国际公务员胜任力比较研究*——以经济合作与发展组织和世界银行为例

陈绿夏 尹 童 张瑞琪 赵 源

内容提要： 当前，国际组织中的中国职员仍存在代表名额不足、职位层次较低等问题，主要原因是我国的国际组织人才储备不足。提高国际组织人才储备需要充分了解国际公务员的胜任力需求，并在此基础上制定有针对性的培养方案。鉴于经济发展类国际组织对我国的重要性，本文选取了经济合作与发展组织和世界银行两大国际组织为研究对象，以其职员胜任力文件为基础数据。本文采取比较文本分析法，在Nvivo 11软件中运用冰山模型和扎根理论对数据进行分析、编码和比较，对比分析两大组织在不同职级的胜任力需求差异，总结提炼出国际组织胜任力模型。研究发现，不同的国际组织对不同职级职员的胜任力需求主要出于组织使命、组织职能、组织绩效、组织发展、工作性质和职员角色的考量。初级职员的胜任力需求偏向沟通合作等基础性技能；中级职员的胜任力需求是具备较高的专业素养；高级职员的胜任力需求则强调战略思考和资源整合等能力，并要求具备较强的组织意识和责任心。最后本文从国家、高校和个人三个层面提出我国培养国际组织人才的建议。

伴随着中国经济和社会的快速发展，中国比以往任何时候都更接近世界舞台的中心。国际组织是世界舞台的缩影，在国际组织中提高中国的话语权和影响力成为亟待解决的新课题。

近年来，我国在国际组织中的职员人数有所上升，但仍存在代表名额不足、职位层次较低等问题。以联合国秘书处为例，2020年3月的数据显示，该处共有工作人员3.75万人，其中中国职员为546人，占总人数的1.46%，在五大常任理事国里占比最低。①UN. Secretary-General, Composition of the Secretariat : Staff Demographics : Report of the Secretary-General, 13 February 2020， https://digitallibrary.un.org/record/1627944,访问日期：2020年10月14日。究其原因，制约联合国系统内中国籍职员晋升和人数增加的最大瓶颈是中国的国际组织人才储备严重不足。对此，中央和国家有关部门已经出台相关政策，不断加大国际组织人才培养和推送力度。然而，与在国际组织中代表充足的发达国家相比，中国在这一方面起步较晚，经验较少。因此，充分了解国际公务员的胜任力需求，在此基础上制定有针对性的培养方案，是在全球治理格局调整的时机之下高效培养和输送中国的国际组织目标人才的首要步骤之一。

中国参与的国际组织类型较多，包括政治及安全类、经济发展类、文化教育类和环境卫生类等114 个国际以及区域性国际组织，其中经济发展类国际组织为53个。由此可见，中国对经济发展类国际组织的重视。②吴改：《中国与国际组织的互动实践：问题与方向——基于对外交部网站公布的114个国际组织的分析》，载《区域与全球发展》，2020年第4期，第49页。本文选取的研究对象为具有代表性的经济发展类国际组织，即经济合作与发展组织（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD，简称“经合组织”）以及世界银行（World Bank）。在职能方面，两大组织均涵盖分析研究经济数据和提供政策建议。经合组织主要通收集、分析和研究数据以制定标准和指导政策。③经济合作与发展组织：《我们的工作》，http://www.oecd.org/about/how-we-work/，访问日期：2020年10月14日。世界银行的职能既包括提供统计数据、分析和建议，也包括为发展中国家提供援助和融资服务，以消除贫困，促进共同繁荣。④世界银行：《我们的使命》，https://www.shihang.org//，访问日期：2020年10月14日。在人力资源方面，两大组织职员规模都较大，专业人员占比高，职员选拔、任用和晋升的标准和体系较为完备，均发布了本组织的不同职级职员胜任力相关要求。经合组织提出了《胜任力框架》，世界银行发布了《世界银行核心竞争力》和《世界银行管理人员核心竞争力》，明确说明不同职级所需要的核心胜任力及行为标准。因此，通过分析两大组织发布的胜任力相关文件，能够进一步挖掘出经济发展类国际组织职员必备的核心素质和能力，从而为中国有针对性地培养和输送能够适应经济发展类国际组织工作要求的人才打下基础。

