企业人力资源管理及薪资管理特点思考

梁丽娜

摘要：立足企业人力资源管理，薪资管理是不容忽视的内容，是维护人力资源管理体系的重要支撑。因此，要结合企业发展实际，重视人力资源管理，创新薪资管理体系，结合实际需求，实现对薪酬管理体系不足的有效应对，形成建设性改进策略，切实提升企业人力资源管理水平，为企业良性发展奠定基础。

关键词：企业 人力资源管理 薪资管理 特征

前言：为了切实提升企业人力资源管理水平，要重视创新薪资管理模式，优化方法，强化对不足之处的有效改善，形成高效科学的质量管理策略，这也是当前企业人力资源管理需要面对的问题。

1正确认识人力资源发展背景

在新的发展时期，企业人力资源管理需要以创新为先导，保证与现代化时代相结合。一方面，要重视人才的选择，不拘一格，知人善用，招收更多德才双馨的人才，构建待人情利共为理念。其次，树立以人为本的思想。立足新形势，需要赋予人才以自主权与选择權。落实高技能人才培养工作，构建高素质建设团队。

2企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资竞争性建设滞后

对于薪资竞争性，其实薪资管理体系重要属性，是影响体系运行的重要因素，事关有效性。但是，在当前的发展中，结合薪酬绩效制度构建和实施的情况分析，很多员工对薪资竞争方案的考察严重不足，直接影响企业薪酬管理体系竞争力，很难保证其价值得到有效肯定，无法发挥其对人力资源管理方案的支撑作用。在人力资源管理方案制定中，忽视员工积极性与热情，尤其是尚未对现有薪酬管理方案所具备的激励性效果进行有效总结，导致整个方案具有较高的局限性，无法得到完整认可，很难为人力资源管理方案的创新调整提供必要保障。针对薪资竞争性建设，在实施过程中，忽视企业综合实力水平，考察不到位，尤其对绩效考核方案的评估缺乏准确性，使得薪资管理体系的竞争性建设质量不高。一些企业针对薪资竞争性建设，绩效评比的有效性不强，阻碍竞争建设成效的获取，使得企业无法凭借薪资管理体系的创新更好的激发员工积极性。

2.2尚未构建健全与完善的薪资绩效管理平台

对于薪资管理而言，管理平台建设是根本，是影响质量的重要因素。但是当前，结合薪酬绩效管理措施的运行情况分析，薪资与绩效尚未实现有机结合，尤其缺乏对内部公平体系建设措施的价值识别，影响薪资绩效管理模式的实际应用效果，无法为整体管理提供条件。在平台建设中，忽视工资范围的界定，尚未对员工提升需求进行深入研究，很难发挥其对管理体系的促进作用，员工竞争空间受限。部分薪酬绩效管理平台尚未将员工需求的激励涵盖其中，忽视工资与绩效的比较，无法实现经验的全面积累。一些企业忽视各种影响因素的关联性特点，无法充分明确各类因素关联性的基础上，更好的实现薪酬绩效管理体系的创新构建。

2.3缺乏科学高效的薪资绩效机制

对于薪资绩效，为了保证公正性与规范性，制度创新是根本。但是当前，企业薪资绩效制度建设滞后，尤其是制度的价值尚未得到充分科学，使得一些与薪酬绩效制度运行需求相关的举措未能在制度因素的帮助之下实现创新调整，导致薪资制度的作用无法得到有效的实现。部分我也薪资管理人员也积极进行制度建设，但是，忽视人才需求的全面考虑，尤其对关键岗位人才需求尚未形成全面与深入的了解，导致薪酬绩效制度建设的实效性无法得到体现，难以实现对高素质人才的有力维护。对于薪资绩效制度，其需要与企业发展战略相结合，在掌握企业发展方向的前提下，才能保证薪资绩效制度的科学性与合理性。

