大学生求职过程中人力资本与社会资本的互动分析——基于“理想类型”视角的个案叙事

钟云华， 唐芳芳， 吴克明

(湖南师范大学 教育科学学院, 湖南 长沙 410081)

一、问题的提出

高校扩招以来，我国高等教育毛入学率已从1999年的10.5%增长至2020年的54.4%，迅速实现了高等教育普及化。与此同时，大学毕业生(以下简称大学生)数量不断增长，已从1999年的100万人增长至2021年的909万人，大学生就业难问题日益凸显。人力资本理论认为，人力资本对大学生求职具有重要影响[1-2]，通过教育、培训与健康等投资而形成的人力资本正在取代先赋性因素，成为决定大学生职业地位的关键[3]。大量关于大学生求职影响因素的实证研究也表明，外貌条件、所学专业、工作经历、工作能力，以及是否担任学生会干部等人力资本因素对大学生求职有着十分重要的正向影响[4-5]。而社会资本理论则认为，由于就业竞争激烈，加之就业资源不仅通过劳动力市场进行分配，也通过社会关系网络进行配置，社会资本也是促进大学生成功求职的重要因素。这一观点得到了弱关系理论[6]、社会资源理论[7]、强关系理论[8]、结构洞理论[9]等理论的支持。有关社会资本与大学生求职的实证研究同样表明[10]，社会资本不仅有利于大学生提高求职效率[11]，而且有助于其获得就业机会[12]，甚至在一定的时间与空间范围内，起着比人力资本更重要的决定性作用。

那么，在大学生求职过程中，究竟是人力资本的影响更大，还是社会资本的影响更大，两种资本之间的互动关系又是什么？对这个问题的清晰回答，不仅可为完善国家公共教育政策提供决策参考，也可为大学生及家长的高等教育选择、求职等社会行动提供科学建议。但遗憾的是，无论是有着丰富求职经验的大学生，还是富有理论洞察力的研究者，对这个问题的回答差异显著。一方面，笔者在田野调查时发现，不同大学生根据自身求职经验对上述问题给出了不同答案。相当多的大学生通过接受高等教育有效积累了人力资本，实现了高质量就业与向上社会流动，由衷地发出“知识改变命运”的感叹，认为人力资本是自身成功求职的关键。但仍有为数不少的大学生发现自己顺利就业的关键并不在于“知道什么”(人力资本)，而是在于“认识谁”(社会资本)，于是感叹“学好数理化，不如有个好爸爸”。另一方面，笔者在文献阅读时也发现，学界在探讨人力资本与社会资本对大学生求职影响孰强孰弱与两种资本之间的互动关系时，同样给出了不同答案。有的研究表明人力资本对大学生求职的影响更强，有的研究却发现社会资本更强；大学生求职过程中人力资本和社会资本的互动关系，也有共生、替代、转化和互补等多种争议。

大学生对同一社会现象的判断相互矛盾和学界对同一问题的研究结果充满争议的重要原因之一，是大学生所拥有的人力资本和社会资本结构的多样性。只有深刻把握大学生自身资本结构的多样性，并对这种多样性进行适度夸张构建“理想类型”，对每种“理想类型”中人力资本与社会资本的互动关系进行具体分析，才能准确、全面、深刻地揭示大学生求职过程中人力资本与社会资本之间复杂的互动关系。基于此，本文在“理想类型”分析视角下，探究以下问题：大学生拥有的人力资本与社会资本结构大致有哪几种理想类型？拥有不同理想类型资本结构的大学生求职时，人力资本与社会资本的影响强弱是否会由于资本结构的不同而有所差异？大学生基于自身资本结构与求职场域进行求职时，如何策略性地进行两类资本的互动以实现自身求职目标？本研究希冀在理论层面上能促进大学生求职研究的深化，在实践层面上为公共教育政策和大学生求职实践提供“精准化”建议。

二、文献述评

已有学者对大学生求职过程中人力资本与社会资本的影响强弱进行了比较研究,并得出不同的结论。一是针锋相对论。一些研究认为，随着劳动力市场转型和不断发育，人力资本成为个体就业机会获取与职业流动的关键。这不仅表现在人力资本是低人力资本群体(如农民工)职业发展的重要凭借[13]，更表现在人力资本是高人力资本群体(如大学生)就业的基础[14]。另一些研究却认为，中国自古以来就是一个人情社会，加之就业市场机制不完善和劳动力市场分割，社会资本对大学生求职仍具有非常重要的影响，因此社会资本的影响更强[12, 15]。二是均衡论。有些研究认为，人力资本与社会资本对大学生求职都有着重要影响，两者的影响并不存在强弱差异，而呈现一种均衡之势[16]。三是条件论。这一观点认为，大学生求职中人力资本与社会资本影响的孰强孰弱存在一个学历临界值：本科学历以下，社会资本运作空间较大，社会资本影响更强；本科学历以上则刚好相反；本科学历则是人力资本与社会资本影响并重[17]。

