智能制造、劳动替代与无集体挤出——“机器换人”对工人就业影响的社会学研究★

汪 华，詹绍康

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海200237）

一、研究问题

随着全球经济深度调整以及发达国家不断推进“制造业回归”和“再工业化”的战略，全球制造业高端化竞争趋势日益明显。在此发展背景下，中国政府提出创新驱动的新发展战略，积极推动以自动化装备提升传统产业，发展基于工业化与信息化“两化融合”的新型制造产业之路，大力推进智能制造。2014年，随着国家《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》及各项扶持政策的出台，“机器换人”率先在珠三角和长三角地区轰轰烈烈地开展起来，并随之在全国掀起了一场“机器换人”的浪潮。

牛津大学与花旗银行联合发布的一份报告指出，2015年以来在中国投入机器人设备平均两年内就可以收回成本。［1］18随着智能化生产设备成本下降，越来越多的企业开始利用工业机器人、机器臂以及自动化生产设备进行技术改造，积极推进“机器换人”。2015—2017年，我国机器人投资增速年均高达57%。2017年，中国共购买13.8万台工业机器人，占全球总销量的36%。［2］另一方面，随着智能化生产设备在制造业企业中的快速推广，机器对工人的替代效应将日益凸显，低端岗位将加速淘汰，部分工人的失业风险将显著提高。一项研究显示，到2025年，机器人对我国劳动力市场的整体替代效应将达到4.7%。［3］

劳动社会学、劳动经济学领域的一个经典判断是，技术升级客观上会造成工人的失业。已有研究普遍认为，技术进步使得生产线上的生产方式及相应的劳动分工发生了重组，由此提高了劳动生产率，导致基于人工的劳动投入减少，客观上降低了对劳动力的需求。［4］笔者在调研中也注意到，几乎所有被访企业都表示包括工业机器人在内的自动化设备客观上都产生了程度不同的劳动替代效应。

不过，一个耐人寻味的问题是，从笔者在对中国沿海地区所进行的实地调查来看，在制造型企业进行大规模技术升级、智能化改造的同时，并未出现显著的工人失业现象。如何解释这一反差，构成了本文的核心关切。本文关注的核心问题是：中国沿海地区这些年大力推进自动化机器的运用，在产生岗位替代效应的同时，为什么没有出现显著的失业问题？

二、技术对就业的影响：文献回顾与评述

有关技术升级会不会对劳动力市场产生影响的争论，一直是劳动社会学、经济社会学以及劳动经济学和组织学研究的经典议题。与经济学家习惯于从效用的角度来讨论上述问题不同，社会学界更强调技术的建构性意义。早期对这一议题的关注，主要限于技术对于工作本身影响的讨论。20世纪五六十年代，以法国工作社会学学派为代表的一批社会学家围绕这一议题进行了一系列开创性的探讨。如海图纳、丹尼尔·雷诺、迈克尔·克罗齐耶以及马克·莫里斯等学者一直将技术作为理解工作多维效应的关键变量，并据此形成了不同的解释范式。［5］后来的研究在延续上述讨论的基础上形成了更为多样性的观点。

主流的观点认为，技术进步降低了对劳动人手的需求，加剧了失业。从学术史的角度来看，关于技术进步的就业效应，主流的观点普遍认为技术进步对就业存在“损失效应”，即导致失业增加。［6］早在1934年，熊彼特就提出了“创造性破坏”，也就是说每一次技术变迁过程都伴随着旧技术体系的破坏以及新技术体系的诞生。故而技术进步必将伴随着就业破坏。已有研究普遍认为，技术进步提高了劳动生产率，使得生产线上的劳动分工发生重组，并导致劳动投入减少，客观上降低了劳动力需求。

Frey以近年来机器学习和工作自动化程度为依据，研究了美国702个具体职业在未来20年内被计算机化的概率，进而将其划分为高中低三个风险等级。研究发现，美国有47%的职位属于高被替代风险类别。［7］41另外一些学者利用类似的方法研究了其他国家的工作岗位受人工智能技术冲击的风险。如Pajarinen估计芬兰易受自动化影响的工作份额约为35%；［8］Richard于2017年发布的报告预计到2030年代早期，英国将有1 000万左右的工作岗位有被自动化技术替代的潜在风险，占全部工作岗位的30%。［9］一项运用中国各省市截面数据所做的研究发现，技术进步减少了就业机会；［10］人们普遍认为，技术进步在促进经济增长的同时造成了就业的显著下降。［11］持此类观点的文献不胜枚举。

