旅游业一线员工工作-家庭冲突的前因后果模型

赵新元 王甲乐 范欣平

引用格式：赵新元， 王甲乐， 范欣平. 旅游业一线员工工作-家庭冲突的前因后果模型——基于荟萃分析的结构方程模型[J]. 旅游学刊， 2021， 36（9）： 88-102. [ZHAO Xinyuan， WANG Jiale， FAN Xinping. A model of the antecedents and consequences of work-family conflict among frontline employees in the tourism industries：An approach of meta-analytic Structural Equation Modeling[J]. Tourism Tribune， 2021， 36（9）： 88-102.]

[摘    要]針对工作-家庭冲突的理论分歧与不一致研究发现，本研究运用基于荟萃分析的结构方程模型，整合了不同情境与不同样本来源的实证研究结果，分析了旅游业一线员工工作-家庭冲突的前因后果。研究发现：（1）工作域与家庭域之间的积极与消极关系既在概念上存在明显区别，又在现实中具有高度联系;（2）工作域与家庭域溢出效应具有非对称的边界渗透性;   （3）一线员工工作-家庭冲突受到组织支持和消极情绪的影响，会引发情绪枯竭、离职意愿和工作压力，降低生活满意度、工作满意度和组织情感承诺;（4）工作-家庭冲突的两个维度对工作绩效的影响不同：工作对家庭的冲突意味着工作绩效的提升，而家庭对工作的冲突才会降低工作绩效。相关成果凝聚了学界研究共识，以期对未来研究形成比较一致的基础和新的起点，从而形成更有说服力的管理建议。

[关键词]旅游业，员工，工作对家庭的冲突，家庭对工作的冲突，基于荟萃分析的结构方程模型

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2021）09-0088-15

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.09.010

引言

工作与家庭的和谐已成为后现代社会人的普遍追求。世界经济论坛发布的《全球性别差距报告》显示，全球男性与女性的平均劳动参与率的差距逐步缩小，双职工家庭日益普遍。员工因无法兼顾工作任务和家庭责任时，就会产生工作-家庭冲突，包括两个方向的负面影响：工作对家庭的冲突（work-to-family conflict，WFC）和家庭对工作的冲突（family-to-work conflict，FWC）[1]。旅游业属于劳动密集型产业，以面对面人员服务为主，工作压力大，三班倒比较普遍，节假日加班频繁，离职率高，薪酬水平偏低，因而工作-家庭冲突问题在旅游业一线员工中非常突出[2]。如何让一线员工解决工作-家庭冲突，实现组织绩效与生活幸福的双赢，成为旅游业人力资源开发学者与管理人员关心的问题。以往研究虽然对员工工作-家庭冲突的前因后果进行了大量实证研究，但研究结果并不一致，亟待以荟萃分析加以整合，系统性刻画个人因素、组织因素以及文化因素的影响[3-7]。本研究梳理和融合旅游业员工工作-家庭冲突实证研究结果，运用基于荟萃分析的结构方程模型（meta-analytic Structural Equation Modeling，MASEM），检验了一线员工工作-家庭冲突前因后果的相关假设，整合了旅游研究中的相关成果，力求凝聚共识，夯实后续研究的坚实基础。

1 工作-家庭冲突的主要理论分歧

当个人日益难以兼顾工作与家庭角色的要求，参与工作与家庭角色变得更加困难的时候，工作要求与家庭需要之间的不兼容、不平衡状态就是工作-家庭冲突，可以分为工作对家庭的冲突（work-to-family conflict，WFC）和家庭对工作的冲突（family-to-work conflict，FWC）[8，9]。工作-家庭冲突作为后现代社会中的日益普遍现象，既吸引了广泛的研究关注，也形成以下两个方面的主要理论分歧。

第一，工作与家庭之间关系的本质属性应该是什么样的？有些研究主要从消极视角加以分析，关注于工作-家庭冲突[8]。同时，也有研究从积极视角、消极与积极相平衡视角、生活质量视角、应对视角等加以探索，提出工作-家庭增益、工作-家庭溢出、工作-生活平衡等多样化的理论概念[10]。对工作域与家庭域之间关系的不同解构，使得研究路径呈现多样化，调研结果却彼此并不一致。