在比较人力资本与社会资本对大学生求职影响强弱的同时,也有学者对大学生求职过程中两类资本的互动关系进行了分析，但得到四种截然不同的答案。一是共生。一方面,社会资本不仅通过亲子互动和教育期望等路径直接促进子代人力资本积累[18],而且可通过更好地发挥父代经济资本的作用间接助推子代人力资本的提升[19]。另一方面，人力资本丰富者可以得到更多的社会资源，也更易跨越各种不同类型的人际交往障碍[20],构建更宽的社会关系网络并积累更多的社会资本[21]。二是转化。布尔迪厄指出，人力资本与社会资本有各自的制度化形式及相应功能，它们可以相互转化[22]。这得到了国外移民就业[23]与国内大学生求职研究的实证检验[24]。三是替代。国外对荷兰职业经理人收入决定因素的研究表明，人力资本与社会资本在决定个体收入的过程中彼此影响，存在一种相互替代关系[25]。国内研究也发现，在大学生就业机会获取与起薪决定方面，人力资本与社会资本是相互替代关系[26]。四是互补。吕卫华基于理论分析认为，大学生求职过程中人力资本是内因，社会资本是外因，二者互补[27]。赖德胜等通过实证分析也发现，在决定大学生能否进入国有部门工作方面，人力资本与社会资本具有较强的互补关系[26]。

已有研究取得了丰硕成果，但仍存在几个不足：一是对大学生求职中人力资本与社会资本互动关系的探讨，都只在某个静态时间点进行，难免有只看到“片断”的风险。实际上，大学生的人力资本与社会资本互动是一个长期的过程，当前的互动可能是先前互动的继续或变形，也是后续互动的起点。研究者应尽可能回溯到大学生接受高等教育期间这个广义的求职过程中去观察它们的互动关系。二是已有研究没有充分考虑到大学生拥有的人力资本与社会资本结构类型的多样性，导致对大学生求职中人力资本和社会资本影响的强弱比较和互动关系分析的结论都是唯一的。而实际上随着大学生拥有人力资本与社会资本结构类型的改变，两者的强弱比较与互动关系也会发生变化，其结论应是多元的。三是研究方法比较单一。以往研究大多采取定量研究方法，所得研究结论没法让读者听到“有血有肉”的“故事”，也未能动态揭示出大学生求职中人力资本与社会资本互动关系的演化过程。

三、分析视角、研究框架与研究设计

1. 分析视角：理想类型

“理想类型(Ideal Type)”由马克斯·韦伯(Max Weber)在1904年发表的《社会科学与社会政策中的“客观性”》一文中提出。韦伯认为，社会现象纷繁多样，因果关系错综复杂，为了准确理解社会现象而又不导致某种单一形式的决定论，就必须“通过片面强调一种或几种观点，通过综合许多散乱的、不连贯的、时有时无的具体的各种现象，并按上述片面强调的观点将这些现象安排到一个统一的分析结构中去，从而形成一个“理想类型”[28]。本文认为需从以下几个方面把握“理想类型”的本质：第一，理想类型以单方面突出某一观点为重要特征。只有通过单方面突出某种观点来综合有关个别现象，才有可能形成关于研究对象的精确概念。第二，理想类型源于事实又超越事实。理想类型是一种主观构建，但不是凭空虚构，而是来源于经验事实，是对经验事实的抽象概括，又高于经验事实。现实中的各种事实都可以看作是“理想类型”的某种“偏差”[29]。第三，理想类型建构是研究手段而不是目的。抽绎不同经验材料所建立的不同理想类型，其作用是对经验事实进行分类与比较。可以说，“理想类型”是一种“片面的深刻”，是一种理性的构建模式，更是一种分析视角，甚至是一种研究手段与方法。就如经济学中“经济人假设”理想类型，它是对现实的抽象与拔高，却是经济学学科中的重要分析概念，对经济学学科发展起到了重要作用。

2. 研究框架：大学生拥有人力资本与社会资本结构的“理想类型”

