高校人力资源管理激励机制的优化路径

易华丽

摘要：随着社会竞争压力越来越大，各行各业越来越意识到人才的重要性。无论是企事业单位、高等教育机构还是各类大小型社会机构，人力资源都是关乎其生存与发展的关键。高校亦是如此，要获得更大的发展空间，就需要采取更积极的激励机制，吸引并留住更多优秀人才，激发广大教职工的工作激情，产生更大的成就感。

关键词：高校人力资源;人力资源管理;人才激励

目前，我国高校已经初步建立了相对成熟的人力资源管理激励机制，促进了人力资源的科学建设和高校的快速发展。然而，现有的激励机制存在一些问题，使得高校的人力资源没有得到充分开发。因此，完善现有的激励机制，建立更加科学有效的激励机制，对于人力资源管理和高等教育的长远发展至关重要。

一、高校人力资源管理的特征

通过对各个高校人力资源管理团队的构成要素进行探究，发现其具有多样化的特点，不同高校的人力资源水平各不相同，具有较强的冗杂性。教师是高校主要的劳动力，所以高校人力资源管理的对象为教师，教师的水准与文化水平相对较高，且高校是人才培育的重要基地，因此有较强的集中性。高校的科研工作一般由专业人员负责，该类人员通常具有精湛的专业技术，因此具有不可替代性。因高校的发展与时代紧密相连，因此高校人力资源必须与时代的步伐保持一致，根据社会探索创新发展新途径。

二、高校人力资源管理激励机制存在的问题

（一）绩效考核及评价制度未完善

现阶段，国内高校普遍在人力资源管理激励机制的制定方面，对于教职工绩效考核及评价制度的制定存在不合理性，从而导致高校教职工教育教学与科研活动开展主观能动性不断被削弱。主要表现在两个方面：一是高校人力资源具备一个重要特点，即高素质脑力工作者，从而在高校教职工教育教学及科研活动的开展中，工作内容普遍存在创新性、复杂性、特殊性等鲜明特征，在对此类工作内容进行绩效考核及评价时，理应依据量化考核方式加以进行。然而高校却普遍采取定性考核的方式来对教职工工作内容进行绩效考核及评价，自然造成结果的不合理，最终对教职工主观能动性产生巨大打击。二是高校所制定的部分绩效考核及评价标准本身不合理，导致在具体的推行过程中对于教职工产生了反向引导效应，其中最为显著的便是关于高校教职工学术论文发表的相关规定，致使教职工为迎合绩效考核及评价标准，匆忙赶制学术论文，只顾学术论文数量而不顾质量，此举既毫无意义地消耗教职工时间，又对高校的学术研究水平质量产生了负面影响，可谓得不偿失。

（二）缺乏完善的激励制度，忽视对基层普通教职工的激励

人力资源管理的激励制度有较明显的缺陷，在常规的激励制度中，按照人员的职位级别进行激励。但这种方法实际上难以发挥真正作用，有可能会导致失去本身的效用。激励制度应该更大力度偏向于底层工作人员，如果只根据级别职位进行激励，那更多的底层工作者则没有这个机会，不仅不能起到激励效果，反倒容易激化矛盾，造成分配不公平，甚至造成优秀人才的流失，削弱学校实力，不利于高校的长效发展。

（三）绩效考核与激励机制不配套

人力资源管理过程中，高校往往会将教师看作教育整体，忽视教师的个性差异，导致不同文化背景、不同年龄层次的教师对现有的教育工作产生不满情绪。大部分高校对员工实行绩效考核时，按照绩效考核表的内容填写，对实际的教育工作水平没有合理考察，导致部分优秀教师的绩效成绩偏低，考核结果差，积极性受到影响。部分绩效考核内容缺乏科学性，没有结合专业特色进行教育考核，教师的专业能力受到限制，创新性较低。

（四）加强后勤改革

在现阶段的高校人力资源改革中，后勤改革是一项最为重要的改革项目，后勤管理工作实施效果及质量直接关系到高校管理工作的质量。目前，高校为了使后勤工作能够向社会化方向发展，建立了獨立的后勤部门，将其从高校行政部门中脱离出来，开展自负盈亏及自主经营后勤实体工作。并且在日后的编制管理中，不再将后勤纳入高校的编制中，该项举措实现了对后勤人力资源的补充，使后勤人员的专业素养得以显著提升，后勤服务质量得以优化。

（五）盲目引进人才，忽视人文关怀

高校为赢得资源优势，大量引进高素质人才，以人才的学历、经验为主要引进标准，但忽略自有的办学特色，部分引进人才不符合专业需求。高校的人才引进机制并不完善，部分专业过分注重教师的学历，忽视教师自身的能力和职业素养。部分高校并未针对教师的特征组织培训活动，在职教师知识结构陈旧，专业技能退化，无法促进高校现代化发展。部分高校为快速取得人才效益，将教师当作教育工具，对教师的生活情况、工作情绪没有进行人文关怀，忽视了教师的心理健康。

