谈教师协作成长与团队建设

陈倩茹

一项围绕企业管理进行的研究引发了我对校园管理的新思考，即教师最需要的是什么？在企业管理者看来，员工最需要的是认可，其次是物质奖励，再次是人际的支持，然后是工作进步的支持，最后是明确的工作目标。然而，这项针对3000多名企业员工的调查所得出的结论却显示，员工最需要的不是认可，而是对工作进步的支持。怎样支持教师的成长？怎样才能看到教师的成长？本文围绕这个问题探讨教师团队建设与教师发展的核心问题。

一、刚需向内需转化，拟定能力培养目标

若想把丰富的教育教学经验进行分享，就一定要有输出，把它表达出来，使其形成产品，而不是把经验藏在大脑里。不少小学教师在做工作汇报时，说得都比写得好，那应如何提升教师的写作水平？为了解教师的需求以及在教育写作问题上存在的困惑，我校对教师进行了一次问卷调查，发现存在这样几种情况：第一种是不想写，第二种是对写作存在一定困惑，还有一种则是在写作方面已有清晰的定位，并希望将来能够发表文章。

学校要求教师必须清楚自己的需求，制定清晰的目标，引导教师将需求变现，据此实施教师写作能力培养项目，要求教师每个月都要完成一篇文章，并在三人团队里进行分享，互相评价、共同进步。

二、制定发展计划 ，建立培养路径

在教师团队中，成长是每个人的需求，也是每个人的责任。在制定培养计划的过程中，要把每一位教师从原有的舒适区带入学习区。同时也要警惕，一旦教师出现恐慌或者感觉负担过重，那就要再将其拉回到舒适区，最终达成每个教师的学习区面积都逐渐扩大的效果。

为了把培养计划项目变成可以操作的具体实践，可采用项目组招募的方式，即由三位5年教龄以下的教师负责，三个人采用循环写作的机制，在一个月内相互学习和点评。此外，学校还组织了一个面向教师的团队建设，团队里不仅有学校的教师，而且还邀请了很多校外的团队伙伴，比如“南方+”媒体、大学教师、市妇联等，从而让更多人参与到这个平台中。我们力图倡导这样一个理念：学校工作的空间不是局限在校园里的，而是开放多元的、相互协作的。

三、强化系统，形成团队分享机制

若要把团队成长计划变成可操作的具体实践，就必须形成系统的成长机制，制定明确的工作流程、工作条件以及工作分工。在具体实践的分工中，CEO负责主持教师写作能力培养项目，执行官负责团队契约的履行，传媒达人负责项目的宣传与推广。同时每个学期都会进行团队升级，比如讨论怎样聚焦主题、怎样分享评论、轮值委员会的制度是怎样的、怎样才能更好地进行成果输出、让教师们创造价值，等等。

在实践过程中，我们会带教师去感受一篇好的教育教学表达作品是什么样的，并让教师根据由此形成的一套规则，从文章的创新性、逻辑性、整体性、启发性等方面进行分析。此外，我们还要求每个教师都设计邀请卡，去邀请一位其他团队的教师一起来参加年度分享，从而让更多的人见证这个团队的成长。

四、建立团队契约，多渠道激发内驱力

在建立的团队契约中，对教师有三个方面的要求：一是必做两项，个人每月至少完成一篇案例、每月10日前以小组为单位提交前一个的月案例;二是选做两项，有计划地完成阅读并在团队中分享、一年内发表一篇文章;三是达成共同契约，树立诚信第一意识，若能完成必做两项，团队成员资格保留，同时树立团队利益优先意识，即到截止时间，小组不再等待没有完成的个人，累计两次不能完成的个人，视为自动放弃团队成员资格。这几个要求都是在广泛征求教师意见后形成的，是团队协作的示范。

与此同时，还要激发教师的内驱力，让教师明晰职业发展方向，引领教师明晰发展需求。为此，学校为教师建立电子档案库，使任务模块化，并开展1分钟快速发言活动，让教师们走出舒适区提升自我，同时还为教师提供“一对一”的导师资源和协助，为教师发展搭建平台。

五、引领教师发展需求，探索更广泛的结合

實践一年来，教师都感受到了自己的进步，感受到了这个发展机制对自己的激励，从当初的不愿写变成了现在的主动写，从囿于舒适区到有自己的学习区，这些变化是项目实践成果的展现。

作为学校管理者，我在这个项目实践中也有了新的反思：组建一个团队，除了要建立完善的机制，为教师提供资源，还要了解教师的需求，引领教师发展;作为管理者，不仅要带领教师走出舒适区、提升自我、明晰职业发展的方向，还要坚定地推动项目实施，不能瞻前顾后、摇摆不定。

本栏责任编辑 罗 峰