大学生人力资本是指大学生通过投资于教育、培训、健康等方面而形成的凝聚在其身上的“非物质资本”，本文中其观测指标有高校层次、学习成绩排名和英语四六级过级等。大学生的社会资本是大学生社会网络及嵌入社会网络之中的社会资源之和[30]，本文中其观测指标有社会资本数量(社会网络规模)和社会资本质量(社会网络顶端)两个。基于研究无法穷尽大学生人力资本与社会资本结构的事实，以及考虑到大学生求职结果与其人力资本和社会资本结构间的复杂关系，本研究借鉴韦伯的“理想类型”分析框架，通过“片面”地强调或夸张大学生人力资本与社会资本结构情况这个特征维度，对大学生人力资本与社会资本结构进行“理想类型”划分。当然，这种划分尽管是主观构建，却是立足笔者通过问卷调查与大量访谈对大学生人力资本与社会资本结构现实原型“片面深刻”把握的基础之上。所以，这种理想类型划分不是简单地对大学生人力资本与社会资本结构的现实临摹与复制，而是对现实的综合与构建。本文以人力资本多少与社会资本多少分别为纵轴与横轴，构建了大学生人力资本与社会资本结构的五种“理想类型”①，如图1所示。

图1 大学生人力资本与社会资本结构的五种理想类型

从图1可知，五种“理想类型”分别是：人力资本与社会资本双低型(I)，这类大学生因为经济贫困、学习能力偏低或沉湎游戏等原因拥有较少的人力资本，同时因为先赋性因素和后致性因素拥有较少的社会资本，成为就业市场中的弱势群体；高社会资本型(II)，这类大学生学习时间投入少，学业成绩偏差，专业知识掌握不牢固，拥有的人力资本较少，但是他们来源于社会优势阶层，或来自普通家庭但将大量的时间、精力与经济资源投于人际交往，拥有较多的社会资本；高人力资本型(III)，这类大学生一般来自社会弱势阶层，在接受高等教育的过程中，学习态度端正，学习成绩优秀，人力资本丰富，但他们疏于人际交往，拥有的社会资本较少；人力资本与社会资本双高型(IV)，这类大学生既能潜心学习，拥有较多的人力资本，同时来自社会优势阶层或来自社会弱势阶层但擅长社会交往，拥有丰富的社会资本；人力资本与社会资本一般型(V)，此类大学生家庭背景一般，学习与人际交往也表现平平，拥有的人力资本与社会资本均一般。

3. 研究设计

本文采取叙事研究方法开展研究[31]。具体来说，先在现实中努力寻找与上述五种“理想类型”接近(没法做到完全一致，只能追求差异尽可能小)的典型个案，作为“理想类型”分析的现实原型。在此基础上，对5个“理想类型”的现实原型个案分别进行叙事分析，通过典型个案的生动故事叙述，在研究框架内“有血有肉”地对大学生求职过程中人力资本与社会资本各自的影响和互动关系进行分析。2020年3月至2020年9月，笔者对东部(上海、江苏)、中部(湖南、湖北)与西部(陕西、云南)6省共15所高校的50名2020届毕业生进行了持续追踪访谈，从中挑选出5个典型个案(尽可能接近五种“理想类型”)，并将他们纳入叙事分析。典型个案的基本情况如表1所示。

表1 叙事分析中五个典型个案的基本情况

四、研究结果

通过对访谈资料的整理、编码和分析，研究发现：人力资本与社会资本对大学生求职影响的强弱比较与互动关系，会随大学生自身人力资本和社会资本结构的不同而变化。

1. 人力资本与社会资本双低型：两者皆弱,互相抑制

人力资本与社会资本双低型大学生，其就业既受“不知道什么(人力资本不足)”的约束，又受“谁都不认识(社会资本缺乏)”的抑制，是就业市场中的相对“弱势群体”。这种双重制约，使得这类大学生很难突破自身资本结构和社会结构的双重阻力，不能就业或不能高质量就业而滞留在原有社会阶层。ZWZ就是这种情况的典型个案。