2.4企业薪酬管理理念的创新不足，工作缺乏透明度

结合当前企业人力资源管理现状，分析其薪资管理情况可以发现，薪资管理改革之所以不尽如人意，根本原因是创新理念不足，转变不到位，最终影响方案的制定与执行。一方面，薪资管理方案设计缺乏合理性，忽视有效性，对管理制度建设缺乏准确判断，使得方案很难得到有效落实，无法为薪酬管理工作理念的创新调节提供必要支持。还有一些管理人员对理念调整工作重视度不够，对企业发展实际情况掌握不全面，难以为薪酬管理相关理念的具体创新调节提供充足保障;在当前薪资管理实践中，更多工作的开展依赖的是传统管理模式，没有对基础性业务的透明度建设工作进行有效的调整创新，导致薪酬管理体系的建设无法为薪酬价值的充分开发提供必要支持，难以为薪酬管理方案的创新调节提供必要保障。

3企业人力资源管理中薪酬管理创新策略

3.1引入竞争性理念，提升竞争性水平

在人力资源管理战略制定中，要充分重视薪资管理工作，将信息竞争属性作为重点，避免形成对薪资体系的支持作用，为企业人力资源管理相关工作的创新调整提供支持。针对薪资竞争，要提升企业关注度，重视分析诸多影响因素，落实价值分析，促使符合薪资竞争性具体建设需求的举措可以得到创新优化，为人力资源管理体系建设提供保障。另外，要重视员工热情构成分析，促使绩效评估更加有效合理，达到设计标准与需求，达到对薪资竞争性的有效构建。在设计过程中，将奖金和股权关键性利益分配作为核心手段，促使其符合激励机制建设需求的各类资源得到有效供给，为薪资竞争性的全面提升创造有利条件。

3.2积极构建薪资绩效管理平台，保证系统性与完整性

对于企业而言，要重视对传统人力资源管理方法进行分析，找出局限性，充分考量影响薪酬绩效管理质量的各方面因素，满足薪酬绩效管理平台建设的实际需要。加强内部公平因素的关注，分析薪资绩效平台特点，强化对绩效测算等关键性工作的支持，发挥平台价值。企业要掌握薪资范围的不足，创新激励体系，为提升竞争空间提供有利保障。做好薪酬评估工作实际运行情况的研究，实现对薪酬管理制度认同度调查，增强员工信任度，提升绩效管理策略的执行有效性。

3.3完善企业薪酬绩效制度，渗透创新性思维

立足薪酬绩效制度建设，要以利益分配为基础，多方面进行价值分析评估，保证绩效管理方案可行性与合理性，保障制度创新与调整更具实效性。多角度进行分析，从企业长期发展战略着手，以此实现对薪酬绩效制度的规范化构建;在薪资管理中，管理理念的创新是首要任务，因此，需要对管理思维进行开拓，构建符合企业发展实际的绩效管理理念，满足实际需求，以此实现对薪酬绩效管理理念改革方案的创新设计。具体讲，要结合企业长期发展目标，保证设计思维与观念的先进性，保证目标合理性，以便企业的发展战略可以获得更加充分的价值判断，为企业薪酬管理理念激励性价值的有效开发提供足够完整的支持。另外，要分析人力资源管理体系的特点，探讨影响薪酬管理理念运行有效性的因素，更好的满足企业薪酬管理理念的构建及运行需要，更好的发挥对人力资源管理工作的支持作用。除此之外，要重视设计的细节处理，探索新型薪酬管理工作运行模式，保证制度的透明性，促使其企业人力资源发展相契合，并保证薪酬管理工作的改革创新可以因此获得更加有效的监督。

结束语

综上所述，面对市场竞争日益激烈的发展环境，企业要高度重视人力资源管理，将薪资管理作为重点内容，分析发展中的不足，形成建设性建议，促使人力资源价值得以充分发挥，为企业良性发展服务，推动企业实现健康、稳定与可持续发展目标。

参考文献

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