浅谈公办高职院校绩效工资二级管理改革

李洁玉

高职院校院系二级管理体制改革是推动高职院校治理能力现代化的重要手段和有效途径。目前国内高职院校二级管理体制改革的推行程度各有不同，由浅至深分为事务型、部分型和完全型，绩效工资二级管理是完全型二级管理体制改革的主要内容之一。

一、绩效工资二级管理改革的现状

由于体制的约束，加上对推行二级管理的决心和力度不够，大部分公办高职院校在推行二级管理体制改革时首先下放的是事务管理权，对人事权和财务权的下放比较谨慎和保守，在下放财务权的时候通常会先试点运行经费的二级管理，而对绩效工资的二级管理，由于教学部门中层管理者和教师对这方面改革的意义和作用缺乏普遍的理解和认同，各教学部门对此意见并不统一。部分教学部门改革意愿和管理自主性较强，愿意接受绩效工资二级管理;部分教学部门则惧怕绩效工资二级管理后带来的收入变化、矛盾下移和管理事务的增加等改变，对改革比较抗拒。

二、推行绩效工资二级管理改革的必要性

统一集中的绩效工资管理，虽然在管理事务上会省去很多环节和手续，也可以规避一些风险，但无法避免按级别分配、吃大锅饭的弊端，且集中管理时期二级学院在管理工作方面对于职能部门布置的工作都是应付式，经常造成职能部门工作无法正常开展。在制订绩效工资分配方案时，由于各二级学院的情况有所不同，而绩效工资具体实施方案无法面面俱到且因人而异，造成二级学院很多实际困难得不到解决，只能反复与职能部门沟通、协调。而职能部门在解决问题时因要平衡其他二级学院之间的关系，避免其他二级学院效仿，不能只考虑单个二级学院的情况，只能按文件办事，很难解决二级学院的问题。在这种情况下绩效工资二级管理就顯得很有必要了，它是二级管理体制改革的重要内容，可根据各教学部门的实际情况差异化地发挥绩效工资“多劳多得，优劳优酬”的激励功能和导向作用，有效激励教学部门管理能力的提升和竞争力的提高，通过有效的评价机制准确地显现教学部门之间的“差异”，引导教学部门之间开展合作与竞争，提高教学部门的办学质量和办学效益。

三、绩效工资二级管理改革的主要内容

1.科学确定绩效工资的下拨办法

绩效工资二级管理改革势必要在整体优化的原则下重新分配学校的人员经费，因此会不可避免地涉及各个教职工的利益调整，不同教学部门、不同专业，同一教学部门内部都将存在一定的差距，同时也会影响教职工固有的价值观念和工作习惯，因此科学确定绩效工资的下拨办法显得尤为重要。

科学制定绩效工资的下拨办法的前提是要根据机构设置和办学规模合理定岗、定编、定员。制定下拨办法时应综合考虑学生、学费、师资结构和现有教职工规模等因素，合理确定各种因素在划拨时所占比重，尤其在人员配置不齐全的情况下不可单纯或过多依据学生或学费因素来划拨各教学部门绩效工资，应综合考虑现有人员规模。在以学生因素为主要下拨依据时，应同时考虑限定外聘课酬经费的规模，切不可人员经费按学生规模下拨，而外聘课酬经费不设限，造成“多得”的二级学院不“多劳”，将工作量转包给外聘教师。另可根据单位实际情况和二级管理的运行情况确定绩效工资的整体下拨比例，由浅至深逐步推进改革。

在下拨绩效工资时，应留出一定比例的绩效工资用于年终绩效考核奖励，根据年终的绩效考核结果来分配这部分的绩效工资，以达到约束和鼓励的目的。留出比例的设定依据学校的激励程度和绩效考核方案而定。

2.二级管理的实施

绩效工资二级管理会改变一些教学部门人员的固有利益，对教职工的工作和生活方式产生一定的冲击，从而引起教学部门和教职工之间的矛盾冲突，如果利益导向不正确，会影响教职工工作积极性的调动与发挥，影响教职工对二级管理改革的支持。另外，绩效工资二级管理后教学部门有了较大的自主权，违规和舞弊风险随之增大。因此学校层面要建立健全学校各类规章制度，明确人员经费的使用规定，明确各项财务业务的程序和流程，明确二级院系领导权限和责任，并规定相关责任人的奖惩办法，建立有效的内部风险控制制度，加强对二级学院财务活动的审计、监督和指导，充分发挥教学部门党政联席会议制度的作用，实行科学管理，民主决策，才能有效避免各种舞弊现象的出现。

学校层面的各项规章制度起到为绩效工资二级管理的实施保驾护航的作用，且各项规章制度之间应是相互关联、相互制约的关系，是一个完善的保障体系，在执行规章制度时如有任何的不严谨都会产生不公平的因素，致使整个绩效工资二级管理改革失败，因此必须严格执行学校的各项规章制度，才能使绩效工资二级管理改革顺利开展。

在绩效工资二级管理实施过程中，各个职能部门必须做好角色的转变，从“指挥官”变“指导员”，从发号施令变成服务沟通。二级管理使二级学院拥有了学校各职能部门的功能，同时也增加了二级学院的工作量和工作难度。很多工作在二级管理之前都是由职能部门开展，二级学院配合完成，二级管理后则需要二级学院独立完成。二级学院之前没有这方面的经验，因此职能部门要发挥好导向作用，制订好学校层面的绩效工资方案、财务管理制度等，业务上要针对各二级学院的不同情况做好指导和服务工作，这样才能消除二级管理改革给二级学院带来的不安因素。

3.二级管理绩效考核

二级管理使学校层面由过程管理转为目标管理，学校不再大包大揽地管理二级学院的各项事务，不再事无巨细地参与二级学院管理的方方面面，而是根据学校的顶层设计对二级学院设定目标，通过事前指导、事中监督、事后考核评价来实现学校层面发展的终极目标。对于绩效工资二级管理来说，学校层面的绩效工资方案是方向指导，各项事务的规章制度是规则，而建立完善的二级管理绩效考核制度是绩效工资二级管理改革成功的关键。

完善的绩效考核制度可以通过改革促进二级学院往更好的方向发展。二级管理绩效考核的项目根据学校发展的目标而设定，包括教学、科研、师资、学生管理、财务管理等方面，根据发展的侧重点设置不同的权重。各一级考核项目下设立二级考核项目和具体的考核观察点，考核观察点应尽量细致，考核方案应具有可操作性。

考核时不应简单考核二级学院工作完成和资金使用情况，而是要重点考核二级学院工作的业绩和效益，为实现学校层面的总体目标做出了哪些贡献，据此来评价二级学院工作的等级并作为绩效考核奖励金的分配依据。

绩效工资二级管理改革，职能部门要耐心做好沟通和解释工作，在改革初期，经验尚不足时应做好改革和监控、监督工作，及时发现改革中出现的问题，纠偏纠错，确保教职工正常的利益不受到损害，让教职工体会到改革给二级学院带来的积极改变，真正接受绩效工资二级管理改革。

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责任编辑 陈春阳