ZWZ:我是独生子，来自一个贫困地区的贫困家庭，家庭靠父母在广东打工维持基本开支。父母为了赚钱很少回家，我们与亲戚交往也非常少。我高中时成绩不错，但由于喜欢玩游戏，只考上了CS学院这个二本院校。我学的专业是机械制造，需要掌握绘图、电路设计等各种技能，学习任务重。由于喜欢玩网络游戏，我大学四年与其他同学交往很少，成绩也不好,挂了好几科，毕业论文答辩都是第二次才勉强通过，不知道是不是因为老师觉得我成绩不好故意为难我。大学三年级时，别的同学都得到了亲戚朋友或老师的推荐，去一些知名机械企业实习了半年或一年，学习到了一些机械制造前沿技术。我没人推荐，无奈去了一家小五金厂实习，没学到什么工作经验。毕业后我去湖南长沙三一重工、广东东莞明姗机械制造公司等单位求职，但这些单位看我成绩不好，工作经验不足，又没人推荐介绍，没有给我工作机会。我一个堂叔给我推荐了一个单位，但面试时表现差，这个机会也没抓住。

个案ZWZ家庭贫困，具有较少的先赋性经济资本、文化资本与社会资本，这在一定程度上阻止了他获得诸如重点高校的优质高等教育机会，只能就读于CS学院这所二本院校。人力资本积累在高等教育阶段第一次受到社会资本不足的抑制。实际上已有相当多的研究发现，家庭背景因素在决定子代获得何种质量的高等教育机会方面发挥着重要作用[32]。在接受高等教育期间，ZWZ沉湎游戏，学习不努力，学习成绩差，与同学老师交往少，“差生”标签(人力资本少)也或明或暗地抑制了其后致性社会资本生成。在其他同学都凭借先赋性社会资本或后致性社会资本被推荐进入知名企业实习时，他因为缺乏社会资本只能进入一家小的五金厂实习，又一次因为缺乏社会资本而失去了在实践中积累与行业前沿紧密相关人力资本的机会。社会资本缺失再次抑制了人力资本的积累。毕业后，当少有的先赋性社会资本给他提供就业资源时，他又因为人力资本存量偏低，没有通过面试，未能抓住社会资本提供的就业资源。人力资本缺失再次抑制了社会资本的资源获取功能。

从上可知，人力资本与社会资本双低型大学生求职时，无论人力资本还是社会资本，都不能带来较多的就业资源，两者对大学生求职的影响皆弱。并且在大学生求职的过程中，人力资本与社会资本的互动关系是彼此抑制。一方面，两者相互抑制彼此的生成，即人力资本少导致社会资本生成困难，社会资本少也不利于人力资本积累；另一方面，两者相互抑制彼此功能的发挥，人力资本少不利于大学生有效利用社会资本获取就业资源，社会资本少也抑制了人力资本信号功能的传递发挥。两者相互抑制的互动关系，会形成一种恶性循环，共同制约人力资本与社会资本双低型大学生的求职活动。

2. 高社会资本型或高人力资本型：孰高孰强，高替代低

如果大学生拥有的人力资本与社会资本呈现一低一高状态时，无论是高社会资本型还是高人力资本型，存量较多的那一种资本将成为大学生求职成功的关键，两种资本的互动关系为高替代低，LJG和YSQ俩人的求职经历对这两种“理想类型”中人力资本与社会资本的互动过程作出了生动诠释。

LJG：我毕业于三本高校的金融专业,大学四年我都不知道怎么过的，反正没怎么读书，玩的时间偏多。毕业时与同学们东奔西跑到处找工作不同，我只找了一两家，但没成功。后来我叔叔告诉我XX市农村商业银行招聘，我就去报名了。报名时工作人员按惯例了解了一下我的家庭背景，当知道我叔叔是XX市社保局的副局长时，他们就非常重视我了。因为现在银行竞争非常激烈，需要找各种政府机构与大型企业揽储，而社保局资金流量大，这种单位在哪个银行开基本户对哪个银行存款数量增长有立竿见影的效果。我笔试、面试都很成功，顺利进入了这家银行。我现在工作轻松，主要工作任务是协调好社保局的存款业务，我去年揽储业绩全支行第一，当然年终奖也是全支行最多的。

从LJG的叙述可以得知，她的学历层次不高(三本毕业)，学习成绩不好，拥有较少的人力资本；但她出生于中部某省会城市，父母均为教师，有较广的社会关系网络(社会资本数量多)，还有一个身为XX市社保局副局长的叔叔，社会关系网络顶端也较高(社会资本质量高)。所以当她人力资本不足，很难凭借人力资本去获得就业机会时，她能另辟蹊径，利用先赋性社会资本获得一个高质量的就业机会，并在后来的职业发展中顺风顺水，其求职过程中社会资本的正向影响明显高于人力资本。这是因为当大学生人力资本不足而社会资本丰富时，其可以通过丰富的社会资本来获取就业资源，对人力资本形成一种功能替代。这种替代表现在两个方面：一是信号替代。即社会资本代替人力资本成为一种信号传递机制，向用人单位传递应聘者的未来潜在生产能力信号。这一替代在本案例中体现在当银行人力资源部门知道她的叔叔是市社保局的副局长时，就看重她在揽储岗位上的潜在能力而非常重视她。二是生产率提升功能替代。即社会资本代替人力资本成为促进生产率提升的重要因素，案例中主人公也确实凭借丰富的社会资本在工作中表现优秀，成为支行的先进工作者。