不过，相反的观点同样存在。一些研究认为，技术进步对就业的影响存在“创造效应”［12］，该观点对古典学派的“机器排斥工人”理论进行了驳斥，提出了技术进步对就业的“补偿理论”。持这一观点的学者认为，技术发展不会减少就业。人们总会在日益细分的分工体系中找到新工作。技术的发展会通过新就业部门的创造而带来就业机会的增加。虽然工人们需要一定的时间才能获得新型工作岗位所需要的专业技能，但是从来没有职位不足的情况。从长远看，就业率仍然是稳定的。［13］持类似观点的研究为数不少。Mokyr等认为，人工智能技术可能会创造新的产品和服务，这些产品创新将导致难以想象的新职业。部分工作可能会被破坏但不等于会带来未来的失业，新技术的发展也会通过许多补偿机制创造新的就业机会。［14］

一些持折衷观点的研究认为，技术进步对就业影响存在“双面效应”。［15］他们认为，技术进步在每一个经济周期的开始产生的就业规模较小，但随着经济周期进入上升期，就业规模就会逐步增加。一项基于中国本土经验的研究发现，中国的技术进步在20世纪80年代对就业具有正面影响，但在90年代技术进步虽然促进了经济增长，却没有引起就业的增加。［16］也有一些文献将技术进步的就业效应分为长期和短期进行研究，认为技术进步在长期内对就业具有促进作用，但短期内技术进步对就业具有破坏作用。［17］

对技术与组织结构关系的探讨，一直是组织社会学关注的核心议题之一。技术与组织结构的关系深为复杂。［18］已有的研究普遍认为，技术本身的复杂性、不确定性以及依赖性，会塑造组织结构，进而改变岗位或者功能；［19］这种结构变迁客观上会导致非技术工人比技术工人面临更多的不确定性，核心员工被纳入内部劳动力市场，低技能劳工被辞退，进入临时性、无保障的外部劳动力市场。［20］188这将意味着，技术进步对于就业究竟是抑制还是促进，本质上是一个选择性过程。

总体而言，既有关于技术进步对就业以及对劳动力市场影响的研究相当丰富；一些研究观点也极具启发性。这是本项研究能够开展的基础。不过，值得进一步探讨的空间依旧存在。一方面，那些认为技术进步必然促进就业的观点，从长期的就业市场来看并没有问题，但这只是一种宏观的平衡。技术进步对就业的促进是间接的，并发生在特定企业之外。而与促进效应相比，技术升级对就业的替代与挤出效应则是直接发生在存在技术进步的企业内。在维持生产规模不变的前提下，企业可以通过技术进步减少劳动力投入，直接导致劳动力需求降低，产生直接的就业挤出。另一方面，由于生产规模扩大，劳动力需求增加，抵消了因技术进步减少的这部分需求，因而就业总量仍可保持增加。这种观点掩盖了由于技术进步导致劳动力投入相对资本投入的减少，使得技术进步对就业的挤出效应“隐性化”，技术进步对就业的替代效应未能引起足够重视。基于此，本文拟结合笔者近年来的田野调查来探讨技术进步、岗位替代以及劳动者失业之间的关系，并反思“技术性失业”这一经典命题的解释限度。

本文的资料主要来源于笔者的团队近年来在珠三角和长三角区域的实地调研。课题组先后于2018年、2019年、2020年在广东的东莞、惠州、珠海、中山、深圳、广州、佛山以及江苏的张家港、吴江、太仓、苏州以及上海的闵行、奉贤和浙江的杭州、绍兴、嘉兴等地开展实地调研，对企业管理人员、一线工人以及地方政府相关部门进行访谈，同时对608家企业进行问卷调查，获得了较为翔实的一手资料。

三、“机器换人”：智能制造推进状况及其岗位替代效应

2014年，国务院出台《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》，并于2015年形成“中国制造2025”的宏大战略，在推进工业化和信息化深度融合的基础上进一步提升中国制造业的转型升级，正如李克强总理后来所指出的，“中国制造2025的核心就是实现制造业智能升级”。［21］

