组织公民行为破坏同事关系的机制研究

黄铭富 戈振杰

摘要：本研究旨在探讨存在绩效压力时员工从事组织公民行为而破坏同事关系的发生机制。本文的目的即说明不适当的“绩效压力”对于组织公民行为积极效益的破坏作用，并希望借此引导企业人力资源管理者能够科学地运用合理的“阶段性绩效压力”和设计清晰的员工培养晋升计划，以此保持员工之间的良性竞争，激发利他性组织公民行为的产生，促使组织内部形成团结、互助、和谐的同事关系。

关键词：组织公民行为;绩效压力;自我损耗;同事关系

一、研究背景及意义

（一）研究背景

近些年来，员工的组织公民行为越来越受到企业的关注和重视，因为它常常与组织绩效的提升、团队氛围的融洽以及员工之间的和谐相处挂钩，是组织实现战略目标的重要手段之一。然而，随着企业的不断扩张和发展，员工之间的人际关系也日益复杂，员工的组织公民行为往往不会在促进同事关系的和谐，例如在绩效压力情况下，同事可能会认为员工的组织公民行为是为了获取晋升或是讨好领导而带有功利性地从事组织公民行为。这必然会引起组织内部员工之间的恶性竞争。

（二）研究意义

1、理论意义

通过分析界定组织公民行为、自我损耗以及绩效压力等一系列社会心理学的名词的含义以及三者之间的关系，丰富社会心理学对于组织内部人际关系理论的研究。并能够在找出组织公民行为对于组织中同事之间关系的负向影响的相关变量的基础上，丰富和发展组织内部的人力资源管理理论。

2、实践意义

本文通过探讨组织公民行为在绩效压力的调节下对组织中同事关系的负向影响，帮助企业管理者认识到绩效压力对于处理组织内部人际关系的重要性。并能够通过对一些社会心理学关联现象的分析，帮助管理者找到科学制定企业绩效的方法，从而尽量避免过大的绩效压力对于组织内部人际关系的破坏。

二、概念界定与国内外研究状况综述

（一）组织公民行为的两面性

“组织公民行为”一词由美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次提出。其最初的定义为：员工自觉从事的、未包含在现有正常报酬体系之内的个体行为。此外，Organ在定义的基础上进一步将“组织公民行为”具体划分为五个维度——利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。其中，利他行为这种组织公民行为在日常的组织运转中更为常见。

对于组织公民行为的研究基本划分为两个方面，一个是前因研究，一个是后果研究。“前因”指的是组织公民行为产生的原因，“后果”指的是组织公民行为对个人、企业带来的影响。由最初对“组织公民行为”的定义可知，早期的学者认为该行为的产生纯粹出于利他主义，是员工具备责任心、高忠诚度和归属感的表现，并认为企业应当积极鼓励和引导员工从事组织公民行为。组织公民行为的数量和质量也随之成为考核企业是否具备人文关怀和卓越的管理能力的指标。

这种观点只看到了组织公民行为利好的一面，忽略了组织公民行为的工具性目的，即组织公民行为成为行为实施者获得一定私利的手段。Hui，Lam和Law（2000）发现，当组织的领导将要做出晋升决定时组织内部便会出现较多的公民行为。这表明有些员工纯粹出于职业晋升的目的而展现组织公民行为。这种组织公民行为本身虽然也能够为企业创造一定的绩效，但当未展现或展现较少的组织公民行为的员工识别出其他员工利己主义的行为动机时，便会恶化同事之间的关系，反而会更大程度地破坏组织的绩效。

由此可见，组织公民行为是一把“双刃剑”，取决于从事行为主体的主观目的性。当组织公民行为的产生多出于利己主义和企业内部的政治性目的，那么该行为便不再具有正向效益，反而会在企业内部形成不正当的恶性竞争，破坏同事之间的关系，最终降低企業绩效。

（二）自我损耗与认知偏差

“自我损耗”一词首先是由Baumeister等人于1998年正式提出的。对于该名词最初的解释是：自我进行意志活动的能力或意愿暂时下降的现象，包括控制环境、控制自我、做出抉择和发起行为等能力或意愿的下降。自我损耗是消耗心理能量的直接后果，这种消耗的过程类似于高强度运动之后自身肌肉机能的暂时性下降。自我损耗产生的后果一般是负面的，集中体现在个体在认知、情绪、行为等方面的偏差倾向。