YSQ：我是HN大学金融学专业毕业的，这是一所不错的985大学，北校区以前就被称为“银行家的摇篮”，很多毕业生都进入金融保险行业就业。我家位于偏远山区，十年九旱，家庭贫困，我的学费与生活费基本来源于我的家教收入。大学四年期间，我读书非常认真，基本上不参加娱乐活动，不仅英语好，而且专业成绩也非常好，综合成绩在全专业排名基本上都在第一或第二。由于成绩好，我很受用人单位欢迎，我想这是因为他们总得招一些能做事的人吧。所以其他同学都在愁工作时，我自己积极查找求职信息,同时拿到了建设银行、招商银行与太平洋保险等几个单位的录用通知。我现在的工作需要与政府、企业等各类机构打交道，一些业务的完成需要对方工作人员的配合与支持。但我没有刻意与他们建立人际关系，而是尽力把自己应该做的事情做得出色，做好应该做的服务，结果是我现在得到了他们的认同，他们也非常支持我的工作。

个案YSQ人力资本丰富，社会资本贫乏，不能依靠社会资本来获取就业机会，只能凭借人力资本“仗剑走天涯”，面试时的出色表现帮助其同时拿到几个单位的录用通知，求职过程中人力资本的影响比社会资本更强。当其入职后，工作开展需要社会资本而其社会资本又比较缺乏时，她的策略就是把自己的分内事做得更出色，通过更优的工作表现来赢得客户与用人单位的认同，从而出色地完成了自己的工作任务。社会资本是减少交易成本与促成合作的重要机制。社会资本的存在，使得社会关系网络中的成员彼此信任，并形成相互间的期望与义务，从而有利于网络成员彼此互动、信任和重复合作。当个体缺少社会资本且短期内没法迅速积累，但又需要与陌生主体开展合作或交易时，其应对策略往往是充分发挥人力资本的功能，通过提供更好的产品和服务，替代社会资本功能的发挥，促成合作与交易。这种替代主要表现在两个方面：一是资源获取功能替代。人力资本的高效使用，能让其使用者获得更多诸如就业信息等社会资源。二是信任功能替代。人力资本的更好使用，能让社会行动主体具有更好的生产效率与资源配置效率，通过提供更好的产品与服务获得社会交往主体的认可和信任。

3. 人力资本与社会资本双高型：两者皆强，嵌入共生

人力资本与社会资本双高型大学生求职时，其人力资本与社会资本都发挥着重要影响，并且彼此激发、嵌入共生、共同螺旋式上升，帮助其获得高质量就业机会。

BZY：我来自内蒙古一个牧民家庭，父母文化低，家庭贫困。由于高考志愿填报出错，我以高分来到HB省的C职业技术学院就读，学习计算机技术专业。大一时，由于我成绩好，人又诚实负责，当了班长，与班主任、任课老师及同学的关系都非常好。大二时，学校要招机房学生助管，班主任就推荐了我。我本来专业基础不错，又跟着机房老师学到了很多计算机方面的新技术，计算机操作与维修能力提升很快。大三时，学校领导开会需使用多媒体时，机房管理老师就派我去调试管理机器，我也会尽心尽力做好。学校领导看我做事可靠，都非常欣赏我，他们家里的电脑如果有技术故障也会交给我处理，慢慢地我和他们也较熟了。毕业那年，学校一个机房管理老师突然辞职了，一下子招不到合适的老师，机房没人管。校长就问我愿不愿意留校任教，做机房管理老师，我说当然愿意。于是校长在校长办公会上提议将我留校任教，我跟其他校领导的关系也好，自然没人反对。