（一）智能制造推进状况

近年来，随着计算机、人工智能、大数据以及传感和控制技术的提升，工业机器人产业正经历前所未有的快速发展。目前，工业机器人在汽车、金属制品、电子、橡胶及塑料等行业已经得到了广泛的应用。伴随着生产制造智能化改造升级的需求日益凸显，中国工业机器人的市场需求十分旺盛。最近10年来中国机器人的使用覆盖率有了快速增长，使用工业机器人的企业比例，从2008年前的2%，提高到2017年的13%，年均增速高达21%。［3］据国际机器人联盟（IFR）的统计，从2015—2017年，我国机器人投资增速年均高达57%。［22］在长三角，有52%的企业表示目前已经开始使用自动化生产设备。在珠三角，目前正在使用工业机器人企业的比例接近53%，另外有17.80%的企业表示准备使用工业机器人。

很显然，企业之所以致力于推进“机器换人”，很大程度上是基于控制用工成本、提升生产效率的现实考虑。尽管一次性投入较高，但相对人工生产而言，工业机器人有着无与伦比的优势，智能化水平高、生产效率及安全性高、可以在高危环境下进行作业、回报率高等。［23］特别是工业机器人在生产领域的重要意义在于其对人工的可替代性。一家智能装备生产公司人事经理说：

我们全厂有150人左右，工程师、技术团队差不多有30个人，每个月的人工成本大概是200万左右，2017年的时候一年的人力成本就有2 000万了。我们目前正在对公司内部生产系统进行智能化改造，目的是将传统的手工焊接、装备等简单、重复性高的工作完全交给机器来完成，预计自动化改造完成之后，每条生产系统至少可以节省20个人工。（HX智能装备公司人事经理，1P262）

当然，企业实施“机器换人”并非只是出于缓解用工压力、降低人工成本的考虑；一个相当现实的原因则是希望借此提高产品质量和生产效率。在珠三角的调研中，笔者注意到，有48%的企业表示用工业机器人可以改善品质、提高效率，并进而有助于抢占那些对产品质量要求较高的市场。调查显示，有48%的企业表示，引进工业机器人等自动化设备是因为客户对产品的精度要求较高，使用工业机器人可以大幅度提高生产效率、降低疵品率。

（二）“机器换人”：自动化升级所产生的岗位替代效应

在劳动社会学、劳动经济学领域的一个经典判断是，技术升级客观上会造成工人的失业。在调研中被访企业普遍表示，包括工业机器人等自动化设备的应用，客观上都产生了程度不同的岗位替代效应。通行的观点认为，技术进步提高了劳动生产率，使得单位产品所需的劳动投入减少，降低了劳动力需求。众多基于中国本土数据的实证研究也基本支持了这一经典判断。陈永伟等根据中国职业与岗位分布情况进行测算，估计76.76%的岗位将被智能化生产替代。［24］麦肯锡全球研究院的估计也达到51%。［25］一项研究显示，到2025年，工业机器人对我国劳动力市场的整体替代效应保守估计将不会低于4.7%。［3］

笔者在珠三角和长三角等地调研中注意到，大多数企业对于工业机器人在生产领域的劳动替代效应，基本上持肯定态度。广东佛山强辉陶瓷有限公司的负责人表示，他们的大理石主要采用自动化设备进行生产，6条生产线以前捡装工需要10人，现在只需2人。广东佛山海信荣声冰箱有限公司的岗位替代最为明显。据负责人介绍，一条冰箱外壳的自动化生产线减少了30多人，以前是40—50人，现在只需要10人左右。这种情况不但在珠三角相当普遍，在长三角，包括工业机器人在内的各类自动化生产设备对于劳动人手替代的程度与珠三角大体相当。

替代人工是“机器换人”的主要目标和直接效果之一。尽管因工艺要求、技术基础、管理模式、工人技术差异等因素有所不同，不同类型企业工业机器人对于人工的替代程度也会稍有差异，但总的替代水平还是呈现出一个统计学上的规律。我们的团队在广东的调研显示，绝大多数企业平均每台工业机器人替代的人工在4—10人之间。不过，一个值得反思的问题是，岗位替代，是不是意味着劳动者被挤出企业的用工体系而被抛向外部劳动力市场？换言之，技术升级是不是意味着着劳动者立即失业了呢？

五、技术升级与无集体挤出

自熊彼特以来，学术界主流的观点普遍认为技术进步对就业存在“损失效应”，不可避免地会导致失业增加。此即所谓“技术性失业”命题的逻辑前提。［26］一个被大多数人所接受的观点是，在维持生产规模不变的前提下，技术进步可以使企业减少劳动力投入，进而导致劳动力需求降低，由此便产生直接的就业挤出，“失业”便不可避免。不过，一个耐人寻味的现象是，这一波“机器换人”浪潮中，工业机器人等各类自动化生产设备的应用，在产生显著的岗位替代效应的同时，并没有产生明显的集体挤出效应。