第二，工作-家庭冲突产生的根源在哪里？以往研究主要从资源保护理论、角色理论/角色冲突理论和溢出理论等不同的理论来源加以探索。资源保存理论主张，个体都有想要获得资源、保护自身已有资源的动机;任何资源都是稀缺的、有限的，并且这种稀缺性会导致其他角色中的资源同样有限，有限的资源会使人们在某个角色上不满意，从而导致角色间的冲突，产生工作-家庭冲突[11，12]。角色理论/角色冲突理论认为，人们在工作和家庭中总是扮演着不同的角色，对个体都提出了不同的要求，而为了满足其中某一角色的要求，人们不得不耗费时间和精力，从而导致另一角色可能不会被完全满足;当个体不能调和角色要求时，工作与家庭角色间的冲突就产生了[13，14]。溢出理论强调，员工在工作和家庭中的行为会相互影响，个人的情感充溢在工作和家庭两个系统中，工作或家庭对员工产生的积极或消极的影响会溢出到另一个系统;如果个体对一个系统感到失望，他就会在另一个系统中采取行动加以弥补，进而产生工作域与家庭域之间的消极互动[15]。不同的理论观点指导下，调研结果各不相同，亟待研究整合。

2 研究假设

由于多元化的理论与研究视角，旅游业员工工作-家庭冲突的研究存在大量不一致的调研结果。例如，Karatepe和Baddar[16]认为性别与工作-家庭冲突是显著正相关的，而Karatepe和Bekteshi[17]的研究则表明性别与工作-家庭冲突不存在相关性。Karatepe和Kilic[18]认为，受教育程度对工作-家庭冲突存在显著负向影响，但是Karatepe和Bekteshi[17]却发现，受教育程度与工作-家庭冲突的相关系数并不显著。因此，本研究将对以往研究对旅游业工作-家庭冲突所经常指出的前因和后果变量加以假设和检验。其中，前因变量包括：组织支持[19]、员工的消极情绪[20]等;后果变量包括：工作压力、生活满意度[21]、离职意愿[22]、工作满意度[23]等;人口统计学变量包括：年龄、组织任期、教育程度[22]等。

2.1 前因变量

2.1.1    人口统计学变量

不少学者注意到了人口统计特征对于工作对家庭的冲突（WFC）和家庭对工作的冲突（FWC）的影响。虽然在大部分实证研究结果中，它们影响效应值并不大，显著的相关系数较少，但本研究为整合实证研究结果，且因部分研究认为它们之间存在相关关系，所以提出以下假设。

（1）年龄

随着年龄的增长，人们的认知观念以及家庭状况会有所改变。员工年龄越大，越有可能建立家庭，面临来自家庭的要求越多，如照顾老人、养育小孩等，因此更有可能产生工作-家庭双向冲突[24]。本文提出假设1：

H1a：员工的年龄越大，工作对家庭的冲突（WFC）越高

H1b：员工的年龄越大，家庭对工作的冲突（FWC）越高

（2）性别

过去的研究关于性别对工作和家庭冲突的影响主要集中在女性感受到的冲突是否高于男性[25]。通常来说，女性会比男性承担更多的家庭责任，需要花费更的时间和精力用于照顾家庭，会更容易面临工作-家庭冲突[26]。因此，本文提出假设2：

H2a：与男性员工相比，女性员工的工作对家庭的冲突（WFC）更高

H2b：与男性员工相比，女性员工的家庭对工作的冲突（FWC）更高

（3）受教育程度

研究发现受教育程度与工作-家庭冲突存在显著的负相关关系[18，22]。一般来说，受教育程度越高的员工，其处理工作的能力相应较强，对个体情绪的控制较好，平衡工作和家庭的能力较强。因此，本文提出假设3：

H3a：员工的受教育程度越高，工作对家庭的冲突（WFC）越低

H3b：员工的受教育程度越高，家庭对工作的冲突（FWC）越低

（4）组织任期

研究证明组织任期和工作-家庭冲突是显著正相关[17]。工作时间越长的员工，职位一般较高，工作中出现的问题以及工作占用个人时间会更多，从而导致更高的工作-家庭冲突。本文提出假设4：

H4a：员工的组织任期越长，工作对家庭的冲突（WFC）越高

H4b：员工的组织任期越长，家庭对工作的冲突（FWC）越高

（5）子女数量

研究发现，子女数量和工作-家庭冲突存在正相关关系[16]。家庭子女数量越多，父母需要更多的时间和资源来养育孩子，从而用于工作的时间相对较少。同时，由于养育子女的压力，父母可能会更努力工作，从而使得花费在工作上的时间需求更多。本文提出假设5：