从BZY的叙述可知，大一时尽管其先赋性社会资本不足，但他高考分数较高,与老师同学关系好,其人力资本与后致性社会资本已比较丰富，只是两类资本彼此之间尚无互动。大二时，得益于班主任这种后致性社会资本的推荐，他有幸成为机房的学生助管。这不仅使他每月能获得一定数额的经济收入，缓解了经济压力，而且得到了“干中学”的学习机会，有助于人力资本的不断积累。当其人力资本达到一个更高的水平时，他被要求完成学校一些公开重要场合的计算机设备管理任务，获得与校领导接触的机会并进行有限的社会互动，从而进一步构建了更宽更高层次的社会关系网络，其后致性社会资本无论在数量上还是在质量上都有了大的突破。当学校需要招聘一位新的机房管理老师时，具有较高人力资本与社会资本的他，自然获得了校长及其他校领导的青睐，大家都愿意将这种稀缺就业机会资源给他。从大学入学到正式就业这个广义的求职过程中，他的人力资本与社会资本相互“嵌入”，彼此共生，都对求职发挥着强影响。人力资本与社会资本相互嵌入、彼此共生、螺旋上升并共同作用于大学生求职的过程，可用图2来形象表示。

图2 大学生人力资本与社会资本嵌入共生螺旋上升模型

如图2所示，大学生的人力资本与社会资本在第一阶段并无多少交集，但到了第二个阶段，两者彼此嵌入，你中有我，我中有你，人力资本促进社会资本生成，社会资本又反过来加速人力资本生成，并且两者的生成没有明显的时间差异，只是同一个过程的两个不同侧面。当两者螺旋上升发展进入到第三个阶段时，无论是人力资本还是社会资本，数量与质量都有了突破，发展到了新的层次。这时社会资本有助于人力资本发挥信号传递、生产效率提高和资源优化配置等功能，人力资本则有利于社会资本发挥信任增加、人情施加和资源获取等功能，两者相互嵌入产生“1+1>2”的效果，帮助大学生得到高质量的就业机会。

4. 人力资本与社会资本一般型：时强时弱，彼此转化

人力资本与社会资本一般型大学生在劳动力市场竞争中既无明显优势也无明显劣势。在这种情况下，这类大学生为了增加自身就业竞争优势，在求职过程中就会采取资本转化策略，努力将一种资本转化为求职场域中最能为自己带来竞争优势的资本，以获取更多的就业资源，实现自身求职目标。

NDY：我从H农业大学法学专业毕业,大学四年学习成绩不好不坏,家里也没什么背景。大四时大家都要找实习单位，我找了好久都没找到，因为找专业对口的律师事务所太难，我的同学一般是通过熟人推荐或亲戚介绍找到的。在《民商法》课程学习时，我做了一个专题汇报，深得任课老师好评，因此后来与这位老师有些交往,比如帮忙录入考试成绩什么的。我就提了点小礼品厚着脸皮去了这个老师办公室，请求他给我推荐一个实习单位,没想到他爽快答应了,把我推荐到了他同学开在广州的律所实习。当我进入广州这家律所后,发现工作压力特别大，因为大学所学知识在工作中没多大的作用。于是，一方面我积极向在其他律所实习表现优秀的同学请教，例如如何做文案、如何整理案件资料，同学间不存在利益冲突，他们一般都会倾囊相授；另一方面,我在律所里也积极与同事处理好关系，有事没事会请他们吃个饭、唱个歌什么的，通过暗中观察学习与明里请教，向他们学习行业知识。一段时间后,我的业务知识与业务能力迅速增长，协助律师们打赢了几个大官司。律所负责人看我表现不错，半年实习期满后就给了我现在这个工作机会。

从NDY的讲述可知，获取律所实习机会“僧多粥少”，社会资本推荐是关键，人力资本与社会资本存量均一般的她获得对口实习机会难度大。努力无果后，她策略性地选择将自己的人力资本转化为社会资本，即通过将优良的学业表现而获得他人认同，再基于他人的认同进行社会交往强化(通过礼物流动使社会关系有了义务与期望)，从而汲取自身社会网络中蕴含的社会资源[33]，并最终依靠转化而来的社会资本顺利获得了实习机会。但NDY进入律所后又发现了自身人力资本的不足，大学课堂所学的知识在真实的职场中作用不大，于是她又策略性地将社会资本转化为人力资本，即通过既有社会网络(同学关系)和有意构建的新社会关系网络(同事关系)获得职场所需要的人力资本，从而使自身法律知识与法律技能得以迅速提升，取得了良好的业绩，并最终凭此获得了优质的就业机会。可见，大学生人力资本与社会资本均一般的大学生求职时，两类资本对大学生求职的影响，随着求职场域与求职阶段变化而时强时弱。