一、国际公务员胜任力研究综述

国内学者对国际公务员胜任力的研究主要从教育学和国际关系两个学科切入，主要研究可归纳为以下三类。第一类，结合中国参与全球治理的战略和挑战，梳理和分析中国国际组织人才培养的进展、问题和思路。张海滨等基于2019年北京大学国际组织人才培养论坛的讨论成果，总结出国际组织人才培养应以参与国际治理体系改革和建设为目标，多层次、多渠道开展培养工作，处理好点与面、近与远以及官与民三方面的关系。①张海滨、刘莲莲：《服务国家战略,积极推进中国国际组织人才培养——2019年北京大学国际组织人才培养论坛综述》，载《国际政治研究》，2019年第6期，第123—137页。阚阅分析了我国参与全球治理的现实挑战，提出要通过强化政府部门职能、注重专业人员培养选拔、发挥高校人才培养作用和建立新型国际组织来建设中国的国际组织人才库。②阚阅：《全球治理视域下我国的国际组织人才发展战略》，载《比较教育研究》，2016年第12期，第16—21页。第二类，直接分析国际组织的职员聘用标准，总结出国际公务员需要的素质和能力，研究对象主要聚焦于联合国系统内部。赵源以联合国业务人员和司级人员的六个职级为研究对象，对联合国212份招聘信息进行了分析，发现低层次的国际公务员职位更强调知识、技能和动机三个维度的胜任力，高层次的国际公务员职位更强调社会角色、自我认知和个性特质三个维度的胜任力。③赵源：《国际公务员胜任素质研究——以联合国业务人员和司级人员为例》，载《中国行政管理》，2018年第2期，第137—142页。滕珺等对15个联合国专门机构的招聘说明书样本进行了内容分析，结合对国际组织职员和专家的半结构访谈，总结出联合国专门机构所需人才应具备的五方面素养。④滕珺等：《国际组织需要什么样的人？——联合国专门机构专业人才聘用标准研究》，载《比较教育研究》，2014年第10期，第78—84页。第三类，梳理其他国家培养国际组织人才的战略，尤其是在国际组织有充足代表的发达国家的人才培养和输送经验，从而为我国储备国际组织人才提供建议。郦莉梳理了瑞士、日本、韩国和美国在国际组织人才培养方面的经验，提出中国与印度、日本以及“一带一路”沿线国家在国际组织人才培养方面合作办学、开展培训项目的策略构想。①郦莉：《国际组织人才培养的国际经验及中国的培养机制》，载《比较教育研究》，2018年第4期，第39—47页。

国外学者研究国际公务员胜任力大部分从公共管理的角度入手，研究主题也可划分为以下三类。第一类，致力于解决全球治理带来的人力资源管理挑战，为此构建国际胜任力框架。华曼塔（Rammata）基于已有的关于国家代表和国际公共领域领导者应具备的胜任力的研究，整理出全球管理者和中等级别的国家代表应具备的十一项胜任力。②Maria Rammata, “Publiz administration and global governance: from national to international competency framworks.” Management Research and Practice, Vo1.9, No.3, 2017, pp.45-61.第二类，基于国际组织的中立性，强调国际公务员和国家公务员的不同角色。莫洛尼（Moloney）认为与国家公务员不同，国际公务员应具备国际主义者的观念和不代表任何国家的独立性。由于各个国际组织都有其独特的人力资源管理政策和实践，因此，他鼓励学者进行更多的对比研究。③Kim Moloney, Diane Stone eds. “International Civil Servant Management,” The Oxford Handbook of Global Policy and Transnational administration, Oxford, Oxford University Press, 2019.第三类，聚焦于某一特定国际组织，分析职员个体的素质能力与组织角色和组织文化之间的关系。徐易钟和华勒（Weller）的研究以“成员国驱动型”的世界贸易组织为例，指出世界贸易组织的职员应该支持贸易自由化，并且能够作为自身领域的专家公正地提供建议，与国家代表积极合作推动谈判，与此同时保持“低调和匿名”。④Yi-Chong Xu, Patrick Weller, “‘To Be, But not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants”, Public Administration, Vol.86, No.1, 2008, pp.35-51.凯洛（Kellow）和卡罗尔（Carroll）认为，相比于世界贸易组织，经合组织的组织特性使其更重视职员的专业技能和知识权威来获得更大的影响力。⑤Aynsley Kellow, Peter Carroll, “Exploring the Impact of International Civil Servants: The Case of the OECD,” International Journal of Public Administration, Vol.36, No.7, 2013, pp.482-491.

