探究国有供热燃气公司绩效考核体系的优化设计

寿丽莉

（新疆师范大学供热站，新疆 乌鲁木齐 830000）

当前，公司绩效考核的方法相对较多，处于不断发展状态下，且不同的绩效考核方法存在不同的优劣势，在具体应用过程中，应根据公司的实际情况和需求，选择针对性的绩效考核方法，并有效实施，提升绩效考核的服务价值[1]。在这一过程中，绩效考核体系设计属于核心环节，以加强相关方面的研究投入。

一、国有供热燃气公司绩效考核体系优化的需求

在新时期背景下，国有供热燃气公司正处于转型发展的关键时期，绩效考核工作属于增强其内部管理的有效手段，应结合发展需求，合理进行绩效考核体系设计、优化与运行。经过总结，国有供热燃气公司对绩效考核体系优化的要求如下：其一，价值性。国有供热燃气公司绩效考核体系优化，应注重价值性的提升，不仅仅是为相关工作开展提供保障，还要促进相关工作优质高效完成，实现价值最大化[2]；其二，服务性。基于新公共服务理念进行分析，国有供热燃气公司绩效考核体系优化应体现服务性，帮助员工提升业绩，由侧重监管逐渐转化为侧重服务；其三，实时性。国有供热燃气公司绩效考核体系在应用过程中，应体现实时性的特点，能够及时进行绩效考核，及时基于考核结果优化管理策略[3]；其四，协调性。绩效考和工作与其他各项工作之间关系密切，在绩效考核体系设置和实施时，应与其他工作有效结合在一起，注重绩效考核对其他工作完成的促进作用[4]。

二、国有供热燃气公司绩效考核体系中的问题

根据对国有供热燃气公司绩效考核体系的实践研究，总结其存在的问题，主要表现在以下几方面。

（一）绩效考核主体单一

通过实践研究，国有供热燃气公司绩效考核体系的考核体系较为单一，主要为员工的直线领导，基本不存在其他考核主体，因此，容易出现考核结果不客观、人情化等问题，致使员工对绩效考核结果认可度较低，严重者还会引发上下级之间的矛盾，影响公司内部团结。

（二）绩效考核内容不全面

国有供热燃气公司绩效考核体系存在考核内容不全面的问题。具体表现在以下两方面：一方面，绩效考核内容过于注重业绩，对于道德品质、职业素养等方面的重视程度不够，导致绩效考核结果难以更加全面地反映员工实际情况。另一方面，绩效考核内容不够精细化，相关的指标难以量化分析，从而影响考核结果的精准性和客观性。

（三）绩效考核方法过于粗放

国有供热燃气公司在实施绩效考核过程中，主要使用目标绩效考核法，将目标完成情况作为考核的依据。这种考核方法过于注重结果，缺乏过程性，且对于员工实际工作中的影响因素考虑不足，从而导致绩效考核工作难以及时发现问题，难以及时解决问题，“服务”理念表现较差。

（四）绩效考核结果应用较差

在新时期背景下，国有供热燃气公司绩效考核工作的开展，目的是为了及时发现员工工作中国的不足，并帮助其解决工作中的问题，促进其绩效目标的实现和业绩的增长。但国有供热燃气公司对于绩效考核结果应用较差，存在结果应用不及时、结果应用方案制定缺乏针对性等问题，从而在一定程度上弱化了绩效考核工作的实际价值。

三、国有供热燃气公司绩效考核体系问题解决策略

（一）设置多元化的考核主体

在实践过程中，为了强化国有供热燃气公司绩效考核的客观性，应设置多元化的绩效考核主体，多角度获取数据。首先，主体选择。具体的绩效考核主体可以包括员工自己、同事、上级领导、绩效管理部门、与其对接的客户等五个主体。其中，员工可以对自己的工作绩效实施自评，从而体现民主性的特点，增强员工对绩效考核结果的认可度。同事评价，能够更好地反映员工在工作中的表现，有利于团队建设工作的开展。上级领导考评，可以从领导的角度评价员工的表现，为后续管理提供支持。绩效管理部门考评，主要是由专业人士按照相关的绩效考评标准进行考评。与其对接的客户对员工进行考评，可以了解员工的服务态度、服务效率、服务质量等情况。从而多方面获取员工绩效考评的信息，多角度评价员工；其次，比例设置。由于考评主体相对较为复杂，考评信息量较大，且存在不同的观点，因此，应合理设置不同考评主体考评的内容，以及不同考评主体考评在综合考评中的比例，从而增强综合考评结果的合理性。具体的比例设置可以根据国有供热燃气公司的业务内容、业务性质、业务目标等设置。例如，对于业务部门的员工而言，应注重以市场需求为导向，所以应侧重客户评价比重的增加。

（二）实现绩效考核内容全面化

在新时期发展背景下，国有供热燃气公司绩效考核体系优化，应注重考核内容拓展，实现“全面考核”。本文认为，有关绩效考核内容设置，应包括德、能、勤、绩、廉等方面内容，从多角度反映员工工作情况，这样更有利于员工绩效问题产生原因分析和培训工作的开展，实现“螺丝钉”模式的发展目标——专业能力较强，综合素质较高，内外并修，全面提升。根据国有供热燃气公司的实际情况，设置如表1的绩效考核内容。

表1 绩效考核内容

（三）创新绩效考核方法

其一，注重绩效考核的过程性。当前，国有供热燃气公司采取目标绩效考核方法，对于具体工作开展过程方面关注不够，从而影响实际效果。建议在原有的绩效目标绩效考核方法基础之上，增加对过程的考核，合理设置相应的权重，例如，结果目标考核占比40%，过程考核占比60%，从而对象“过程+结果”的系统化考核体系；其二，建立智能化的实时考核系统。为了增强国有供热燃气公司绩效考核的实际价值，做到及时发现问题，及时解决问题，可以建立智能化的绩效考核系统，当相关工作人员将绩效考核信息输入系统之后，系统便会自动进行绩效评价，为相关工作人员提供员工管理的信息，及时制定相关的策略，帮助员工解决问题，提升绩效。

（四）有效使用绩效考核结果

国有供热燃气公司工作开展，应注重绩效考核结果的使用，提升绩效考核的价值，从而更好地服务于实际。相关建议如下：其一，及时使用绩效考核结果。绩效考核工作结果得出之后，为了避免其失效，与公司的实际情况有效对接，应及时使用绩效考核结果，避免延后使用导致“结果失效”；其二，合理制定绩效考评结果应用策略。根据绩效考评结果，针对性制定相应的策略，解决员工存在的问题。例如，某些员工专业素质较差，应积极对其进行培训，提高其专业能力。一些员工不善于交流，导致客户满意度较低，可以设置有关沟通方面的培训课；其三，建立绩效考评结果应用跟踪机制。在实践过程中，为了增强国有供热燃气公司绩效考评结果的应用效果，应建立结果应用方面的跟踪机制，即对于具体应用过程及时给予支持，保证结果应用目标能够优质高效实现。例如，在基于绩效考核结果进行员工培训时，应及时了解培训实施情况，并对培训结果进行检验，分析员工是否达到要求，是否有所提升。

四、结束语

综上所述，国有供热燃气公司绩效考核体系优化设计时，应根据国有供热燃气公司的实际情况，设置多元化的绩效考核主体、丰富绩效考核内容、建立动态化的绩效考核体系、有效使用绩效考核结果，提升国有供热燃气公司绩效考核的公平性、全面性、价值性，为国有供热燃气公司发展奠定基础。