灵活多变的用工形式是人力资源管理的双刃剑

文/郑杨（易讯科技股份有限公司）

劳动关系建立的前提在于劳动的供给方及劳动的使用方，也就是我们通常所说的劳动者和用工单位，二者之间的互动即是劳动关系的具体内容。

与“非正规用工”相对应的便是“非正规就业”，前者指向的是用工单位，后者指向的则是劳动者。那么我们先从“非正规就业”①开始谈起。

在此，我们要明确一点：非正规并不等于非法，也就是说企业雇佣这些非正规就业劳动者，也就是非正规用工，并不等同于非法用工。（注释：非法用工）

非正规就业或者非正规用工是为缓解就业压力、解除贫困以及解决用工困难、供需失衡发挥积极作用的。早期的硅谷创新型小企业，创办人自身就是员工，就属于非正规就业中的自我雇佣，这类非正规就业无疑具有很强的科技创新能力。

但是在具体的实践中，“非正规就业者”不仅在“非正规用工”中经历着“非正规的待遇”，而且还承受着“非正规用工单位”的“非正规管理”所产生的后果和不公平对待。

在日常管理中，企业用工会有很多种形式，比如“正式员工”和“非正式员工”“本部员工”和“外编员工”等等。其中“非正式员工”或“外编员工”就在“非正规用工”的范畴之内。

求职者在找工作的时候，总会倾向于“政府、事业单位、国企→外企→上市企业→股份制企业→民企……”这样的一个选择顺序。但是，他们并不了解这些用人单位在劳动用工方面的规则。下面笔者将从身边经历的实际案例说起，介绍关于各类企业中的“非正规用工”情况，并谈谈自己的看法。

案例一：政府、事业单位、国企——望眼欲穿的“铁饭碗”

大学同学小张是沈阳本地人，临近毕业，她并没有像其他同学一样奔波于各大招聘会，或者栖身于紧张的考研自习室，而是平静地准备着论文，等待毕业。我那时想，她可能是已经找到工作了，要不怎么能那样清闲？

果然，当我还在准备参加一次次面试的时候，她已经悄悄地进入了一家事业单位上班了。由于保密工作做得好，直到工作后的三个月，我才从她的一次倾诉中知道了些许的“隐情”。原来，和其他很多本地生一样，她的父母也在她毕业前夕结结实实地运作了一把，虽然不能把女儿直接安排到政府部门，但能够抓住事业单位的“边”也算不错。可是，唯一不尽如人意的是，这个“边”并没有“编”（制），起码暂时看不到“编”（制）在哪。所以，小张在没有“身份”的处境下，做着近似于“打杂”的工作，自然会牢骚满腹。作为同龄人的我，当然能够理解她的心情，但是唯一不能理解的就是，她既然选择了这份职业，就应该接受现实。毕竟，她是在没有付出任何努力的情况下得到这样的一份工作，那么初入职场的菜鸟，能为工作付出的也就只有时间、勤奋和努力了，还能有什么？或者再多一些机灵和悟性，也就会少一些辛苦和挫折罢了。

这些简单的道理，我相信很多初涉职场的同学都应该明白，但是小张却不以为然，感觉自己受到了轻视，遭到了不公平的待遇。“为什么比我早来几个月的人就可以在那作威作福？为什么每天早上都让我打扫、端茶送水？为什么总是让我去别的部门帮忙做报表？为什么我现在还没有五险一金？为什么？为什么？”这些问号不仅充斥着她的控诉，也着实打击着我的积极性，影响着我的工作热情。

为什么她会有那么多不如意呢？我想，根源在于：她没有通过自己的努力进入职场，没有经过与人竞争得来岗位，她不懂得珍惜和技巧的运用。而另外一个原因在于一些政府、事业单位或者国企在用人机制方面存在多种用工方式，劳动者并不了解这些用工方式背后的待遇差异。

试想，在同一个组织里，只是因为编制的不同，而被划分出了等级，不同的等级享有的权利和待遇截然不同，有编制的人高高举着“铁饭碗”招摇而不做实事，既占用了公共资源又消耗着较高的人工成本，而那些没有编制的人就只能对着“铁饭碗”亦步亦趋、卑躬屈膝、望眼欲穿。这种用工机制，它的价值在于何处？

案例二：外企——光鲜背后的“暗渡陈仓”

某经营医疗设备的大型外企公司（以下简称W公司），总部在上海，通过猎头和外企服务中心（劳务派遣公司）在全国进行招聘，并将员工的工资、保险、甚至是报销都委托这些机构进行代发、代缴、代报。我的一位朋友小李曾就职于这家外企，他本人在沈阳。据他描述，面试时，猎头及外企代表都承诺半年到一年“转正”，请注意：此“转正”非彼转正，后者是劳动法规中规定员工通过法定的试用期转为正式员工，而前者是指劳动合同从劳务派遣公司转到实际用工单位。也就是说，小李一入职便与该外企委托的上海外服A公司签订了劳动合同，然后由A公司缴纳社保并发薪。如果“表现良好”，得到外企的认可，那么就可以从A公司转到另外一家外服公司B，并重新与B公司签订合同，月薪从6000元调整到10000元，公积金比例从8%调整到12%，各项福利也会成倍增加。如此诱人的“大饼”无时无刻不“激励着”小李奋发图强，希望能够迅速“转正”，对于一个蓝领工程师来讲，这不仅是物质上的收获，更是能力上的认可。