自我损耗在组织中的研究大多涉及两个方面——员工的工作绩效和工作态度，较少关注个体对于他人的攻击行为。员工往往需要利用心理能量完成既定的工作任务。在存在绩效压力的情况下，心理能量的需求量急速上升。由于心理能量的有限性，短期内会造成较高程度的自我损耗。组织中的员工若是产生大量的自我损耗，便会过度解读同事的某些非常规行为的目的性，尤其是超出职责范围之外的一系列行为，进而产生敌对的态度，破坏原有的同事关系。也就是说，当存在绩效压力时，个体可能会更倾向于认为从事组织公民行为的同事带有功利性的目的，企图利用组织公民行为换取较高的绩效评价，从而带来同事之间的恶性竞争或者其他的敌对行为。

（三）绩效压力

绩效在组织中通常用来评价员工工作的完成情况。绩效的评定主体受主观因素影响，即使依赖科学的绩效考评量表也有可能出现一定的主观判断。组织中对于绩效压力的研究大多数集中在寻找影响绩效压力的因素，本文的研究则将绩效压力作为前提条件，即探讨在绩效压力存在的情况下组织公民行为性质的改变。

本文依据压力的来源将绩效压力分类两类：

1、企业因周期性绩效考核而给员工带来的工作压力。

2、员工因自我要求而给予自身的压力。

现实组织中，员工除了要满足企业对自己的要求外，还需要考虑自身的职业生涯规划问题。因为在未来阶段需要实现自身的职业抱负，员工亦会自觉地为自己增加压力。

三、研究假设

（一）组织公民行为与同事关系

本文将以组织公民行为中有关人际和谐的维度为重点，探讨员工从事组织公民行为对同事关系的影响。当员工从事组织公民行为时，能使同事感受到强烈的社会交换。在员工无条件的提供同事所需的帮助时，同事会促进对员工积极情感，从而留下良好的印象。因此，员工的组织公民行为能够加强同事的好感，从而建立和谐同事关系。基于此，本文提出建设：

H1：员工的组织公民行为对同事关系存在正向影响。

（二）组织公民行为与绩效压力

虽然已有的研究表明，在一定绩效压力下有助于提高员工的工作效率和态度，但是绩效压力也会带来消极影响，例如使员工产生负面情绪，甚至破坏人际关系。当员工从事组织公民行为时，容易对存在绩效压力的同事造成认知上的偏差。员工的组织公民行为会被认为只是为了自身的职业生涯发展，而和领导建立高质量的领导成员交换，同样会引发同事的绩效压力。员工从事的组织公民行为，会因为同事认知上的偏差，而产生强烈的绩效压力。基于此，本文提出：

H2：组织公民行为对绩效压力存在正向影响。

（三）绩效压力与同事关系

已有的研究表明，因绩效压力引起的自我资源的损耗，除了影响自身之外，会还会影响到同事、顾客、伴侣等对象。但员工处于自我损耗的状态下，会无法控制因各种事件引起与同事敌对或其他负面行为，导致与同事关系的恶化与破裂。

基于上述讨论，本文提出假设：

H3：绩效压力对同事关系破坏存在正向影响。

（四）绩效压力与自我损耗

根据资源保存理论，当员工感知到绩效压力时，没有资源的员工会比拥有的资源感受到更大的压力。所以，当处于绩效压力的员工，会调节自身心理认知和情绪状态，造成大量自我资源的消耗，引发员工的自我损耗。因此，本文提出假设：

H4：绩效压力对自我损耗之间存在正向影响。

四、研究的主要内容、方法及数据来源

（一）研究内容

本研究主要探讨不适当的绩效压力的弊端，尤其是在绩效压力的作用下组织公民行为的存在对于企业内部同事关系的破坏作用。选择自我损耗作为绩效压力的直接后果，进而讨论自我损耗对于个体产生认知偏差的作用机制。最终提出有关企业内部如何完善绩效考核制度，从而有效发挥组织公民行为积极作用的合理化建议。