H5a：员工的子女数量越多，工作对家庭的冲突（WFC）越高

H5b：员工的子女数量越多，家庭对工作的冲突（FWC）越高

（6）婚姻状况

婚姻状况代表了家庭责任的多样程度，已婚的员工面临的家庭责任和压力大于未婚的员工[27]。因此，本文提出假设6：

H6a：与未婚员工相比，已婚员工的工作对家庭的冲突（WFC）更高

H6b：与未婚员工相比，已婚员工的家庭对工作的冲突（FWC）更高

2.1.2    组织支持

组织支持包括组织政策支持、上司支持、同事支持，是重要的工作资源[28]。组织支持可以减少员工在工作中的困难和耗费的精力，节约时间和精力用于处理家庭生活[29]，从而降低WFC[19，30]及FWC[31]。本文提出假设7：

H7a：组织支持可降低员工所感知到的工作对家庭的冲突（WFC）

H7b：组织支持可降低员工所感知到的家庭对工作的冲突（FWC）

2.1.3    消极情绪

个体特质对于工作-家庭冲突的影响近年来逐渐得到学者们的重视[25]。工作或家庭中的消极情  绪很容易彼此溢出，而积极情绪的溢出效应则很低。不少学者发现消极情绪会显著增加WFC和FWC[24]。本文提出假设8：

H8a：员工的消极情绪会增加他们所感知到的工作对家庭的冲突（WFC）

H8b：员工的消极情绪会增加他们所感知到的家庭对工作的冲突（FWC）

2.2 结果变量

以往研究的结果变量主要包括情绪耗竭、生活满意度、离职意愿、工作压力、工作满意度、工作绩效以及组织情感承诺等。本文从工作和非工作两个角度，分别进行讨论。

2.2.1    非工作相关变量

（1）情緒耗竭

情绪耗竭是指情感资源的损耗，以及个体在所具备的情感资源不足以应对所处环境时的心理感受[32]。工作-家庭冲突会使员工消耗情绪资源，如果冲突过大，或者一段时间集中的冲突会导致员工的情绪资源过度消耗，面临严重的情绪枯竭[33，34]。因此，本文提出假设9：

H9a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会引发情绪耗竭

H9b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会引发情绪耗竭

（2）生活满意度

以往的研究发现，工作-家庭冲突对生活满意度均存在显著的负向影响[21，35]。当员工面临工作和家庭冲突问题时，工作相关事务会消耗员工大量的资源、时间、精力，导致员工不能很好地处理家庭事务。当面对较多繁杂琐碎的家庭事务时，员工生活满意度会降低[36]。因此，本文提出假设10：

H10a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会降低生活满意度

H10b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会降低生活满意度

2.2.2    工作相关变量

（1）离职意愿

员工的工作-家庭冲突对离职意愿具有显著的预测作用[22，29，37]。当员工面临WFC或FWC时，员工在处理家庭和工作问题时会感到力不从心;而家庭生活是每个人必需的一部分，如果工作对家庭造成困扰，出于维护家庭的稳定和幸福的考虑，就有可能产生离职意愿。本文提出假设11：

H11a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会强化他们的离职意愿

H11b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会强化他们的离职意愿

（2）工作压力

以往研究认为，工作-家庭冲突对工作压力具有显著正向影响[24，38]。员工对工作或家庭的顾虑会使其产生心理压力，进而演变成工作压力。因此，本文提出假设12：

H12a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会增加工作压力

H12b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会增加工作压力

（3）工作满意度

实证研究表明，工作-家庭冲突与工作满意度之间存在显著负向关系[39-41]。员工的家庭情况很容易对工作产生溢出效应，比如由于家庭压力而导致在工作中情绪不佳，或者将家庭生活的某种习惯或行为带到工作上，这都会对其工作满意度产生影响。因此，本文提出假设13：

H13a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会降低工作满意度

H13b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会降低工作满意度

（4）工作绩效

工作绩效是指员工对实现组织任务及目标有贡献的行为及表现[42]。研究表明，工作-家庭冲突会对工作绩效产生消极影响[43]。当员工因承担家庭责任而对工作产生干涉时，员工的工作表现必然会受到影响。因此，本文提出假设14：

H14a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会降低工作绩效

H14b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会降低工作绩效

（5）组织情感承诺

对组织的情感承诺（简称：组织情感承诺）是指员工卷入组织中的水平及参与组织工作的程度，  是员工在情感上对组织的依赖[44]。大量研究表明，工作-家庭冲突对组织情感承诺具有显著负向影  响[17]。即，工作-家庭冲突会降低员工工作投入水平，弱化员工对组织在情感上的依赖和联系，形成较低的组织情感承诺。因此，本文提出假设15：

