浅谈日本企业工作方法改革给中国企业带来的启示

韩晓雪

摘要：一提到“加班文化”，相信多数人最先想到的国家是日本，国土面积较小资源相对匮乏的日本能成为全球第三大经济体，是离不开日本国民的勤劳和智慧的，勤奋工薪族们早出晚归，被视为日本经济社会的象征。然而从上世纪七八十年代经济繁荣期开始，过度加班所导致的“过劳死”问题不断发生，带来十分严重的后果。为了扼制过度加班和“过劳死”等情况的发展，日本政府早在几年前已经开始采取行动。2018年6月生效的《工作方法改革关联法》法案中就明确了处罚条例，从2019年4月1日开始，按企业规模分段执行。该法案的出台能否撼动日本数十年来的“加班文化”，祛除“过劳死”顽症呢？

关键词：加班;过劳死;工作方法改革

一，日本工作方法改革的背景、内容及效果

1.日本工作方法改革的历史背景

以前日本企业崇尚加班文化，发生了不少因工作劳累而疾病身亡，或不堪忍受而自杀身亡的事件，日本有个专有名词称之为“过劳死”。

日本最著名的过劳死者是富士通的计算机事业创始人、被誉为“日本计算机之父”的池田敏雄。当时，他领导着一群年轻人夜以继日，从手工描图开始，向美国电子计算机巨头IBM发起挑战。历经多年，他的团队终于研制出了当时全球速度最快的超级电子计算机，使全球计算机制造业进入到了一个日美互相竞争和共同推进的新时代。1974年11月，年僅51岁的池田敏雄在工作中不幸去世，当时在日本社会引起了诸多叹息，却没有形成对加班文化的反思。那之后，日本企业的加班文化依然十分猖獗。

2011年，日本劳动法严格规定了“过劳死”的认定：受害者在死前，当月的加班时间超过100小时;或者死前6个月内曾经连续2个月以上每月加班超过80小时。日本企业纷纷改善工作环境、缩短加班时间。

2015年12月，又一个的“过劳死”案例震惊了日本。东京大学毕业高材生、就职于日本最大广告公司电通的员工高桥茉莉、由于不能忍受长时间加班，从公司阳台上跳楼轻生，年仅24岁。高桥于当年4月入职电通，从10月开始工作量激增。查看她的上下班记录，10月份加班时间有130个小时，11月份加班时间有99个小时，周末及深夜也在连续加班。这次高桥的自杀和后续的调查风波，把电通推到了舆论的风口浪尖。日本厚生劳动省对其进行了突击搜查，同时高桥的母亲对电通公司提起诉讼，指控该公司违反劳动法，希望索赔。最终导致，电通公司总裁兼CEO石井直迫于各方面的压力，宣布引咎辞职。

公司付出的代价超过了让员工加班所获得的利益。为此，日本各大企业纷纷严格规定加班时间，劳动法受到了空前重视。

2.日本工作方法改革的社会背景

日本为什么现在需要“工作方法改革”？

第一，从日本社会劳动供给与需求方面来看。由于出生率的迅速下降和人口的老龄化，日本社会正在面临劳动力短缺的问题。为了应对这种情况，除了一直以来作为主要劳动力的男性正式雇员，还要发挥其他雇员的能力和技术，例如女性，老年人，以及外国劳动力等。

[侯远亮 朴英爱 日本劳动力多元化改革的背景及借鉴意义. 域外观察. 【 中图分类号】D815 【 文献标识码】A]1），女性劳动力：一些日本女性劳动者在结婚和生育后会选择中断工作或者终身不工作的做法。但随着日本劳动力不足的加剧，对于企业来说女性劳动力越发重要。因而，企业和政府为增加女性劳动力作出一系列举措。如政府增加了托幼所数量等，来帮助女性劳动者解决育儿困扰;还有的企业增加了适合于女性的就业岗位，使雇佣和管理制度更加灵活，为女性兼顾工作与家庭提供支持和保障。

2），老年劳动力：老龄化是制约日本经济发展的重要因素之一。据日本总务省最新发表的2020年国家基础调查速报，截至2020年10月1日，日本总人口为1.2623亿人。其中，65岁以上人口为3630 万人，占总人口的28.9%;而新生儿人数同比下降2.8%，大大低于日本人口问题研究所的预测值。为增加劳动力、减轻社保负担，日本已将职工退休年龄从60岁延长至65岁。因此，推动65岁以上的老年人就业，对于解决劳动力不足等问题具有重要意义。

