企业领导风格对员工前瞻性行为影响的实证探究

戴卫东， 吕博超

(沈阳工业大学 管理学院， 沈阳 110870)

随着以区块链技术为代表的计算机技术的飞速革新，企业所面临的内外部竞争压力逐渐加大，传统经营模式及方法越来越不能满足当前市场的实际需求，部门化、专业化和分权式组织成为当前组织机构转型的主要方向，对员工的前瞻性能力提出了新的要求。提升员工前瞻性既培养了员工的战略性眼光，让他们积极主动地收集、分析及解决问题；也是提升营销组织整体实力的主要方法和趋势。

对员工前瞻性具有影响的因素主要区分为外部及内部因素，尤以内部因素为主。随着市场竞争日趋激烈，外部市场环境急剧变化，庞大的组织结构越来越不能满足市场竞争的需求，而灵活的小团队形式却往往更具机动性和反应力。因此，组织机构管理中授权行为普遍增加，各类管理组织趋于扁平化。作为小型组织中的领导者，需要具备战略眼光，准确把握市场动向，拥有积极把握机遇的能力，这将直接影响到整个企业的未来发展。而小型组织中员工的前瞻性能力也最受领导者领导风格的影响。随着对领导风格影响员工前瞻性行为的研究逐渐深入，学者们发现不同领导风格对员工前瞻性行为的影响程度也有所不同。本文旨在对不同领导风格影响员工前瞻性行为的程度进行分析和研究，为企业发展提供参考借鉴。

一、研究假设

1. 前瞻性行为维度确定

前瞻性行为(proactivity behavior)是指行为个体突破当前环境限制，自发、主动、有效地为改变未来状况而具有的主观意识，主要特征包括主动预测性和优化导向，即该行为的目的是优化现状，进而采取主动的预测性行为[1]。当前对前瞻性行为的研究主要包括三个方面：行为人导向、目的导向和决策导向。基于此，本文将前瞻性行为区分为三个维度：自发行为与态度、风险规避与转换、目标优化和提升。

2. 领导风格对前瞻性行为影响的研究假设

关于领导风格的研究主要将领导风格区分为变革型领导与交易型领导：前者鼓励员工勇于突破思想藩篱，打破规则限制，强调解决问题的灵活性与有效性；后者通过规范员工行为方式制定切实可行的阶段性目标计划，尽量减少员工行为中的不可控因素[2]。当前对不同领导风格对组织整体发展影响的研究较为成熟，但对其对组织中个体发展的影响程度研究尚显不足。因此，本文假设两类领导风格均能对员工的前瞻性行为产生积极影响，因为两类领导风格都要求员工具有目的导向，安于现状并不能最终实现组织目标[3]。由此本文作出如下假设：

H1变革型领导风格对员工前瞻性行为存在积极影响。

H1a变革型领导风格对员工自发行为与态度存在积极影响。

H1b变革型领导风格对员工风险规避与转换存在积极影响。

H1c变革型领导风格对员工目标优化与提升存在积极影响。

H2交易型领导风格对员工前瞻性行为存在积极影响。

H2a交易型领导风格对员工自发行为与态度存在积极影响。

H2b交易型领导风格对员工风险规避与转换存在积极影响。

H2c交易型领导风格对员工目标优化与提升存在积极影响。

3. 领导风格对自我效能感影响的研究假设

变革型和交易型领导之所以对员工前瞻性行为具有积极影响，主要在于两类领导风格都鼓励员工具有创新意识、积极主动地去实现目标，这改变了部分员工安于现状的消极态度和工作方式[4]。由此，本文作出如下假设：

H3变革型领导风格对自我效能感存在积极影响。

H4交易型领导风格对自我效能感存在积极影响。

4. 自我效能感对前瞻性行为影响的研究假设

自我效能感是指行为人对外部环境的自信程度。当行为人认为自己完全可以掌控外部环境变化时，他会更加积极主动地化解不利因素对目标的干扰，即存在高自我效能感；反之，低自我效能感的行为人会通过规避或消极应对来表达自身对外部环境变化的不自信和挫败感[5]。由此，本文作出如下假设：