H15a：员工的工作对家庭的冲突（WFC）会降低组织情感承诺

H15b：员工的家庭对工作的冲突（FWC）会降低组织情感承诺

3 研究方法

荟萃分析（meta analysis）旨在对前人調研结果进行客观的量化分析和整合[45，46]。结构方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）能同时检验各变量间的复杂关系[47，48]。运用基于荟萃分析的结构方程模型是在研究方法上的新突破，能增加结果的统计学检验效能[49]，降低测量误差和抽样误差[50]。因此，本研究采用基于荟萃分析的结构方程模型，检验旅游业一线员工工作-家庭冲突前因后果的相关假设。

3.1 样本收集与选择

本研究在EBSCO、Elsevier-Science Direct、Emerald、Springer、SAGE、Web of Science等数据库以“tourism/hotel/hospitality/resort”“work-family conflict/family-work conflict/work-to-family conflict/family-to-work conflict/work-life conflict/work-leisure conflict”等多组关键词在题目、摘要和关键词（title/abstract/keywords）中进行文献搜索。为确保没有遗漏，研究人员对工作-家庭冲突研究领域的学者进行了专项检索，并对相关论文的参考文献目录进行追踪，排除掉重复、与本研究关联度低的论文。最终在1719篇文献中筛选出95篇相关文章，其中实证研究87篇，概念性研究3篇，综述性研究5篇。根据本研究目的，纳入研究样本的文献应满足以下要求[51]：（1）文献中至少有一个变量跟核心变量相关;（2）研究对象为旅游业相关员工;（3）文献报告了样本量及各变量的相关系数等关键信息。据此，剔除了不满足荟萃分析条件的文献，最终保留了54篇实证研究结果作为数据样本。

3.2 样本描述

样本的描述性统计如表1所示。从样本地理分布来看，中国样本最多（17篇）。样本来自顾客、员工、经理、经营者等多个数据源。在54个作为独立样本的实证研究中，总样本数量为19458，平均样本数量为360.33。样本的平均有效回收率为59%，各个样本中的受访者年龄均值为35岁，女性样本略多于男性，已婚与未婚的员工数量大致相等，员工家庭子女数量均值为1.45，受访者组织任期总均值为3.4年，领导者的平均组织任期要高于普通员工，全球旅游业员工学历偏低。

3.3 数据编码

编码内容包括研究描述与效应值统计这两个部分[52]。研究描述包括文献标题、作者信息、来源期刊及年份、样本来源、测量工具、分析方法等;效应值统计包括样本数量、拟合优度、信度系数、相关系数等。

3.4 数据分析

考虑到各个样本中的研究对象来自不同的总体，本文使用随机效应模型进行分析[53，54]。为了减小测量误差，根据Hunter和Schmidt的方法[54]，在进行荟萃分析时，对基于样本量加权平均的效应值观测值r进行修正，从而得到真实的效应值ρ（rho）。ρ考虑了不同研究的测量信度差异，可以更准确地反映变量之间关系的一致性[54]。最后，本研究分别将荟萃分析得到的相关系数的观测值（r）和修正值（ρ）矩阵[55]，使用Mplus7.4软件的结构方程模型运算进行假设检验[56]。为了使参数估计更为保守[57]，本文使用样本的调和平均数807作为样本量1。

4 研究结果

4.1 荟萃分析结果

荟萃分析结果详见表2，相关系数的观测值和修正值矩阵如表3所示。对于部分没有找到的相关系数，研究人员从过去发表的荟萃分析的文章中提取数据，并注明了来源。

4.2 结构方程模型检验结果

本研究将荟萃分析得到的相关系数观测值（r）和修正值（ρ）矩阵，分别使用Mplus软件的结构方程模型运算检验假设。总体来看，以r矩阵为样本的模型拟合度（χ2/df1=1.44 （p=0.22），CFI1=0.995，TLI1=0.993，RMSEA1=0.023）要比以ρ矩阵为样本的好（χ2/df2=9.42 （p<0.001），CFI2=0.969，TLI2=0.881，RMSEA2=0.102）。因此，本研究最终使用r矩阵进行结构方程模型分析。