综合来看，国内对国际公务员胜任力的研究与国家参与全球治理的战略紧密结合，注重现状分析和政策建议。国外学者的研究更关注职员与国际组织特性和文化之间的关系。无论是国内还是国外，关于国际公务员胜任力的研究大部分都是基于经验判断，并且停留在浅层分析的阶段，缺少实证研究和对比研究，而以经合组织和世界银行为样本的研究更是少之又少。因此，本文将运用胜任力冰山模型，通过对经合组织和世界银行胜任力相关文件进行文本分析，总结两大经济发展类国际组织不同职级对职员素质能力的胜任力需求的异同并分析原因，从而为中国培养国际组织人才提供新思路。

二、研究过程

本研究以经合组织和世界银行两大经济发展类国际组织为研究对象，研究内容为其职员的胜任力需求，研究数据选取了两大组织的胜任力需求原则性文件、介绍类以及访谈类的胜任力需求相关文件共23份。其中，原则性文件主要为官方出具的核心胜任力文本；介绍类文件为不同岗位的招聘介绍和工作内容阐释；访谈类文件主要涉及不同岗位职员的工作感想。以23份文件为基础，笔者采取比较文本分析法，使用Nvivo 11软件对文本原始内容进行整理，以胜任力冰山模型为框架，根据扎根理论进行逐级编码，对世界银行和经合组织的文本分别进行质性分析。

在文本分析编码前，首先对世界银行和经合组织众多的职位进行分类，标准为工作年限以及工作领域。按照这一标准，可将这两个组织的职位分成三类（见表1）。在文本分析编码时，第一步是对文本中类属相同或相似胜任力类型的文本进行统一编码，得出713个三级参考点；第二步是整合三级参考点，得出专业素养、沟通技能、判断技能、协调管理、包容性、组织意识、客户导向等22个二级参考点；第三步是根据冰山模型理论，将所有二级节点分别归整到知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质六个维度。通过运用Nvivo11软件的分析比较功能，笔者进行了两轮比较，即初级、中级、高级职员的胜任力需求比较和世界银行与经合组织两个组织间职员的胜任力需求比较。由于两大组织的编码绝对数量具有一定差异，笔者对数据进行了标准化处理，得出了两大国际组织编码分布数据标准化处理表（见表2）。

表1 世界银行和经合组织职级分类

表2 世界银行和经合组织编码分布数据标准化处理表

（待续）

（续表）

三、分析和讨论

（一）国际组织胜任力冰山模型

结合冰山模型和扎根理论分析得出的文本编码结构表，笔者得出国际组织公务员胜任力模型，发现其人才胜任力需求特征呼应了《联合国未来胜任力报告》所提出的3项核心价值观、8项核心能力和6项管理能力。联合国是最大的综合类国际组织，本文采用的样本是经济发展类国际组织中具有代表性的世界银行和经合组织。联合国提出的未来胜任力代表着国际组织人才胜任力需求的基本方向，本文发现及总结的国际组织胜任力冰山模型则可视为其具体化的国际组织人才胜任力需求结构模型。

由表2可知，国际组织公务员胜任力冰山模型中，冰山上层的知识和技能维度基本对应联合国未来胜任力中的核心能力，即沟通交流、团队合作、计划组织、担负责任、考虑客户、创新创造、持续学习和更新技术等8项核心能力。联合国未来胜任力中的核心能力也被视为是可迁移能力，即指在不同工作岗位和工作环境中能相互迁移、相互转换的重要能力。①滕珺、曲梅：《联合国未来胜任力模型分析及其启示》，载《中国教育学刊》，2013年3期，第5—7页。在胜任力冰山模型中，该部分能力处于冰山之上，意味着具有较强的可习得性，可通过一定的培养和训练获得，常为职员培训的主要内容；在冰山中层的社会角色维度与联合国未来胜任力中的管理能力类似，即富有远见、领导力、赋权、绩效管理、建立信任和决策等6项管理能力，从中可见其均重视领导力和决策能力，是提拔职员和任命管理层的关键考虑因素。在冰山底层的自我认知、个性特质和动机与联合国未来胜任力中的正直、专业和尊重多样性等3项的核心价值观有相似之处，均具有内隐性、稳定性和不易习得性。因此，常被视为职员招募和选拔的前提条件。不同之处在于：国际组织胜任力冰山模型中的胜任力更为微观具体，而联合国未来胜任力中的价值观则更为宏观抽象。整体而言，本文提出的国际组织胜任力冰山模型可作为联合国未来胜任力的细化和补充。