H5自我效能感对员工前瞻性行为存在积极影响。

H5a自我效能感对员工自发行为与态度存在积极影响。

H5b自我效能感对员工风险规避与转换存在积极影响。

H5c自我效能感对员工目标优化与提升存在积极影响。

5. 自我效能感中介作用的研究假设

变革型领导风格通过鼓励员工进行自我突破的方式提升自我效能感，交易型领导通过制定规则减少员工在实现目标过程中出现的不利因素从而提升自我效能感。具备高自我效能感的员工会更为积极主动地实现目标，运用战略思维前瞻性地分析、研究和解决问题[6]。由此，本文作出如下假设：

H6自我效能感在变革型领导风格对员工前瞻性行为影响中起到中介作用。

H6a自我效能感在变革型领导风格对员工自发行为与态度影响中起到中介作用。

H6b自我效能感在变革型领导风格对员工风险规避与转换影响中起到中介作用。

H6c自我效能感在变革型领导风格对员工目标优化与提升影响中起到中介作用。

H7自我效能感在交易型领导风格对员工前瞻性行为影响中起到中介作用。

H7a自我效能感在交易型领导风格对员工自发行为与态度影响中起到中介作用。

H7b自我效能感在交易型领导风格对员工风险规避与转换影响中起到中介作用。

H7c自我效能感在交易型领导风格对员工目标优化与提升影响中起到中介作用。

6. 概念模型构建

通过前期对相关文献的整理和分析及上文对各主要因素之间相互影响关系的分析和假设，本文主要探究不同领导风格与员工前瞻性的关系。其中，领导风格区分为变革型与交易型两类，员工前瞻性行为区分为自发行为与态度、风险规避与转换、目标优化与提升三个方面，而自我效能感在其中具备中介效用[7]。基于此，构建概念模型，如图1所示。

图1 概念模型

二、研究方法和样本统计

本文主要依靠网络问卷统计平台进行问卷发放和数据收集。问卷调查于2019年9月开始，至同年12月结束，历时约4个月。共回收问卷541份，其中有效问卷515份，有效回收率为95.19%。通过SPSS23.0对有效问卷进行初级数据整理，结果如表1所示。

由表1可知：男性受访者比例为48.93%，女性受访者比例为51.07%，男女比例较为平均。年龄方面，以21～30岁的受访者为主，占比高达41.55%；而20岁以下、31～40岁以及40岁以上的受访者分别占比17.09%、21.55%和19.81%，分布较为平均。从业年限方面，从业1～5年的受访者占比为32.82%，为主要受访人群；工作1年以下的新从业者占比为25.83%；从业6～10年、11～15年和15年以上的受访者占比较为平均，分别为15.92%、12.62%和12.81%。

表1 样本描述性统计分析结果

1.量表信度和效度分析

本文采用的信度分析方法为Cronbach’sα系数检测法。当该系数大于0.7时，可以认定信度可靠，数值越高信度也越高。通过Cronbach’sα系数检测法测得变革型领导风格、交易型领导风格、自我效能感、员工前瞻性行为四项指标的系数分别为0.951、0.922、0.971、0.958，均超过最低系数要求[8]。

采用KMO指数与Bartlett球形检验两项指标对全部量表进行相关效度分析，数据如表2所示。

表2 量表效度检验结果

由表2数据可知，4个量表均通过效度检验分析，本次调查问卷的结果数据满足因子分析前提[9]。

2. 相关性分析

变量各维度相关性分析结果如表3所示。

表3 变量相关性分析结果

表3的结果表明，大部分变量之间存在相关性且均为正相关。Pearson相关系数值均在标准范围内，可初步认为各变量之间不存在共线性问题[10]。但变量之间的影响程度以及各个变量之间是否存在因果关系并不能通过该分析作出准确判断，有待于对所收集的数据进行进一步分析。

3. 领导风格影响自我效能感直接作用模型分析

运用AMOS21.0软件构建相应的结构方程模型，通过路径分析检验有关系数是否显著。本文样本共515份，符合样本分析要求，各题项样本数据服从正态分布，因此可以采用极大似然估计法进行参数估计[11]。对拟合结果进行观测，各项指标均达到预期效果，拟合结果较好。具体拟合指标，如表4所示。