如此，他满怀期待地与A公司签订了劳动合同，虽然没在合同里约定试用期，可是整个合同的期限却只有“6个月”，并说明是要把他“派遣”到W外企去工作的，而工资约定更是让人匪夷所思：“基本工资2400元，岗位工资3600元，如员工被W公司退回，或无工作安排，则只发放基本工资。”难道，A公司的人事没有学过什么叫“派遣”吗？《劳动合同法》第58条明文规定：“与派遣劳动者签订的劳动合同期限不少于两年”，且派遣用工方式必须由用工单位、派遣单位及劳动者三方共同签订《劳动合同（派遣专用）》而非一般的《劳动合同》。

即便知道这样的约定有欠公允，但作为求职者，能够获得这样一个进入外企工作的机会，当然不能轻易放弃，也不能说“不”，只好走一步，算一步，就像广告里常说的“抱着试试看的态度”希望能走好运，顺利“转正”。然而，半年过去了，合同也到期了，小李等来的不是外企的“转正通知”，而是A公司的“续约函”，续签合同的期限为：首次签约截止时间到次年同一时间，也就是1年。当时，我还在他面前嘲笑这家派遣公司不专业：难道他们不知道签这么短的期限，就会很快面临第三次续签，也就意味着会被员工要求签订“无固定期限劳动合同”吗？我回头一想，他们是专业的人力资源公司，对这些政策应该熟稔于心，他们必定有应对的策略。小李为了保住外企光鲜的外衣，并没有与之进行正面的交锋，而是“忍辱负重”地又熬了一年。

一年过去了，果然，A公司亮出其“独特”的应变之道：要求小李把第二份劳动合同寄回上海A公司总部，并与A公司重新签订第二份劳动合同。我十分诧异地问：“那签订的日期和期限呢？”他无奈地说：“就是作废第二份合同，补签，并把合同期限签到明年的这个时候。”这不就是延长了第二份的合同期限，回避开第三次续签劳动合同吗？我愤然而起，作为一家正规的、专业的人力资源服务公司，怎么可以将员工玩弄于股掌之中？难道他们上海的劳动部门就允许这样随意作废合同、补签合同吗？就算上海的招工、录用、合同签订等流程都不需要当地的劳动部门鉴证备案，那这些外服公司在本地给员工代缴保险又是如何实现的呢？

我不禁猜测，这些所谓的上海版本的《劳动合同》会不会根本就是外服公司自己内部的合同文本，根本没有经过劳动部门的鉴定，而在沈阳以及给各地员工缴纳保险时所需的《劳动合同》或其他招工手续也是由当地分公司伪造的？真是细思极恐啊！

案例三：上市企业——“上”是天堂，“下”就是地狱

Y公司本是从事弱电以及系统集成的工程公司，为了争取上市，进行了一系列的组织变革和结构调整，包括股份制改革、招聘专业的董事会秘书、融资并股，以及成立专门的科研部门搞研发，以增加上市的砝码。

与此同时，针对上市企业的一些“软件”要求也在更新着，比如为员工提高了工资待遇，增加了工龄工资、学历工资和职称工资，将员工的社保缴费基数从原来的（按社平60%）最低标准提高到了实际工资标准，并为员工增加了住房公积金的缴纳。这些对于员工来讲，无疑是非常实惠和受益的。

众所周知，IPO②对企业的要求是很严苛的，以至于员工的入离职、工资保险都需要公示和备案，不允许无故辞退员工，并且要求企业保有一定数量的、各阶层（学历水平、技能水平、职能）的员工。为了上市，Y公司组建了“IPO战略小组”，专门筹备和加工各种上市资料。这个小组汇集了总裁办、行政部、采购部、财务部、人力资源部以及法务部等多个部门的精英，经过了无数个夜以继日的加班，终于熬过了股改，熬过了融资，熬过了并股，当上市的脚步越走越快的时候，公司面临着不断增加的人工成本和用工风险。为了解决这个难题，经过“高人指点”领导者将企业的人力资源招聘和规划分解成两个部分，一个是本部，一个就是外编。即在招聘和录用的过程中，将大部分候选人安排到另外的一家公司X入职，劳动关系和保险关系就在X公司，对内称为“X事业部”，虽然这两家公司的法人各异，但是在业务上却有着千丝万缕的关系，而对外却真真正正的是两家独立的公司。极少数的条件优越的候选人会直接安排到Y公司本部工作。和案例二中的外企一样，给X公司的员工画了好大的一块饼：“如果业绩优异，就可以调到本部，享受更好的待遇。”

X公司相比Y公司，其待遇上也只是差了一个公积金而已，但是在实质上，公司和员工同时承担着一些隐藏的风险，如果出现工伤，员工只能找到X公司索赔，而Y公司和员工之间虽不曾签署《劳动合同》，却实实在在存在着劳动关系，发生纠纷一样需要承担责任。并且，X公司作为普通的公司实体，并不享有派遣公司的资格，没有权限将员工派给其他公司工作。