（二）不同职级的胜任力需求差异分析

研究发现，两大国际组织对国际公务员的胜任力需求存在职级差异。下文将依据胜任力冰山模型的6个维度（即知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机），分析不同职级的胜任力需求差异并剖析其原因。

在知识维度上，对中级职员的专业素养胜任力需求最高，对高级职员的专业素养需求相对较低。在知识层面的职级差异主要有以下两方面原因。其一，与组织性质有关。经合组织的重要职能是各成员国提供公共政策制定和国际标准设置的建议，世界银行的重要职能则包括提供金融产品及相关服务。从广义上来看，两个组织均为服务性质，需要对客户负责，职员具备专业的知识素养是对客户负责和尊重的基本体现。其二，与岗位差异有关。中级职员一般为技术专家、经济学专家等，需要提供专业、具体可行的政策建议。扎实的专业知识素养是其提出专业可行建议的前提。高级职员一般从事行政领导、部门经理主管等工作，工作性质决定其对领导力和决策力的需求高于对具体专业领域的需求。同时，职员任职或晋升为高级职员之前已经具备了一定的专业知识素养积累也是部分原因之一。

在技能维度上，对初级和高级职员的技能胜任力需求差异较大。对初级职员来说，对沟通技能、团队合作技能、判断技能和问题发现及解决技能的需求较高；对高级职员来说，对学习技能、战略思考技能和资源整合技能需求更高；对于中级职员职能的需求，则整体处于中间状态。笔者认为，对初级和高级的技能胜任力需求存在两极分化的情况主要与职员的工作角色有关。初级职员一般的工作岗位是助理，主要工作角色是协助者和协调者，在工作中需要能与团队进行高效合作及沟通，能协助领导者决策判断和解决问题。高级职员主要角色是领导者，在工作中需要统筹全局，进行资源整合和战略布局的思考。同时，由于高级职员担任了决策者的角色，而做出明智决策的关键是能与时俱进，保持较强的学习能力，快速掌握新知识和新需求，并指明组织的发展方向。

在社会角色维度上，存在对高级职员一边倒的胜任力需求倾向。在胜任力模型中，社会角色指个人对于其所属的社会群体及组织中的个人所承担角色的认识，这种认识既包括对自身所具备特征的认识，也包含对他人期望的认识。①刘倬：《人力资源管理》，辽宁大学出版社2018年版，第94页。在高级职员对社会角色的认识中，占比最高的是组织文化建设和组织制度构建。组织文化建设被视为一个组织的根基，是提高组织核心竞争力的关键。②黄恩等：《管理学》，延边大学出版社2018年版，第167页。组织制度构建则如同构建组织基本结构的钢筋水泥，为组织的有效运作提供前提和保证。③谈镇等：《现代企业制度构建》，南京大学出版社1999年版，第81页。在高级职员的胜任力需求中，组织文化建设和组织制度构建需求比例最高，体现出高级职员在组织中独特的核心作用。在人才培养、授权与控制和领导力等胜任力维度上，对高级职员需求最高，继而为中级和初级。从中可知，国际组织对人才培养、授权与控制和领导力等胜任力维度在不同职级中均有一定需求，且职级越高，需求越高。