对于前因变量来说，除了子女数量与工作对家庭的冲突（WFC）之间的系数显著（β=0.102，p<0.01），其他人口统计学变量与WFC和FWC的关系不显著，假设1至假设6均未得到支持（除H5a）。组织支持被证明可以显著地负向影响WFC（β=-0.207，p<0.001）和FWC（β=-0.147，p<0.001）。组织层面变量与员工工作家庭双向冲突的关系被证实，假设7a和7b均得到支持。员工的消极情绪被证明可以显著地正向影响WFC（β=0.141，p<0.001）和FWC（β=0.161，p<0.001）。个体情绪特质对工作家庭双向冲突的关系明显，假设8a和8b得到支持。

对于结果变量来说，WFC和FWC正向影响员工的情绪耗竭（β=0.246，p<0.001;β=0.189，p<0.001）、离职意愿（β=0.250，p<0.001;β=0.259，p<0.001）和工作压力（β=0.392，p<0.001;β=0.191，p<0.001）。假设9、假设11和假设12均得到支持。其次，WFC被证明可以显著地负向影响生活满意度（β=-0.177，p<0.001）、工作满意度（β=-0.243，p<0.001）和组织情感承诺（β=-0.147，p<0.001）。假设10a、13a和15a均得到支持。同时，FWC被证明可以显著地负向影响员工的生活满意度（β=-0.083，p<0.05）、工作绩效（β=-0.217，p<0.001）和组织情感承诺（β=-0.072，p<0.05）。假设10b、14b和15b均得到支持。出乎意料的是，与最初的假设相反，WFC被证明对个体工作绩效具有显著的正向影响（β=0.175，p<0.001）。但FWC对员工工作满意度的影响并不显著，假设13b没有得到支持。可能的解释是，当FWC较高时，员工对工作的投入程度会相对较低，而更注重家庭角色的要求，因此其对于工作满意度的认知程度较低，工作满意度对其的影响也较小。

5 讨论

5.1 理论探讨

本次研究整合了以往实证研究成果，利用荟萃分析和结构方程模型的方法，系统性地分析了工作-家庭冲突研究进展，验证了前因后果变量的影响关系，量化凝练了以往工作-家庭冲突研究的共识，既回应了现有理论分歧，又有新的研究发现。

5.1.1    工作-家庭关系的本质属性

如表2所示，本次研究结果表明，工作与家庭之间的积极与消极关系既在概念上存在明显区别，又在现实中具有高度联系，即工作与家庭之间的积极与消极关系可能是同一问题的两个方面。从概念来源上看，Greenhaus与Beutell[9]将工作-家庭冲突概念系统化、科学化，并提出时间、压力与行为等三种类型的工作家庭冲突来源，从而极大地推进了工作-家庭关系研究，成为本领域的里程碑。Greenhuas與Powell[58]提出工作-家庭增益及其机制型和情感型两类影响路径，这一概念及其理论构建成为刻画工作-家庭积极关系研究的重要来源，从而开辟了新的研究方向。然而，工作-家庭冲突与工作-家庭增益虽然概念界定非常清晰，却面临两方面挑战。首先，工作-家庭冲突与增益在个人现实生活中，具有离散性、瞬时性、共存性和转换性[59]。人与人之间所面临的工作-家庭冲突与增益的表现形式、具体原因、影响途径与后果等都是不一致、零散的，影响的延续时间长度也不一样，工作与家庭中的问题往往同时存在，还经常相互转换（例如，辛勤工作的成果会有利于家庭生活，但也过犹不及）。所以，员工的工作-家庭关系从本质上讲，积极与消极共存共融，现实中难以截然区分。第二，比较工作-家庭冲突与增益的前因后果结构性差异的实证分析也较少，难以给予充分的证据支持。如表2所示，本次研究发现，专注于工作-家庭冲突的研究有28个，但同时研究工作-家庭冲突与增益的调研论文仅有5篇。从现有数据来看，仅仅家庭对工作的冲突（FWC）与家庭对工作的支持（FWF）存在显著的负相关关系，但工作对家庭的冲突（WFC）与工作-家庭增益的两个维度（WFF和FWF），以及FWC与WFF的关系均不显著。基于旅游业员工的实证研究结果并不支持工作-家庭冲突与增益的截然区分。