由表4可知，统计量X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI参数指标值均符合模型适配度指标标准值，达到可接受范围，说明模型整体适配达标[12]。依据软件计算结果整理出该模型路径系数，如表5所示。

表4 领导风格影响自我效能感直接作用模型拟合结果

表5 领导风格影响自我效能感直接作用路径系数检验结果

上述结果证实了变革型和交易型领导风格对员工自我效能感均存在积极影响，且各路径系数均通过了显著性检验。故假设H3、H4得到了验证。

4. 领导风格影响员工前瞻性行为直接作用模型分析

领导风格影响员工前瞻性行为直接作用模型拟合结果如表6所示。

表6 领导风格影响员工前瞻性行为直接作用模型拟合结果

由表6可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要参数指标值均在合理取值范围之内，证明本文收集的数据符合模型要求，适配度较高[13]。该模型具体路径系数如表7所示。

表7 领导风格影响员工前瞻性行为直接作用路径系数检验结果

由表7可知，变革型领导风格对员工前瞻性行为的三个维度均具有积极影响，H1a、H1b、H1c三项假设成立；而交易型领导风格并不能完全对员工前瞻性行为产生积极影响，其对目标优化与提升维度的标准化路径系数和CR值均为负值，且P值也不在合理取值范围内，因此检验结果为不支持。即交易型领导风格对员工的目标优化与提升不具有积极影响，H2a、H2b两项假设成立，H2c假设不成立[14]。

5. 自我效能感影响员工前瞻性行为直接作用模型分析

自我效能感影响员工前瞻性行为直接作用模型拟合结果如表8所示。

表8 自我效能感影响员工前瞻性行为直接作用模型拟合结果

由表8可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要参数指标均在合理取值范围之内，证明本研究收集的数据符合模型要求，适配度较高。该模型具体路径系数如表9所示。

表9 自我效能感影响员工前瞻性行为直接作用路径系数检验结果

由表9可知，假设H5a、H5b、H5c成立，CR值达到参数标准要求且路径系数显著性概率通过验证，则说明自我效能感对促进员工前瞻性行为具有积极影响。

6. 自我效能感中介效用模型分析

自我效能感中介效用拟合结果如表10所示。

表10 自我效能感中介效用拟合结果

由表10可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要参数指标均在合理取值范围内，证明本文所收集的数据符合模型要求，适配度较高[15]。自我效能感中介效用路径系数检验结果如表11所示。

表11 自我效能感中介效用路径系数检验结果

由表11可知，当自我效能感作为中介因素加入领导风格对员工前瞻性行为三个维度影响的逻辑关系中时，两类领导风格均对自我效能感具有积极影响，而自我效能感又能对三个维度产生积极影响，各项系数及指标均处在合理区间，即三者的逻辑关系证明了自我效能感确实存在一定的中介效用。假设H6a、H6b、H6c、H7a和H7b合理有效。

7. 概念模型修正

基于以上结构方程模型假设检验结果及中介效用分析，对原始模型进行修正以确定有效模型，具体如图2所示。

图2 概念模型修正

三、研究结论与启示

本文基于目前我国市场竞争背景下企业发展的现实问题，从不同领导风格对个体前瞻性行为的影响视角研究二者逻辑关系，并提出自我效能感具有中介作用的假设。研究结果表明：变革型领导风格对员工前瞻性行为的三个维度均具有积极影响，而自我效能感存在中介效用；交易型领导风格并不能完全对员工前瞻性行为产生积极影响，其对员工目标优化与提升这一维度不存在积极影响，而自我效能感存在中介效用。

本文进一步丰富了对领导风格的相关研究，填补了领导风格对行为人个体影响程度的研究空白，尤其是首次提出不同类型领导风格对员工前瞻性行为的影响，并首次将自我效能感作为中介因素引入研究中，为扁平式组织结构下如何更有效地激发员工工作积极性与主动性，提升员工战略思维能力，进而提升企业整体竞争力提供了新的改进方式和思路。

本文的主要不足在于数据量尚显单薄，数据收集方式单一，因此对不同领导风格对员工前瞻性行为影响的研究结论还有待完善。在未来的研究中，可以通过扩展数据收集途径、提升数据回收总量等方式进一步提升数据分析的针对性和结论的有效性。