三、高校人力资源管理激励机制优化路径

（一）健全绩效考评体系

对于高校人力资源管理激励机制的运行而言，保障其绩效考评体系的健全完善是最重要前提与最基础保障。高校为促使其绩效考评体系趋向于健全完善，可从以下两个方面进行具体优化：一是健全高校绩效考核及评价标准，二是采取量化指标考核方式来进行相应的考核及评价。在健全绩效考核及评价标准方面，高校应当依据不同的部门、工作岗位、工作内容、工作特点等精细化创设绩效考核及评价标准，确保其绩效考核及评价结果更加科学、合理、明确、严谨。而在采取量化指标考核方式进行相应的考核及评价方面，需要高校立足于健全绩效考核及评价标准基础之上，重视量化考核方法的积极应用，依据权重的不同在教学、科研、行政等方面开展科学合理的考核与评价，保障高校所推行的绩效考核及评价同时具备公平性与透明度。

（二）引入激励机制

心理学家马斯洛的需求层次理论对高校人力资源管理具有重要的借鉴作用。该理论将人的需求划分为五级，从低到高分别是：生理、安全、社交、尊重、自我实现。因此，高校要根据不同教职工的不同层次需要，有针对地进行激励，这样才能真正对教职工起到激励作用，提升其业务水平与工作质量。所以高校人力资源管理应坚持以人为本的基本原则，结合自身办学宗旨，制定差异化的教职工激励方案，以有效的激励提升教职工对工作及高校的满意度，这有利于增强组织内部的凝聚力，从而使人力资源管理工作更顺畅。

（三）制定科学合理、切合实际的多维度考评方法

考核体系要考虑经济效益和社会效益，考虑基础科学和前沿科学，将考核指标划分为定性指标和量化指标。定性指标，要利用分值和权重进行综合评判，增强考核结果的准确性。同时要简化考核的程序，按照具体目标，通过自我评价、群众评价和组织评价综合得出考评结果，并据此进行科学化分析与统计，通过正规渠道反馈给个人，让考评者心悦诚服。对于异议，准许被考评者提出意见和建议，进一步提高考评透明度。

（四）完善绩效考评制度

高校可以结合现有的绩效考核标准，更新考核方式，利用教育教学质量和学术研究水平两方面制定考核标准，提升考核的科学性。将绩效考核与奖金激励、竞争制度挂钩，提升教职工的工作积极性，减少考核形式的负面影响。如可以根据教师的工作水平提供职位晋升机会，帮助基层优秀员工进行职称评定，使高校教职工的付出和回报成正比，提升高校整体教学水平，建立良好的高校形象。

（五）加强人力资源信息化建设。人力资源信息

化建设有助于促进高校人力资源管理水平的提升，应提升对信息化建设的重视度，增加信息化建设资金投入力度，从培训工作入手，加强对信息化管理人员进行技术管理，使信息化管理技能及管理观念得以强化。积极引进具有创新能力的人才，确保能够与高校的用人要求相适应。需要在人力资源管理中将信息技术的价值充分发挥出来，根据高校未来的发展要求，制定长期的人力资源信息化建设规划，建立统一的信息化管理工作流程，提升数据信息的利用效率。

（六）完善竞争机制

人力资源作为高校发展的重要推动力量，确保其人力资源的运用效益最大化是高校人力资源管理工作开展的重要目标。想要实现高校人力资源效益最大化发挥，则需要高校对其竞争机制加以健全完善，从而激发高校教职工参与教育教学、科研工作、行政活动的主观能动性，使其蕴藏的潜力得以释放。高校在具体的竞争机制優化过程中，可以将竞聘上岗制度融入竞争机制之中，借助于竞聘上岗制度所蕴含的优胜劣汰法则，促使高校教职工转变传统的终身制思维观念。同时高校也可借助于竞聘上岗制度的推行，实现其校内教师岗位的因需设岗、签约管理、择优聘用。竞聘上岗制度，不同于传统的终身制教师管理制度，竞争性的聘用制度会使高水平教师顺利进入教学岗位，而平庸的教师则会面临被淘汰的局面。这不仅可以极大地促进高校教育教学科研和行政管理的效率，而且对高校教育教学科研的质量水平也有积极的促进作用，使高校的发展呈现良性循环。

（七）树立科学发展观

科学发展观原则是指人是具有主观能动性的发展的人，教师的个人工作素养需要融入集体中才能体现，高校可以通过合作机制提升教育教学活动的质量。激励机制需要以发展的眼光看待教职工的个人素养，制定教职工的全面发展目标，结合校内教职工的共性特点，兼顾激励对每一个教职工的影响，实现教职工专业素养、个人能力的综合发展。

（八）相互认同，通过“岗位旅游”促进个人学习和部门交流

长期从事某项工作或某类型工作，容易出现懈怠心理，就像在某个地方生活久了容易倦怠，就需要通过旅游来调整。人力资源管理是以人力资源为主要对象，注重解决人力本身出现的相关问题。学校可以根据具体的教学目标，制定更优化的排班制度，并依据学校的发展需求，建立轮班工作制，通过轮班激励广大教职工扩大学习范围、体验不同岗位、发展不同兴趣，加强对于其他部门及其他工作的了解，促进部门之间的有效沟通，为今后工作配合奠定基础。

四、结束语

综上所述，目前社会发展步伐逐渐加快，为顺应社会发展，各高校都在探索有效的人力资源管理机制，该机制已经成为高校创新管理的核心;人力资源管理水平代表着高校的组织管理水平，因此必须对高校人力资源管理机制进行创新，以此发挥出最大的价值。

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