5.1.2    工作-家庭冲突的根源

本研究结果显示，工作域与家庭域溢出效应具有非对称的边界渗透性，即工作-家庭冲突的最主要来源是工作域，员工工作域对家庭域所产生的影响比家庭域对工作域的影响更大。以往研究往往基于资源保存理论，认为：由于个人资源在工作与家庭中的过渡消耗，导致较高压力水平，从而产生工作-家庭冲突;工作与家庭资源的增长，形成工作-家庭增益。然而，资源稀缺性是社会经济的基本规律和常态，工作与家庭关系对于个人资源的影响波动并不大：个人工作与家庭的资源消耗并不会突破稀缺资源的保存底线，工作与家庭资源的增益也不会带来个人资源的极大增加。而且，个人资源的比较优势，不同员工之间所具有的资源结构并不一样[60]。仅仅从资源的角度，很难全面解释工作-家庭冲突的根源与影响。因此，从角色理论和边界理论的视角，可以较好地解释工作域与家庭域溢出效应的非对称边界渗透性[61]。个人所扮演的工作角色与家庭角色之间存在边界，工作域与家庭域的相互影响形成溢出效应，而溢出效应的大小取决于边界渗透性。工作域与家庭域的边界渗透性并不是对称的，工作域往往对家庭域形成更大影响。其原因之一在于，根据工作要求与资源模型，工作要求往往是更为刚性的，对家庭需要与资源的挤占更大，但家庭需要很难挑战工作需要与资源[62]。例如，本次研究发现，虽然家庭对工作的冲突会降低工作绩效，但是工作对家庭的冲突反而会提升工作绩效。所以，工作-家庭冲突的根源主要在于工作域要求与资源。

5.1.3    工作-家庭冲突的前因后果

首先，人口统计学特征其实并不显著影响工作家庭冲突。例如，员工年龄的增长不会加深其工作与家庭之间的冲突，年轻员工和中年员工都面临着相似强度的工作家庭冲突。同时，工作家庭冲突的性别差异并未得到证实。虽然通常来说，女性对于工作-家庭冲突的敏感度较强，但是女性的工作强度与工作职位压力会较男性员工低，这又会缓和女性员工的工作家庭冲突水平。而且，低学历员工和高学历员工所面临的工作和家庭之间的矛盾没有显著差异，或许这可以解释为，虽然高学历员工可能具有更强处理冲突的能力，但是高学历员工更有可能处于较高职位，因此也会面临更多冲突的挑战。此外，组织任期对工作家庭冲突的影响也未得到证实。但组织任期或许会带来其他相关变量的改变，因此组织任期对工作家庭冲突的影响可能被其他隐含变量所影响，从而出现不显著的结果。类似的，未婚和已婚员工都有工作和家庭矛盾带来的压力。但是，子女数量被证明与工作家庭冲突具有显著的正相关关系。子女数量越多，需要在子女身上耗费的时间和精力也越多，对工作投入的时间精力必然会加以影响，员工面临的工作家庭冲突也越高。未来的研究应该进行更细致的分析，找到人口统计学变量对工作家庭冲突影响的边界条件。

第二，组织支持和消极情绪对工作-家庭冲突具有显著的负向和正向影响。这与以往大多数研究的结论相一致。组织支持使员工获得更多的工作便利或资源，一方面可以节约时间和精力用于处理家庭事务，另一方面可以提高员工处理问题的能力，这种能力产生从工作到家庭的积极溢出，从而降低家庭和工作冲突。而消极情绪越高，必然会降低其在工作中和生活中的效率，从而增加两者的冲突。未来研究可以进一步分析以上两个变量对工作家庭冲突的影响机制。

第三，对于非工作相关的结果变量，工作-家庭冲突均正向影响员工的情绪耗竭，并负向影响员工的生活满意度。从资源保护理论的角度来看，当存在工作家庭冲突时，员工的情绪资源会被不断消耗，员工会逐渐感觉自己所具备的情感资源不足以应对所处环境的要求，冲突过度则可能造成情绪枯竭。而根据溢出理论，员工工作上的不愉悦和不满意会溢出到家庭中，从而降低生活满意度。

第四，对于工作相关的结果变量，当员工面临的工作-家庭冲突增加时，工作压力会增大，离职意愿会提高，工作满意度会降低，对组织的情感承诺会减少。当员工的家庭受到来自工作的负面影响时，为了维护家庭的稳定和幸福，员工就可能产生离职意愿;同理，当员工的工作受到来自家庭的负面影响时，员工无法完成工作任务的要求时，员工也可能产生离职意愿。根据补偿理论，当员工为了满足工作要求而使得家庭要求没有被完全满足时，员工会去工作中寻找满意的行为作为补偿，因而导致更严重的工作压力。而当员工面临工作家庭冲突时，由于承担家庭责任而在一定程度上忽视了工作，导致工作要求没有达成，员工所面临的工作压力也会增加。若员工花费了较多资源、时间和精力在家庭生活中，会导致员工对组织情感的投入和情感承诺保持在较低水平，较少的投入必然对其在工作上的表现产生消极影响，影响工作绩效。