在自我认知维度上，对初级职员的胜任力需求以包容性和主动性为主，对高级职员以组织意识为主，对中级职员则以主动性为主，以包容性和组织意识为辅。对初级职员的胜任力需求体现出国际组织对公务员的基本素养要求。在经合组织和世界银行等国际组织的工作环境中，需要与不同种族、不同国家、不同宗教信仰，以及各行各业的工作人员进行沟通，交流中展现出相互理解与尊重的态度、表现出对多样性的包容是保持沟通顺畅和团结合作的前提。主动性体现为职员在自我驱动和目标驱动之下的行动力，能主动回应及解决客户需求，主动寻求与创造机会。①彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2018版，第249页。在国际组织纷繁复杂的工作中，初级职员的主动性不仅是高效高质完成工作、解决客户需求的必要条件，也是初级职员在庞大的国际公务员队伍中脱颖而出的关键。对高级职员胜任力的组织意识需求则体现了国际组织对公务员的重要素质要求。组织意识指能清晰自我在组织中定位，意识并预见到自己工作对于组织的影响，优先考虑组织利益及组织战略需求。②魏新、张春虎：《人力资源管理概论》，华南理工大学出版社2013版，第107页。高级职员在国际组织中充当领导者和决策者的角色，其工作对组织利益和组织战略发展至关重要，因而对其组织意识的需求最高。

在个性特质维度上，对初级职员的创新性需求最强，对高级职员责任心的要求最高，对中级职员的创新性和责任心则均处于中等。个性特质是个人所具有的典型而持续稳定性的心理素质特征，显现为对外在环境、复杂信息的应对方式、心理倾向与特质。③王金剑：《基于创业胜任力培养的大学生创业教育研究》，北京理工大学出版社2017版，第20页。对不同职级职员的不同个性特质需求体现了组织对自身发展的考量。初级职员是组织重要的新鲜血液，其在工作中须展现出一定的灵活性与适应性，以开放态度面对新观点，以创造力开发新方法，能为组织带来新动力，推动组织发展。高级职员是组织关键的领导者，与初级及中级职员相比，高级职员承担着更大的责任，要有较强的责任心并担当起组织发展的领路人和推动者角色，因而对高职职员的责任心要求也是最高的。

在动机维度上，对初级职员的客户导向、结果导向和持续学习动机需求均最高，其次是高级职员，最后是中级职员。在组织行为心理学中，动机具有驱动和导向功能。④朱颖俊：《组织行为与管理》，华中科技大学出版社2017版，第216页。国际组织对不同职员的动机需求体现了其对组织绩效和组织凝聚力的考量。首先，动机能驱动人们达到最佳水平，在高压和困难的情况下高效高质地完成任务。对初级职员而言，有较强的客户导向、结果导向和持续学习的成长导向动机，意味着其能在入职的初期加速适应国际组织环境的工作，面临困难能坚持以服务客户和解决客户问题为目标；在规定期限内完成任务，并能主动向他人学习、持续成长，在提高个人绩效的同时，促进组织绩效的提升。同时，由于动机型胜任力具有内隐性和不易改变性，国际组织公务员招聘时会通过心理测试和面试交谈的方式，优先考虑具备客户导向、结果导向和成长导向的求职者。因此，显现出的表象为最关注初级职员的动机。其次，动机能对人产生导向作用，能有效地提高组织凝聚力，推动组织朝着一定的目标方向发展。对高职职员而言，团结和凝聚组织是提高团队整体效能的关键。因此，对高级职员的客户导向、结果导向和持续学习的成长导向动机也有较强的要求，需要其在组织中发挥标杆和榜样的作用，能以自身较高的动机激励其他职级的员工。

在以上6个维度的分析中不难发现，国际组织中的不同职级的职员由于工作内容的差异，对其胜任力需求也存在差异。初级职员的主要胜任力需求是具备沟通技能、团队合作技能、判断技能和问题发现及解决技能等基础性技能，以及在工作中表现出包容性、主动性和创新性；对中级职员的主要胜任力需求是具备较高的专业素养和一定的主动性；对高级职员的主要胜任力需求是具备在学习技能、战略思考技能和资源整合技能等高阶能力，拥有较强的组织意识和责任心，能意识到并承担其社会角色的工作。研究还发现，国际组织在对不同职级的人才胜任力的能力需求中，存在着一个“U型困境”，即在胜任力需求中对初级和高级职员需求较高，有一定指引性作用，而对中级职员则主要集中在专业知识技能层面。面对“U型困境”，如果处理不当，则会导致中级职员在职业发展中面临心理落差和心理压力，出现无所适从的情况；如果处理得当，则会是职员反思与再成长的关键转折点。