我们在调研中注意到，很多企业在谈到工业机器人等自动化设备在“节省人工”、并提升生产效率的同时，普遍表示他们并无裁员的计划。上海闵行区的一家PVC电子元器件公司的人力资源主管告诉我们：

其实还好，我们现在没有说完全是要把人员给替代掉，因为本身来说就是自然流失的一些人。我们不涉及裁员，因为设备它也需要人员的一个操作，我们很多设备，它也就是大部分人员操作的，大面积的去替代大量的人员的话，在我们这边应该不现实。（PVC电子元件制造企业人事经理，6P12）

类似的观点在访谈中普遍存在。在我们对企业开展的问卷调查中，同样也证实了这种情况的存在。课题组曾就企业最近的用工情况对企业进行了问卷调查。在收回的608份面向企业的问卷中，关于企业对不同岗位的用工需求，去除缺失值之后，得到如表1所示结果。

表1 608家企业的用工状况

从表1可以看到，认为“人员刚好”“人员短缺”的企业占绝大多数；相对而言，认为自己“员工很多，准备裁减”的企业数并不多；即便在少数认为需要进行人员裁减的企业中，裁减对象多为办公室文员等职位。对于企业整体而言，一线生产工人相对较为短缺。这意味着即使工人的岗位被机器“替代”，也并不必然会成为多余劳动力。

在608份企业调查问卷中，有关企业一线员工用工情况的有效数据为585份。这585家企业的自动化设备使用情况有很大差异，有的已经使用工业机器人等自动化设备，有的企业尚未应用这些自动化技术。这种差异性恰好有助于我们观察处于自动化升级不同阶段的企业对于一线工人的用工情况，如表2所示。

表2 企业推进“机器换人”的不同阶段与一线用工情况交叉表

表2清晰地反映出两个信息：一是表示裁员的企业占比很小；二是已经开展使用自动化生产设备的企业，裁员比例要比尚未开始使用自动化生产设备的企业要低。从表2不难看出，表示有裁员计划的企业占比总计不到14.7%，85.3%的企业表示没有裁员计划。值得注意的是，相比尚未展开“机器换人”的企业而言，已经开展“机器换人”的企业裁员倾向反而更低，合计不超过5%。这在一定程度上表明，工业机器人等自动化生产设备的应用，并不必然提高企业对于员工的裁减概率。

课题组同样对已经开展了“机器换人”企业员工减少情况进行了测算，结果如表3所示。

表3 “机器换人”后减少的员工数量

表3显示，所调查企业减少员工的平均值约为115人，不过标准差很大，表明内部差异很大。四分位数分析结果显示，约75%的企业减少的员工数在100人以下，也就是说，所调查企业中大多数企业减少的员工在100人以内。其中，约75%的企业的普工减员数在90人以下，剔除两端极端值，位居中间的企业普工减员人数大概在30左右。

不过，上述数据虽然反映出有一定的人员减少，但这种减少并不能完全归因于自动化生产设备的应用。因为企业通常都有一个自然的人员流失率。根据往年的情况来看，长三角和珠三角地区企业的人员自然流失率通常在3%—10%左右，即1 000人规模的企业，每年自然流失率在30—100人左右。课题组在对开展了“机器换人”企业的实地调研中注意到，这些企业几乎都反映员工的流失率与往年大体持平，如表4所示。表4中所显示的企业员工自然流失率，反向证明自动化生产设备的应用，并没有造成显著的员工减少。另外一组数据或许对此也有类似的佐证效应。课题组对292家开展了“机器换人”的企业对于不同岗位人员的招工需求进行整理，结果如表5。

表4 企业员工自然流失率

表5 292家开展了“机器换人“的企业对于不同岗位的招工需求增加情况

在引入自动化生产设备的292家企业中，他们的招工需求并不比其他企业显著减少，同时这些招工需求在类型上也更为集中。如表5所示，对于机器设备操作人员、机器设备维护人员的需求最高，分别有63.70%、48.97%的企业表示需求增加，对于其他人员的需求亦有所提升。

张艳华根据北京市6家企业的案例分析，认为这一轮“机器换人”行动并未造成大规模劳动力失业。［27］而我们的研究数据也佐证了这一观点，目前企业的用工状况依旧较为稳定，且技术升级对于企业裁员并无显著的影响。从一个更为宏观的视角来看，这几年整体的就业情况并未因技术升级、产业升级而表现出较大幅度的起落。蔡禾等人通过“中国劳动力动态调查（CLDS）”数据以及政府公开的宏观统计数据对我国就业形势所作的分析，同样支持了我们的上述判断。［28］

