中航国际李政：识别高潜 赋能人才

王蓱

中航国际人力资源部副部长李政

挖掘人才在冰山模型下的高潜能，成为企业培养、赋能人才的关键。

“这个人在岗位当中表现的智力水平、取得的高绩效、知识储备、经验值等等可能只是冰山上面的，未来培育人才会遇到一个瓶颈，就像被榨干的柠檬，只看绩效去评定他取得的成绩，但这只代表了现在，‘好不好的话，更多看他个人的潜能。”中国航空技术国际控股有限公司（简称“中航国际”）人力资源部副部长李政向《经理人》如是表示。

发表上述言论的背景是，李政认為，企业的发展归根结底在于企业怎么培养人才，也是通俗意义上的“人才管理”，而要其回到本质，离不开两个方面：一是有没有;二是好不好。前者主要论及人才来源，聚焦回答两个问题，有没有人才，人才从哪里来？后者主要谈及人才的素质和潜力，集中在高潜能能力的识别、赋能和培养。

如何发掘高潜人才，尤其在业务转型升级、高潜人才挑战日益加大背景下，怎样才能为自己企业培养出能够引领未来业务发展的领军人才？这不仅仅是从业人力资源26年、聚焦领导力发展16年的李政不断在求索和思考的问题，也是以中航国际等为代表的企业为留住核心人才将不断探索的永久课题。

发展简史

中航国际由中国航空工业集团有限公司控股，前身是中国航空技术进出口总公司，诞生于改革开放之初的1979年1月。业务包括国际航空、先进制造业、国际业务、现代服务业等四大板块。旗下拥有天马、深南电路、天虹、飞亚达、成套设备、供应链科技、国际工程等一批优秀企业，并在全球60个国家和地区设立了海外机构。

中航国际始终坚信“企业的竞争最终是人才的竞争”，而关键人才尤为重要。随着业务发展，中航国际人才培养路径也在不断优化。2020年，中航国际确定了“十四五”规划四大战略主题，围绕航空、制造、国际化和现代服务业四大板块业务，中航国际商学院将进一步推动人才系统化培养工程。经过不断迭代，中航国际商学院构建了“CLIP人才培养体系”（C：学习生态圈、L：领导力发展、I：国际化人才发展、P：专业人才发展）。在“领导力发展”模块中，围绕“管理职位梯队”，建立了“新任系、现任系、高潜系”三线联动的“一梯三线”领导力发展体系。青干项目正是针对高潜人才的发展项目。2017年至今的青年骨干班（简称“青干班”）已经成为中航国际人才培养的品牌项目，青年骨干以进入青干班为荣誉，为公司建立了高潜后备人才地图。

1994年4月，李政正式加入中航国际，开始深耕人力资源领域，专注在陪伴青年骨干“领导力”发展旅程中，李政谈到：“领导力70%是天生的，绝对不是后天培养，企业要选好苗子，同时在培养的过程中把每个人的潜力挖掘出来。”

青干项目——挖掘高潜人才

从2018年以来，中航国际就聚焦在复合型领导力人才的选拔和培养上，因为在复杂多变的内外部环境下，一个优秀的领导者对于企业的发展至关重要。选对人意义重大，选出具有发展潜力的人才意味着组织拥有更高的成功可能性。本项目至今完成了共计240人高潜盘点，已举办了四期青干班培养项目。高潜人才的发现和识别已成为中航国际战略人力资源规划每年最重要的项目之一，其盘点结果对人力的管理使用和升迁具有重要的指导价值，使领导力培养形成一个完整的闭环，并对企业可持续发展起到重要的支撑作用。

青干班项目将人才发展的起点分为“定义成功、寻找差距、针对性培养、科学配置”四个环节，最终达到为目标岗位储备培养人才的目的。

项目思路

青干项目围绕目标岗位，通过“定义成功、寻找差距、针对性培养、科学配置”四个环节，实现精准识别、培养人才，提高人才培养的质量效益（具体流程见图1）。

图1 领导力发展体系整体思路

在识别人才的流程中，中航国际改变了以往选拔和培养“被动接单”“各管一段”的模式，将培养向前延伸到选拔，向后延伸到使用，形成了育选用三者紧密结合的良性互动。商学院通过深度参与人才“前端测评选拔”，收集培养需求，做实“中端培养”工作，过程中关注学员动态、记录成长数据、分析测评与观察的情况，为人才“后端配置使用”提供建议，强化“育选衔接”，提升干部培养的精准性。

 把好人才培养“源头”，选准培养对象

研究显示，具有高潜力的员工可贡献的价值是非高潜力员工的两倍，将资源聚焦于这类员工，能够达到事半功倍效果。

一是确定潜力人才标准。根据国有企业领导人员“二十字”标准，结合权威机构高潜力人才素质研究成果，以及中航国际绩优业务管理者最佳实践研究，中航国际确定了具有培养潜力的优秀年轻干部应具备七个特征（见图2）。

图2 优秀年轻企业领导人员能力模型

二是评估潜力与行为的差距。高绩效不完全等于高潜力，“绩效”强调结果性，代表过去，“潜力”强调进步性，代表未来的可能。仅仅基于过去的业绩选人，容易选到“被榨干的柠檬”，未展现出的潜力因处于“冰山之下”，往往难以观察。因此，中航国际通过高信效度的线上测评工具OPQ（职业性格测评）、Verify（认知能力测评）、MQ（动机测评），以及商业案例、情境模拟、结构化面试等线下测评形式，全方位了解候选人的潜力和行为，结合业绩表现和关键经验，首批选拔出30位学员进入青干1班（详见图3）。

图3 青干班筛选流程

长期跟踪培养，促进思维到行为的转变

中航国际对于高潜人才采取选拔和培养并重的方式，将现实工作需要和长远发展统筹起来，持续跟踪高潜人才的储备和培养，避免“无人可用”“临时上阵”，或以选拔代替培养的问题。

针对高潜人才盘点结果，结合长期观察的理念，人力资源部围绕“加深自我认知、强化带团队的能力、提升商业领导力”三个培养目标，设定了三年培养期和“领导力之旅——从看见到改变”“商业领导力之旅——知行合一，能谋善断”两条培养线。对高潜人才进行三年培养期的持续跟踪，及时掌握高潜人才动态，发现其能力短板，帮助干部一步步成长起来，确保干部在组织引导关怀下茁壮成长。

领导力发展的本质是思维和行为方式的改变。在具体培养方式上，中航国际以行为设计学、心理学、教育学等为理论依据设计培养策略，具体包含领导力进化、挑战任务、导师辅导、影子计划、岗位轮换、跨界学习、行动学习、督导反思等多种方式，促进学员从思维到行为发生改变。

李政认为：“人才发展的价值就是唤醒每个人的潜能，促进学习以及员工发展，并最终带来组织绩效、生产力以及结果的行为。”据中航国际统计，2018年?2021年6月，青干项目通过4期选拔出百名高潜人才进入人才库，并通过对学员的潜力和行为能力的全面系统分析，形成了涵盖人才测评结果、高管及人力资源负责人反馈、学员自我反思、职业会谈记录等多角度的人才档案，构建了核心人才地图，为人才任用决策提供有价值的参考建议。目前，青干班学员已逐步成长为企业的核心骨干，大部分学员实现晋升，其中青干1班5名学员进入到领导班子。

李政始终牢记公司赋予人才培养的使命：努力造就企业人才，通过人才培养，不断提升企业成功的概率，使其无限趋近于成功。在此愿景的激励下，李政表示：“人才培养就像一个没有尽头的征程，前路漫漫，却也风景旖旎，我们会坚定地走下去，这个项目意义深远。”