《劳动法》及《公司法》规定：“劳务派遣单位不得是用工单位设立的分支机构或子公司，不得是用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的机构。”且劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由此看来，X公司的派遣行为以及Y公司的用工行为都有违法，且违法成本比一般企业都要大。

案例四：民企——伤不起的“试用期”

虽然《劳动法》和《劳动合同法》已经颁布了好多年，对于企业用工设立了很多道“关”，诸如“招工关”“社保关”“休假关”等，为的就是进一步规范企业用工，让劳动者能够享有平等的就业权、劳动权、福利权。然而近些年来，随着劳动力价格及原材料成本的不断上涨，以及一波未平一波又起的经济小风暴的袭来，中小企业都面临着亏损和负增长，本来就“精打细算”的小企业经营者就更加吝惜荷包里的银子了。就拿我之前任职的几家单位来说，没有一家公司是在员工入职的同时签订劳动合同并缴纳社保的，也许这就是民营企业都会打的小算盘。他们认为，在这至少三个月的试用期里，既可以给员工少开些工资（试用期工资是转正后工资的80%），又可以减免社保，是一件非常划算的事情，要知道，每年7月份社平都会涨上几百块，那么由企业负担的社保统筹部分岂不是要增加更多。

以下我以表格的形式为大家说明一下民企和外企的不同用工形态，见表1。

表1 民企和外企不同用工形态

也许，在老板的眼中，员工只是他们购买的劳动力，能够把员工的才智、能力、时间、精力等等全部用在企业的发展和运作才是最佳之举。他们才不会关心员工会不会“过劳”、员工会不会有抱怨、员工的生命安全会不会遭受威胁。

比如在建筑行业，员工的“试用期”也一样没有保障，试想，没有任何保险的试用期员工在上班时间出现了工伤怎么办？没有意外伤害险的员工在工地发生了危险又怎么办？那些锱铢必较的企业经营者就不怕在发生工伤以及意外伤害时付出更大的代价吗？

我想，到时不仅是企业经营者伤不起，更加伤不起的是劳动者。

摸清脉络，治病救人！

综合上述几个案例，分析当前各种企业在用工方面的“非正规”及“非法”的原因如下：

（1）劳动力需求过剩是客观原因。为什么洋快餐、通用岗位、低端岗位工资如此之低，而且没有任何保障，却仍然有那么多人去应聘？为什么某些特定企业（如建筑企业、保险企业、物流企业等）频频不给员工上保险，而员工却能够接受？因为我们的劳动力太多了，除了一些高科技人才、稀缺人才以外，大多数劳动者还在任人“宰割”，随意支配着地位，能够获得一个工作机会已经难能可贵，劳动者怎能“挑三拣四”？再或者，对于劳动者来讲，眼前的利益比未来的养老金、出事以后的工伤险、稳定的劳动关系更重要，如果企业给的价码合适，接受又何妨？

虽然我们劳动力剩余，但企业也不能以此为由，用买方市场的优势把待遇压得很低很低，或者干脆给个“一口价”，一次性“买断”员工的“使用价值”。“这种情况如果长此以往的话，肯定会酝酿一种社会经济矛盾。”有学者无奈地说。

（2）劳动部门制度监管不到位。我们在劳动法律的实施方面、监督方面应该说与国外企业的差距是比较大的。我们一些规定不是很健全，比如非全日制工作、灵活就业，这些人应该怎样保护他们，我们的法律规定并不是很详细。针对不少企业存在的不签劳动合同、不给加班工资、不给员工缴纳社保公积金，或不按规定缴费基数缴纳等违法用工行为，劳动保障部门应该加大严惩力度，联合工商、地税等权威部门紧紧扼住企业违法的手，抓到一家惩处一家，并将违法记录登记在全国企业诚信档案中，让企业经营者真正明白“被动给予不如主动给予”，企业的盈利和发展应该“取之于‘民（员工）’用之于‘民（员工）’”。

（3）此外，工会也应发挥更大的作用，要把更多的关注放在保护并改善普通劳动者的基本权益上，而不是只是为了收取工会会费而成立独立工会，其他事务一概不关心，置工会于无形。

社会的发展靠人才，企业的发展靠人力资源，怎样把人力资源转化成人才，首先要搞清楚怎样用工才叫“正规”。企业可以“非正规用工”，但是一定要把握好度，善待劳动者、尊重劳动者，让劳动者有尊严地工作、就业，才会对企业有高的忠诚度，才会释放出最大的人力效用，为企业发展贡献力量。

注释

①根据我国人力资源和社会保障部的解释，未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系的就业行为，称为“非正规就业”。非正规就业群体存在于各行各业中，包括正规部门的临时工、季节工、小时工等非全日制工和非正规部门中的雇主、雇员及独立服务者。非正规就业群体具有不稳定性，较强弹性和灵活性。

②IPO即首次公开募股（InitialPublicOffering， 简 称IPO）：是指企业透过证券交易所首次公开向投资者发行股票，以期募集用于企业发展资金的过程。