这是因为在不同求职场域与不同求职阶段，起关键作用也就是充当“王牌”的资本不同，谁充当“王牌”资本，谁对大学生求职的影响就更强。当大学生缺乏或只拥有较少“王牌”资本时，他们会策略性采取资本转化策略将其他资本转化为“王牌”资本。通过这种转化，大学生的资本结构逐步得以调整，自身的求职目标得以实现，资本的神奇魔力得以充分展示。但必须指出的是，大学生人力资本和社会资本相互转化的实质是不同的。人力资本向社会资本的转化，其实质是大学生利用个人声誉和社会影响力不断扩展自身网络，并从网络中动员能实现自己工具性目标的各类资源的过程。也可以说，人力资本作为一种内化于个人体内的资本形式，转化成为外在于个人的由网络所构成的社会资本，是个人所拥有的知识和技能作用于外部世界的结果。而社会资本向人力资本转化，其实质是社会资本为大学生人力资本生产提供必需的“场域”，并通过网络中的“他者”提供各种可能的帮助来促进大学生的知识增长和技能提升，人力资本成为社会资本应用的后续形态。

五、研究结论、讨论与政策建议

本文基于“理想类型”分析视角，以五个典型案例故事叙述为主线，探讨了大学生拥有人力资本与社会资本结构的“理想类型”，分析了人力资本和社会资本对大学生求职影响的强弱与互动关系，得到了一些富有新意的研究结论，也发现了一些需要进一步讨论的研究空间。

1. 研究结论

本文将人力资本和社会资本对大学生求职影响的强弱与互动关系分析结果归纳于表2，并在此基础上得到几个研究结论：

表2 人力资本和社会资本对大学生求职影响强弱与互动关系的“理想类型”

第一，人力资本与社会资本对大学生求职影响孰强孰弱与大学生本人的资本结构相关。人力资本与社会资本分别为大学生求职提供不同的就业资源，发挥着不同的功能。人力资本与社会资本对大学生求职影响的强弱，一定程度上由其自身人力资本和社会资本数量及质量情况决定。人力资本与社会资本双低型大学生求职时，面临两类资本欠缺的制约，既不能通过人力资本来传递能力信号，也不能利用社会资本来施加人情影响或获取就业资源，两类资本均无强影响。高社会资本型大学生求职时，无法凭借人力资本获得用人单位“青睐”，只有通过社会资本获取就业资源，因而社会资本成为此类大学生成功求职的关键。而高人力资本型大学生求职时，无法利用社会资本获取就业资源，只能凭借人力资本传递能力信号去获取就业机会，人力资本的影响强于社会资本。人力资本与社会资本双高型大学生求职时，人力资本与社会资本都能给其带来就业资源，两者均发挥着“强”影响。人力资本与社会资本一般型大学生求职时，两类资本孰强孰弱取决于求职场域的“王牌”资本类型，当求职场域中的“王牌”资本是社会资本时，社会资本强；反之，则人力资本强。

第二，大学生求职过程中人力资本与社会资本的互动关系亦随其资本结构改变而动态变化，共有相互抑制、高替代低、嵌入共生和相互转化四种类型。人力资本与社会资本双低型大学生求职时，人力资本不足成为社会资本生成难的原因，反过来社会资本不足也成为人力资本增长难的理由，两者相互抑制。高社会资本型或高人力资本型大学生求职时，人力资本与社会资本呈现一种高替代低的关系，但这种替代只是功能性替代：社会资本替代了人力资本的信号传递和生产率提升功能，人力资本替代了社会资本的信任促进和资源获取功能。人力资本与社会资本双高型大学生求职时，两种资本嵌入共生，人力资本促进社会资本生成，社会资本又反过来促进人力资本生成，互为因果，良性循环，结果是两种资本的数量与质量都有了大的突破，资本结构得到优化，从而更有助于另一方功能的发挥。人力资本与社会资本一般型大学生求职时，大学生会根据求职场域的需要，采取资本转化策略优化自己的资本结构，增加“王牌资本”的数量以获取就业资源和实现求职目标。