3），外国劳动力：虽经过多次政策调整，但日本对外国人才的吸引度与其他发达国家相比，仍然较低。据日本法务省出入国管理厅统计，2015年在日外国人总数为223.22万人，去年底长居日本外国人达288.59万人。因此，多年前日本已经开始给予外国高层次人才优厚待遇，不断提高在日外国人的就业热情。很多外国劳动力看重日本企业技术能力较高、以及日本企业重视人才培养等等。基于此，可以预计到未来在日本工作的外国劳动力会不断增加。

第二，日本公司的“低劳动生产率”也被认为是一个问题。根据经济合作与发展组织的数据，2017年日本的每小时劳动生产率为47.5美元（¥4733）。它相当于美国的三分之二（72.0美元/ 7169日元），在OECD 36个成员国中排名第20。所以，日本公司的就业管理不容忽视。

3. 《工作方法改革关联法》的法案内容

工作方法改革相关法，是第4次安倍内阁（安倍晋三为首相时期）于2018年4月6日向第196次国会提交并通过，从2019年4月1日起分阶段实施该法律。其中最重要的有如下几点：

1），限制加班：相关法案写明，一般情况下加班上限为“每年360个小时、每月45个小时”。如遇特殊情况（如繁忙期等）允许企业在与员工协商基础上要求员工加班，但不能超过6个月。年工作日加班时间不得超过720小时（包含休息日一年不得超过960小时）、且连续2到6个月内的平均加班时间不得超过80小时（包括休息日工作），违反以上规定的用工者，将被处以6个月以下的有期徒刑或30万日元以下的罚款。

2），确保“同工同酬”：“同工同酬”制度是为了消除正式与非正式员工之间的不公平待遇，规定用工企业需对从事相同工作内容的员工给予相同的薪酬和休假等待遇。这一制度旨在消除同一企业及团体中正式员工与非正式员工之间的不合理待遇而制定并实施。

3），“高度专业制度”。就是从事具有高度专门知识的工作，职务范围内有明确的一定的年收入（对象限于年收入1075万日元以上），可以不受工作的时间的限制，但是考虑到健康等问题，每年必须确保104天休息。劳动时间、休息日劳动、深夜加班增加工资等将不适用于此类工作者。

4. 《工作方法改革关联法》的法案实施后的效果及挑战

1），法案实施后的效果

根据日本知名的用工企业点评网站OpenWork的2018年「OpenWork加班时间报告」指出：该法案实施之后平均加班时间在持续减少，2018年的每月平均值降到了30小时以下，相比2012年减少18小时。而且，几乎所有行业的平均加班时间都在持续下降。同比减少时间最多的行业是咨询，互联网，建筑设备等。

但仍然有一些方面的改善不够显著：如非正式员工与正式员工之间的待遇差距问题：日本的非正式员工转正问题，主要是为了消灭不断扩大的社会差距，但是目前来看实际效果不大。

在新冠疫情不断反复的背景下，日本企业当中出现了一种全新的用工方式，招聘“副业人才”，以期解决一些岗位的劳动力不足问题。聘用副业人才也算是保守的日本人的一大突破了。预计今后会有越来越多的日本企业认可“副业”，但如何制定出一种新型劳动考评体系，将成为今后一大课题。

2），《工作方法改革关联法》法案落地实施后遇到的挑战

同工同酬实行后，有的企业对正式员工与非正式员工“相同岗位”的定义不清楚，则正式员工通常需要承担更多的工作职责，所以遭到正式员工的排斥。

为避免长时间劳动，强制带薪休假实行后，有一些文书工作比较多的人员需要将工作带回家。所以除了表面规定，还需要对公司组织结构及人事制度和相关待遇做相应的调整。

随着新冠疫情后越来越多的企业采用居家办公，公司的机密及信息泄露也成为需要面临的一大问题，这类问题目前可以通过签订各类竞业限制及保密协议来进行风险规避。此外，员工在公司以外的地方工作，劳动时间的管理更需要公司制定各种规章制度，并要求员工及时申报。

二，日本企业工作方法改革给中国企业带来的启示

1，互联网时代中国企业面临的问题

一方面，2019年，一个名为“996ICU”的抵制互联网企业996工作制度的话题迅速传播，许多职场人在社交媒体上吐露怨言。中国知名的互联网、科技公司几乎都出现在了这场“996风波”的名单中，包括华为、阿里集团、京东、苏宁、拼多多、字节跳动等纷纷上榜。此后互联网企业的“996”加班问题不断引起社会各方面的热议。而2021年开年，某知名互联网企业的一名年轻女员工加班至凌晨，下班回家路上突发疾病，送医不治。再次将“996”加班问题推上了风口浪尖。