（三）同职级下不同组织的胜任力需求差异

在同一职级的同一维度中，不同组织对胜任力的需求也有所不同。笔者以职级为划分基准，根据表2来分析世界银行和经合组织的胜任力需求差异。

在初级职员的胜任力需求中，世界银行对判断能力、问题发现及解决能力、风险防范能力、主动性、组织意识、包容性、责任心和学习动机的需求高于经合组织；经合组织则更加重视专业素养、沟通及合作能力、创新性、资源整合技能、战略思考技能、客户导向及成果导向。差异的存在与不同组织中初级职员的工作有关。在世界银行，初级职员主要从事的工作是团队助理、项目助理或执行助理等，助理的岗位意味需要协助更高一级的职员完成工作。在协助的过程中，要求职员有一定的判断能力、发现及解决问题的能力以及风险防范能力，因为这些能力能为更高一级的决策者提供辅助参考；要求职员具备主动性、包容性、责任心、较高的组织意识和较强的学习动机，因为这些特质能推进初级职员更好地完成辅助型工作。在经合组织中，初级职员则主要从事经营和基础性管理工作。经合组织的重要经营活动是面对客户的咨询工作，因而对初级员工的沟通及合作能力、专业素养、创新性、客户导向及成果导向动机等要求较高；在基础性经营活动中，也要求职员有一定的资源整合技能和战略思考技能。

在中级职员的胜任力需求中，世界银行与经合组织的胜任力需求差异与上文提到的对初级职员的需求差异基本类似，主要差异在于学习技能、团队合作能力和人才培养等方面。世界银行中级职员的胜任力需求中更加突出了学习技能和团队合作能力，而经合组织则更加突出了人才培养。两个组织不同的胜任力需求体现出不同组织的使命要求。世界银行的使命是帮助发展中国家消除贫困、促进可持续发展，在工作中需要中级职员通过团队合作，多方面深入了解发展中国家在金融方面的贫困处境以帮助其消除贫困。①世界银行：《我们的使命》，https://www.worldbank.org/en/who-we-are，访问日期：2020年10月14日。为达成使命，世界银行提供了较为复合的业务，需要职员具备较强的学习技能以适应复合型的工作需求。经合组织的使命是推广改善世界各地人民的经济和社会福祉的政策。其业务主要集中在政策建议领域，提供智库咨询型服务。②经济合作与发展组织：《关于我们》，https://www.oecd.org/about/，访问日期：2020年10月14日。此类工作强调工作经验的积累及对专业知识的掌握，对人才培养尤为重视，因为人才培养意味着上一级职员能充分利用工作经验和专业知识，指导和激励下一级职员，帮助处理和解决问题，共同促进组织整体向好发展。

在高级职员的胜任力需求中，由于组织业务差异，世界银行更加重视个人领导力和对团队的影响力。经合组织主要业务是政策建议咨询，对专业素养、沟通及团队合作技能、资源整合技能、组织意识、客户导向和成果导向等与其政策建议咨询业务有关的胜任力要求较高。而世界银行的业务更为复合和多元，对高级官员整体的综合能力（尤其是领导力和影响力）更为关注，强调判断技能、问题发现与解决技能、风险防范能力、战略思考能力、组织文化建设、组织制度构建、人才培养、责任心等。

上述分析可知，不同的国际组织对其职员的胜任力需求主要在于以下因素：组织使命的考量，组织整体业务的需要，具体工作岗位的工作性质需要以及职员在工作中的角色和作用等。

四、对我国国际组织人才培养的建议

当前，我国面临着全球未有之大变局，国际组织愈发成为构建世界新秩序的舞台，国际组织人才培养和输送则是中国参与世界新秩序的构建、参与全球治理的战略举措。①彭龙：《全球治理体系变革与国际组织人才培养》，载《社会治理》，2017年第4期，第10—12页。然而，我国在国际组织中仍存在代表名额不足、职位层次较低等问题。本文以解决问题、提出建议为导向，分析了国际组织公务员的胜任力需求，提炼出国际组织公务员胜任力冰山模型，描述了不同职级国际组织公务员的胜任力需求，并分析了不同职级和不同组织之间的胜任力需求差异。根据研究分析，笔者从国家层面、高校层面和个人层面提出三点建议。

