作人员便会主动要求加班或者轮岗，有效消除了工作人员对于加班或者轮岗的抵触心理[21]。另外，实施绩效考核后，因绩效与工作人员的职称挂钩，职称越高，其绩效考核成绩也会越高，这就调动了各科室工作人员的学习积极性，有效激发各职称工作人员完成自身工作任务的潜力，同时还能够积极投身于专业知识的学习当中，提升自身的专业技能水平[22]，而医院各职称工作人员专业技术水平的不断提高，直接促进了医院整体工作质量的提升。

通过上述分析可见，在医院人力资源管理当中应用绩效考核确实有利医院的全面、长期发展，但纵观诸多医院的人力资源管理过程，其在应用绩效考核时仍存在诸多问题，包括管理人员对绩效考核的认知程度偏低、医院对于盈利过度重视、上下级缺乏足够沟通而致应用片面、相关制度尚未完善等。为能充分发挥绩效考核在医院人力资源管理中的作用，在运用绩效考核的过程当中，相关工作人员应采取正确方式实施绩效考核。首先要树立正确的绩效考核观念，深入了解绩效考核的重要意义，多学习并引进优秀医院的先进经验，全面收集各类绩效考核信息；不断改善自身观念，加强与医院领导层的沟通，使其能支持绩效考核的实施。其次，根据医院与科室的实际情况制定切实可行的绩效考核标准，依各工作人员等级不同分配相应的责任要素，尽量多采取一些可量化的指标，在全院内公开绩效考核内容与标准，避免因指标模糊而造成暗箱操作[23]；加强对各职称人员职业操守、工作能力、岗位素养的考察，重视对各工作人员技术程度的考量，并将这些内容均纳入人力资源管理绩效考核制度当中。再次，不断建立健全组织架构，深入探讨各绩效管理指标，详细划分绩效考核层次，做好绩效考核制度的相关宣传，让医院所有工作人员都能够认识到绩效考核的重要性和作用，使医院各级工作人员均能主动配合绩效考核制度的实施，促进绩效考核工作的顺利实施。最后，做好绩效考核的监督工作，确保考核公正、公平、公开，若有问题，应及时向上级报告并且探讨相应的解决方法。

综上所述，医院在实施人力资源管理的过程当中运用绩效考核能够有效提高各职称工作人员的绩效工资，有利激发各职称工作人员的工作积极性，同时还能提高各职称工作人员对医院的满意度，有利于促进医院的持久、稳定发展，值得在医院管理当中广泛的推广与应用。