另一方面，随着全球化进程速度的加快、网络创新型科技的兴起，经济上的富裕而导致

人们对劳动目的认识的降低，原有的雇佣形式正在改变。年轻人不从事固定工作、离职跳槽的情况也越来越多。近年来，还有的年轻人抛弃传统职业，争先签约经济公司当视频主播，其中一些佼佼者已经获得不亚于演艺明星的关注度，且拥有可观收入养活自己。

2，中国社会各界对“996”加班问题的看法

社会各界针对类似“996”的工作制度，存在多种观点[2 梁洪霞，王芳. 从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务.西南政法大学学报. 文章编号：1008—4355（2019）06—0060—15

]：反对观点认为，“996工作制”违背《劳动法》的限制规定，侵害了劳动者的休息权;而赞成观点将其看为一种“企业文化”，认为企业想要在激烈的市场中生存下来，并获得较好的效益，加班势在必行，有的企业负责人甚至“提倡”“鼓励”员工加班，认为员工加班个人也拿到了加班费，是一种拼搏的成果。近几年更有一些新毕业生拒绝“996”反而被取消录取的情况发生。可以看到站在社会各个层面的人员对于“996”加班问题的看法也是不尽相同的。

3，日本社会及企业的一些改革及成果也有值得中国社会及企业来借鉴：

1），提议国家层面出台相关法规或者对相关法规进行完善。

我国虽然有劳动监察制度，但是劳动者与企业之间的劳动纠纷属于民法规范范畴，民事纠纷往往遵循“不告不理”的基本原则。职员工为了保住工作，很难站出来和公司对抗。

其实，早在多年前，就有专家呼吁：要遏制过度加班现象，在企业层面建立健全工时协商机制，在行业层面科学制定劳动定额，在立法层面明确界定“过劳死”标准，在政府层面加大执法惩处力度，才能切实维护劳动者合法权益。

2），企业层面思考什么才是可持续发展的用人管理制度。

当今的互联网行业，其盛行“996”加班模式的原因中，有两点很值得关注：一是身处快速发展与更迭的时代洪流中，企业焦虑感巨大，只能将压力传导给员工;二是为了节约成本，企业宁愿少雇佣员工。归根结底，企业奉行的是股东价值和经营绩效至上，而没有把人文关怀和员工身心健康放在企业管理的重心，这就导致员工对“996”形成了“拿命换钱”的印象。

然而从世界范围来观察，能够长久持续发展的企业同时也都是注重人文关怀的企业，因此，企业管理制度的制定必须立足当下，放眼未来，要在维护企业生存与发展的同时，还能促进和激励员工的成长，充分调动员工的工作积极性，在企业、员工与管理制度的互相促进，共同成长的过程中，不仅能提高工作效率，还能更有效地实现企业的长足发展、社会的共同进步。

3），劳动者意识形态转变需要整个社会的重视与参与。

人民日报曾指出，加班是一种坏的工作方式。经常加班会造成工作混乱无序，工作效率越来越低，也就是致使边际效应递减;加班在付出高社会成本的同时，既伤害了个人的身心健康，又危害了家庭和睦。员工延长了工作时间，那做其他事情的时间就必然会缩短，就会出现相应的社会问题。例如：家庭问题：一些家庭的父母年纪大或孩子年龄小，劳动者加班时间长，那陪伴父母和孩子的时间必然就会缩短，造成家庭赡养与教育缺失对社会来说将是一个恶性的循环。

以上这些加班危害显而易见，然而在部分行业高速发展，资本挟持之下，一些企业或个人发声倡导加班其实并不尊重劳动者，任何一个社会都不是单一的，构成社会的任何行业也不是独立的，所以需要国家，企业，媒体，学校及家庭等共同倡导健康可持续工作的方法及理念，全社会共同建设正向的工作環境。

三，结语

现代日本企业不是随着社会自发变迁的，而是借鉴了西方现代企业的运作模式。日本企业通过对传统文化和西方文化的不断整合，形成了独具特色的企业文化，促进了企业的不断发展，取得了举世瞩目的成就。中国与日本同属于亚洲国家，在人文文化上有着很多的相似之处，现如今中国国内包括互联网企业在内的民营企业不断发展壮大，在这个过程中不可避免的会遇到很多企业管理方面的问题。希望邻国的发展经验和政策探索可以给我国的企业管理者在探寻企业可持续发展之路上带来启示。

参考文献

1.侯远亮 朴英爱 日本劳动力多元化改革的背景及借鉴意义. 域外观察. 【 中图分类号】D815 【 文献标识码】A

2 梁洪霞，王芳. 从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务.西南政法大学学报. 文章编号：1008—4355（2019）06—0060—15