第一，在国家层面，需要确定国际组织人才培养整体框架标准及分层级培养目标。在《联合国未来胜任力》报告中，联合国根据组织发展需要提出了胜任力的标准并提供了具体的指标和核查清单，为联合国各部门和分支提供了人才选拔和培养方向。在党的十八大以后，我国提出了要培养“一大批熟悉党和国家方针政策、了解我国国情、具有全球视野、熟练运用外语、通晓国际规则、精通国际谈判的专业人才”的战略。但是，针对国际组织人才培养的整体框架和具体目标仍相对模糊，缺少系统评价体系和评价指标。②《习近平：加强合作推动全球治理体系变革共同促进人类和平与发展崇高事业》，2016年09月28日，新华社，http://www.xinhuanet.com/politics/2016-09/28/c_1119641652.htm，访问日期：2020年10月14日。本文提出的国际组织公务员胜任力冰山模型可作为一定参考，不同职级胜任力特征描述可作为评价参考点。一方面，在具体的国际组织人才培养整体框架标准及分层级培养目标下，我国要加强与联合国等国际组织的合作，完善国际组织人才培养机制，强化合作平台和信息服务平台支撑，如：人力资源和社会保障部与联合国在联合国青年专业人员（YPP）的考试，联合国初级专业人员项目，国家留学基金管理委员会与国际劳工组织培训中心合作等。另一方面，各政府部门和高校等要明确方向，更有针对性地培养国际组织人才。

第二，在高校层面，需要明确以胜任力为培养导向，完善系统有层次的课程体系，加强国际合作。哈佛大学肯尼迪政府学院在国际组织人才培养上硕果累累，究其原因，离不开学院以人才的领导力培养为核心的七大系列课程，包括领导力案例研究课程系列、社会责任和伦理课程系列、定量分析课程系列、决策科学课程系列、管理学课程系列、谈判能力课程系列和交流与沟通课程系列等，其中涵盖理论学习、案例学习、实践实习和各类研讨会等内容。①徐梦杰、张民选：《美国大学国际组织高层次人才培养研究——以哈佛大学肯尼迪政府学院为例》，载《比较教育研究》，2018年第5期，第33—42页。哈佛大学肯尼迪政府学院以结果导向设计的七大系列课程，在不同学年有不同侧重，学生也可结合国际组织需求和自我需求进行自主选择，有较强的层次性和灵活性，在课程设计上即培训了学生的胜任力冰山模型的上层知识技能，也培养了学生胜任力冰山模型的中层和底层的社会角色、个性特征、自我认知和动机等技能，相关内容可作为高校培养学生胜任力的重要参考。此外，由于不同国际组织的胜任力需求不同，高校可通过加强与国际组织的合作，为学生提供实践机会，增进学生对不同国际组织的了解，提高学生在不同国际组织和不同工作岗位上的可迁移能力。例如，耶鲁大学和哥伦比亚大学均通过工作坊的形式，让学生组建咨询团队，为国际政府间组织和国际非政府组织等提供实务性或政策导向性的项目研究报告，学生在实践中提高了沟通合作和解决问题等关键能力。②闫温乐、张民选：《美国高校国际组织人才培养经验及启示——以美国10所大学国际关系专业硕士课程为例》，载《比较教育研究》，2016年第10期，第46—52页。

第三，在个人层面，有志于从事国际组织相关工作的个人需要有意识、有针对性地提高自身的国际组织胜任力。首先，需要结合联合国未来胜任力的方向性要求和本文提出的国际组织公务员胜任力冰山模型，强化客户导向、成果导向、成长导向的动机，提高自身的主动性、包容性和创新性，更积极主动地通过扎实的专业知识学习和一定的社会实践，全面提升个人的沟通和合作、解决问题等可迁移能力，达到初级职员的要求，力争迈入国际组织门槛。其次，在专业知识层面，需要搭建和完善社会科学领域的专业知识结构，提升专业素养，掌握专业研究工具操作方法，训练信息筛选收集、数据处理分析、文书阅读撰写以及多语能力，为成为中级职员打下扎实基础。③金蕾莅等：《国际组织最高领导人的任职特征及对国际化人才培养的启发》，载《清华大学教育研究》，2019年第5期，第82—90页。最后，需要有意识地训练领导力、决策力、整合力和战略思考力等能力，通过在校内外广泛的学习，参与相关实践并承担一定社会角色，在学习和实践中提升自我，为在国际组织中承担更高一级职位做好积累和准备。