最后，本次研究结果表明，工作-家庭冲突对于工作绩效却存在具有正向影响，这与人们的普遍认知相反。Van Dyne等学者也认为[63]：当员工面临较高的WFC时，为了避免新的压力的产生，他们会倾向于更加专注于手头工作，从而使工作绩效得到提高。基于以上结果，研究人员可以为员工绩效管理、压力管理、组织承诺、离职倾向等主题找到工作與家庭关系这一切入点进行细致分析，也为工作家庭冲突及其结果变量的研究提供了新的理论出发点。

当以上分析放在特定文化背景下时，又能得到更清晰的解释。我国传统意义上，“男主外，女主内”。女性通常需要处理更多家庭上的事务，例如照顾子女、打理家务等，因此会面临更多家庭上的压力。同时，从传统社会角色来说，人们对于女性家庭角色的期望往往大于工作期望，对工作期望通常是“稳定”多于“成功”，源于外部环境的女性职业压力并不紧迫。男性员工的职业成功压力往往比女性更大，但其日常承担的家庭责任可能较少，因此男性和女性之间在工作-家庭冲突程度上，整体上没有突出的显著差异。此外，在我国这种集体主义明显的背景下，组织支持对于员工的影响更加明显。组织支持给予了员工工作上的便利或资源，可以更敏锐地被员工察觉，带给员工情感上的支撑，提高他们的心理依附感，从而降低员工工作压力，有更多的精力和更主动的情绪去处理工作和家庭之间的矛盾。

本研究对以往实证研究结果进行荟萃分析，降低了测量误差和抽样误差，得出了相对来说更为客观、准确的结论。这也是将荟萃分析方法和结构方程模型结合，运用到旅游业人力资源开发的研究尝试，可为旅游管理其他领域研究提供方法上的参考。

5.2 管理建议

本研究结果可为旅游企业缓解员工工作-家庭冲突的管理实践提供参考。管理者对员工工作-家庭冲突问题不重视或对其发生的原因和后果不清晰，可能导致多方面的消极影响。首先，由于子女数量与工作-家庭冲突具有显著的正相关关系。管理者和员工可以思考如何平衡照顾子女与工作之间的关系。管理者可关注子女数量较多的员工，实施方案重点支持其工作和家庭关系的平衡。

其次，组织支持可有效降低员工工作-家庭冲突。通过组织支持，员工可以有更多照顾家庭的机会，减少在工作和家庭角色上的冲突及压力，实现工作和家庭之间的积极溢出和促进。比如，组织可以为员工提供平衡工作和家庭生活的资源，实施弹性的工作时间制度，鼓励员工对工作-家庭平衡计划的执行进行反馈，有效培养家庭友好型的组织文化。家庭友好型组织文化将有力改善员工个人生活质量与工作质量，有利于企业可持续发展与社会关系和谐。旅游业属于服务行业，涉及吃住行游购娱各个方面，企业可以用自身服务项目为“潜在福利点”，让员工享受服务优先等权益，以相对低成本为员工提供资源支持与福利项目。

再者，旅游业的面对面服务中，不可避免地会存在情绪劳动，而消极情绪被证明会对员工的工作生活会产生一系列消极影响。在工作场所中，上级需关注员工的情绪状态，以免过于消极的情绪影响员工的工作效率。组织可以对员工的情绪调节进行培训，避免塑造一个过于封闭和压抑的工作环境。合理排班和减少加班也可避免员工将工作中的消极情绪带回家。

最后，管理人员可通过支持员工缓解工作-家庭冲突，从而降低工作压力、减少离职意愿、提升工作满意度。例如，通过减少员工工作和家庭之间的冲突，可以有效改善员工的工作及非工作状况，降低工作与生活压力。以往研究认为，员工工作-家庭冲突与工作绩效之间存在负相关关系。但本研究发现，工作对家庭的冲突会正向影响员工的工作绩效。这样，“工作-家庭冲突对工作绩效存在的潜在积极影响”的研究发现，也为管理者提供了绩效提升的新视角。在何种情况下，我们可以让工作-家庭冲突助益而非阻碍工作绩效？这就成为了管理者以及学者需要深入思考的问题。