（二）研究方法及数据来源

1、文献研究法

搜集相关的文献资料，对组织公民行为、自我损耗等概念进行系统性的解读，并弄清各个变量之间的理论逻辑关系。文献的来源主要依托知网、万方数据等学术论文库。

2、问卷调查法

发放并回收100-200份调查問卷，通过收集的数据实证分析并检验。最终通过问卷分析的结果证明各个变量之间逻辑关系的真伪。问卷的设计内容参考四大变量的测量量表，并通过网上“问卷星”调查的形式进行数据搜集。

五、模型构建与实证分析

（一）模型构建

为探索组织公民行为、绩效压力、自我损耗以及同事关系这四个变量之间的关系，我们依据现存量表设计出专门测量这四种变量的问卷。问卷搜集数量为104份，有效问卷104份，回收率100%。将每个问题答案按照李克特量表原则赋值，并计算各自大类的平均值，最后针对四种变量建立各自的一元回归模型，利用各自变量的均值进行回归分析和假设检验。

yi=a+bxi+εi

其中yi和xi可分别表示四种变量，εi为相关变量的随机扰动项。

（二）实证分析

1、相关性分析

针对上述四个变量进行相关性分析。除了组织公民行为和自我损耗没有相关关系外，其他几个变量之间都存在显著的相关性。其中，绩效压力和组织公民行为、同事关系之间相关性最强，其次是自我损耗和同事关系之间的相关性。

2、回归分析

1）组织公民行为与同事关系

分析可知，组织公民行为数量每增加一个单位，同事关系将会下降约0.137个单位。因此，假设1错误。根据资源保存理论，组织公民行为在绩效压力存在的情况下已经变成了一种获取资源的手段。由于组织内部资源数量的有限性，必将引起同事之间的资源竞争，进而破坏同事原有的关系。

2）组织公民行为与绩效压力

分析可知，组织公民行为和绩效压力之间存在显著的正向关系。即从事的组织公民行为越多，给个人带来的绩效压力越大。每增加一个单位的组织公民行为，绩效压力将会上升约0.445个单位。因此，假设2正确。

3）绩效压力与同事关系

分析可知，绩效压力与同事关系变差之间有显著的正向关系。即每增加一个单位的绩效压力，就会对同事关系造成约0.167个单位的破坏性。本文的绩效压力系同事带来的压力感，当员工想要在面对同事压力的情况下获得一定的资源时，往往会倾向于从事一些破坏性行为。因此，假设3正确。

4）绩效压力与自我损耗

分析可知，绩效压力和自我损耗存在显著的正向关系。即绩效压力越大，受到的自我损耗程度越高。当绩效压力每上升1个单位，则自我损耗将上升0.27个单位。自我损耗这一概念解释了绩效带来的压力本身给受压员工带来身心的疲惫感。因此，假设4正确。

六、研究结论与政策建议

（一）研究结论

由回归分析可得，组织公民行为对于同事关系确有一定的破坏作用。总之，组织公民行为的产生伴随着绩效压力的增加，而绩效压力过大必然会造成自我损耗的提高，自我损耗的提高进而会使得个体认知产生严重偏差，并触发敌对行为。最终，会造成同事关系的破坏。因此，组织公民行为在存在绩效压力的情况下，并不能发挥它应有的正向效益，反而会产生破坏性的结果。

（二）政策建议

因此，企业管理者需要明确组织内部产生公民行为的具体缘由。当组织公民行为的产生是基于换取高绩效评价的目的时，管理者就需要积极反思该阶段的绩效考核指标是否存在一定的不合理性。绩效的考核需要具体结合企业的规划和员工本身的实际情况，不能严重脱离实际而造成其他刻意追求高绩效的不当行为的产生。

参考文献：

[1] 陈震， 何清华， 李永奎等. 中国大型公共项目公民行为界定及量表开发[J]. 华东经济管理，2016（02）：107-113.

[2] 张琪， 唐军. 女性员工工作绩效压力的比较研究[J]. 经济与管理研究， 2012（06）：111-115.

作者简介：黄铭富（1995-），男，汉族，福建省龙岩人，管理学硕士，单位：中南财经政法大学公共管理学院组织与人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理。

戈振杰（1997-），男，汉族，江苏省沭阳人，管理学硕士，单位：中南财经政法大学公共管理学院劳动关系专业，研究方向：员工关系管理。

中南财经政法大学 湖北 武汉 430073