第三，不同资本结构类型的大学生，在人力资本与社会资本互动后，原有资本结构变化情况不一。人力资本与社会资本双低时，两种资本彼此抑制，两者均不会有数量与质量的改变，资本结构前后一致。人力资本与社会资本一低一高时，一种资本对另一种资本形成功能替代，资本数量、形式与结构不变。但必须指出的是，人力资本替代社会资本的空间大，社会资本替代人力资本的空间相对较小。人力资本与社会资本双高时，两者嵌入共生，两类资本的数量与质量都螺旋上升，资本结构得以优化。人力资本与社会资本均一般时，一种资本向另一种资本转化，一种资本的数量增加，以另一类资本的数量下降为前提，资本结构同样因为两类资本数量的此消彼长而有所改变。

第四，资本是大学生打破自身求职活动受社会结构制约的“武器”，资本互动是大学生有效运用“武器”的策略。大学生的求职活动嵌入自身资本结构与社会结构之中，受双重结构约束。初始社会结构和阶层位置决定了大学生的资本存量和资本结构，可以说，其资本存量和资本结构在一定程度上是社会结构形塑的结果和社会结构的反映。更重要的是，大学生的资本存量和资本结构还会影响着他们获取社会职业地位的整个过程及其结果。但大学生在这种双重结构约束面前，仍具有一定的主观能动性，其“武器”仍是资本。大学生会根据自身主体需要，基于自身资本结构和求职场域，采取不同资本互动策略来谋求相对最佳的社会位置。

2. 讨论

在研究过程中，本文对以下两个观点已有初步思考但仍需学界共同探讨：一是大学生求职过程中不同人力资本与社会资本互动关系的本质不同。一方面，从关系的正负来说，互相抑制是一种负向关系，两类资本彼此成为对方生成与功能发挥的不利因素；而高替代低、嵌入共生和彼此转化是一种正向关系，即一种资本对另一种资本，或者两种资本彼此之间，产生正向促进作用。另一方面，从资本的形态变换来看，高替代低只是功能性替代，资本的形态未改变；嵌入共生时两类资本的数量与质量都向正向方向发展，但形态仍然未变；彼此转化是一种资本转化为另一种资本，资本的形态发生了改变。二是大学生求职过程中人力资本与社会资本不同类型互动关系发生所需时间不同。资本是长时间投资的结果，是无差异的人类劳动的积累，因此资本的积累与互动都需要时间。但不同类型的互动关系，有不同的时间要求。人力资本与社会资本相互抑制，既可持续存在，也可瞬时发生，对时间的要求最短。而高替代低、相互转化和嵌入共生三种互动关系，都需要较长的时间，而且从前往后，所需时间越来越长。

同时，本文认为此领域未来进一步研究空间主要有两点：一是尽管本文揭示了大学生求职过程中人力资本与社会资本的四种互动关系，并对四类互动的过程进行了粗略描述，但囿于相关研究基础较少及篇幅限制，研究并没有对每种互动关系的条件、逻辑和机制进行深入分析，未来研究可在这方面进一步深化。二是大学生求职在一定时空内进行，在不同求职阶段特别是在不同经济发展阶段(如计划经济、转型经济和市场经济)，以及在不同类型的劳动力市场(如体制内和体制外劳动力市场)，同一大学生求职时其人力资本与社会资本的孰强孰弱和互动关系答案也有可能不同，未来研究应在更长时段和更具体的时空背景中进行。

3. 政策建议

基于研究结论，本文提出如下建议：一是帮助大学生提升人力资本和社会资本存量。在国际形势紧张、经济下行与我国将“稳就业”作为“五稳”之首的宏观背景下，通过高校优化学科结构[34]和提升人才培养质量、社会提供精准职业培训、政府提供及时就业援助等方式，提升大学生的人力资本和社会资本，打破人力资本与社会资本对大学生求职的制约，促进他们成功就业。二是通过行业精英进课堂、优秀毕业生介绍就业经验、专业教师参与就业指导等路径，不断优化高校就业指导工作，让大学生掌握更多的求职技能，培养大学生基于自身既有资本结构与求职场域进行合理资本运作的能力。三是在新时代背景下，政府应基于社会新矛盾，进一步构建公平合理的劳动力市场，增强人力资本在大学生求职中的作用，抑制社会资本对大学生求职的消极影响[35]，促进大学生就业公平。

注 释：

① 注：逻辑上，由于人力资本与社会资本拥有情况各自存在多、一般和少这三种类型，那么二者的组合情况就存在九种类型。但是，基于“理想类型”需要对现实进行适度夸张与构建，以突显某类特征对社会行动的影响，故在图1仅标识五种理想类型，舍弃了人力资本高社会资本一般、人力资本低社会资本一般、人力资本一般社会资本高、人力资本一般社会资本低四种类型。