本研究成果对在中国文化环境下的旅游业管理者也存在有益启示。例如，考虑到东方文化中，家庭观念尤为重要。女性在家庭中需要担负更多的责任，男性在职场中会承担更大的压力，因此，管理者可以针对性地为女性员工提供更多的家庭上的支持，为男性员工提供更多工作上的支持，从而从不同方向降低员工的工作-家庭冲突。在我国这种对于员工忠诚和投入抱以高度重视的集体主义文化环境中，企业可以主动采取措施，转换思考方式，避免“牺牲家庭生活时间来满足工作绩效”等传统观念，增加组织支持，构建家庭友好型組织文化，无疑可以促进企业的留住人才，实现可持续发展。

5.3 研究局限性与今后研究方向

首先，“组织支持”是一个多维度的构念，包括组织政策支持、上司支持、同事支持。由于荟萃分析方法的局限，本研究没有对该变量进行维度区分。区分组织支持的来源，对理论研究与管理实践也颇具价值[64]。今后研究可以将从组织政策支持、上司支持和同事支持等维度，探讨组织支持的不同来源分别对WFC和FWC的影响。

其次，受到样本量的限制，本研究没有考虑调节变量的影响[65]。由于工作-家庭冲突具有双向性，对双向影响的交互作用分析也具有一定的意义。同样，由于样本量有限，样本所包含的实证研究无法囊括所有的前因及结果变量，这使得本文的模型存在一定的局限性，没有纳入以往研究涉及到的前因变量与后果变量（例如，工作特征、组织因素、家庭、以及个体特质和行为等）[25]。同时，未来的研究可以对工作-家庭冲突与员工工作绩效的关系进行进一步探究，找到积极与消极影响之间的边界条件，完善工作-家庭冲突与工作绩效之间的关系模型。

最后，受到已有的实证研究的样本量或研究情境的限制，本研究无法对国内外旅游业员工的工作-家庭冲突问题进行对比分析，文化的差异对结果的影响犹未可知。同时，虽然MASEM方法近几年受到学者们的广泛推崇和使用，但是学术界对于结构方程模型是否可以与荟萃分析完美地结合依然存在一定争议。今后的研究可以运用混合式研究设计，在荟萃分析基础上，再次通过问卷调查和实验法等相关方法，进一步验证。

总之，随着实证研究不断增加，未来的研究还可以进一步探讨WFC和FWC之间的交互作用、以及可能存在的调节变量对结果的影响[49]。未来的研究也可考虑在我国特有的旅游业情境下，对员工的工作和家庭冲突问题进行进一步探讨，并与国外样本进行对比分析。

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A Model of the Antecedents and Consequences of Work-Family Conflict among

Frontline Employees in the Tourism Industries： An Approach of

Meta-analytic Structural Equation Modeling

ZHAO Xinyuan， WANG Jiale， FAN Xinping

（Business School， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China）

Abstract： This study used the meta-analytic Structural Equation Modeling （MASEM） approach to integrate the consistent and inconsistent findings of previous empirical investigations on work-family conflict among employees in tourism industries. This study searched around the online databases （including EBSCO， Elsevier-Science Direct， Emerald， Springer， SAGE， & Web of Science， by a number of key words such as “tourism/hotel/hospitality/resort” and “work-family conflict/family-work conflict/work-to-family conflict/family-to-work conflict/work-life conflict/work-leisure conflict” in the titles， keywords， and abstracts. 54 empirical studies were finally included into our study. After the descriptive statistics of the coded data were shown， the meta-analytic Structural Equation Modeling model of the relationships between antecedent variables， work-to-family conflict/family-to-work conflict， and outcome variables was tested. The random effect model and the Structural Equation Modeling （SEM） in Mplus7.4 software were used. The findings demonstrated that except the number of children， all demographic variables have neither significant relationship with work-to-family conflict nor family-to-work conflict. Organizational support and negative emotions related to work-to-family conflict and family-to-work conflict respectively. Work-to-family conflict can positively affect employees emotional exhaustion， turnover intention， work pressure and work performance， and negatively affect employees life satisfaction， job satisfaction and affective commitment. Family-to-work conflict can positively affect employees emotional exhaustion， turnover intentions and work stress， and negatively affect employees life satisfaction， work performance and affective commitment. The results of this study can extend knowledge about the antecedents and outcomes of work-family conflict in the tourism contexts. Tourism managers can also inspired about how to help employees balance the relationship between children family and work， and ultimately reduce employee willingness to quit and improve job satisfaction.

Keywords： tourism industry; employee; work-to-family conflict; family-to-work conflict; meta-analytic Structural Equation Modeling

[責任编辑：周小芳;责任校对：吴巧红]