一方面，工业机器人的广泛运用客观上产生了比较显著的岗位替代效应；但另一方面，所调研企业并没有产生显著的裁员减员现象。一个值得追问的问题是，这些被“替换”的人去哪儿了？

六、内部劳动力市场的缓冲效应与无挤出的替代：一个探索性解释

本文拟将技术升级对就业的影响置于内部劳动力市场理论视角下进行分析，为进一步解释内部劳动力市场缓冲效应的作用机制提供理论基础。内部劳动力市场理论形成于20世纪70年代，最早是由多林阁和皮奥尔提出。［29］该理论的核心在于研究员工在企业内部的流动机制。企业通过建立将员工纳入岗位调整、技能培训、晋升、职业发展和福利保障体系的阶梯制度设置，来建立一个企业内部的劳动力流转机制。［30］内部劳动力市场理论对于本文的分析意义在于，在岗位替代与失业之间，有着一个缓冲机制。

从企业内部治理的角度来说，基于经验专有性以及工作技能，与自由竞争的外部劳动力市场相比，内部劳动力市场的建立更有助于帮助企业实现对人力资源的优化利用，企业可以通过建立、调整一系列的内部劳动力市场制度来留住所需的各类员工。在实地调研中，我们发现很多企业都有着完善的包括员工培训、晋升、换岗调岗等人力资源管理制度。

受限于目前的自动化水平，很多应用工业机器人等自动化设备的企业并没有办法做到完全自动化、无人化。通常情况下，人、机并非处于一种简单的对立关系，反而是一种协同关系。这在使用工业机器人等自动化设备作为生产辅助设备的企业中体现得更为明显。

对于引入工业机器人作为主要生产设备的企业来说，自动化机器投入生产之后，培训“被替代”劳动力上岗是多数企业常见的一种就业安排，而通过内部培训的方式转化现有员工，使岗位“被替代”的他们拥有了直接转化为机器操作员工、配套员工的可能性，此举可以有效地减少企业的裁员压力。调研数据显示，近82.3%的企业在应用工业机器人的同时开展了对于员工再培训的活动。在292家引入了工业机器人等自动化设备的企业中，有246家企业开展了对于员工的操作培训，使之要么适应自动化机器的操作，要么适应其他岗位的需求。一家电子元件制造企业的人事经理表示：

机器上来以后，我们需要去培养他们一些技能。其实对现在的员工来说，他们学习新技能之后也可以提高他们岗位工资。这对他们也是一个帮助。（PVC电子元件制造企业人事经理，6P12）

如同Sharif和黄瑜对东莞工厂的调查发现一样，在引入先进自动化设备后，相当一部分工厂为工人提供了在职培训，使得工人的技能可以适应新设备的需求。［31］这成为技术赋权的一种佐证。

此外，给拥有一定技术的员工提供足够的晋升空间，无疑也是企业内部劳动力市场的一种重要形式。我们在调研中注意到，很多企业也确实乐意从内部选调员工到管理岗，一方面可以借此形式来识别并寻求企业的业务骨干，同时也能给其他一线员工起到激励作用。一位参与座谈的企业负责人表示：

我们更倾向于从内部选拔员工到基层管理岗、中层管理岗，基本上我们主管及以下的管理人员都是一线上来的。我们也是考虑到需要给员工这么一个发展空间，让他们有更多的机会去成长。而且这种也是给予员工一种向上的希望，有利于企业的稳定与管理。（SE机械工程公司人事经理，6P5）

值得一提的是，该公司诸如车间主管、班组长等中低层管理人员大多由一线工人晋升填补。这不仅是因为内部人员晋升之后会更稳定，一个更为现实的考量是，一线员工晋升管理人员，可以减少招聘成本和岗位适应周期。一家企业的人事经理告诉我们：

生产员工从自己的岗位上面做起之后，他今天负责这台机器设备，过一段时间他可能就能负责另外两台、三台其他机器，时间久了之后，这一整个工序可能他都会非常了解。我们就会让他来负责这个工序的管理，逐渐扩展到班组、车间层面的管理。就管理岗来说的话，有多技能工人、半主管、主管甚至科长等的晋升机制；而对于只想做技术的工人，我们也有着品质工、主管、工程师的晋升通道。我们基本每周都会在公司发一些内招的通知。去年初步算了一下，我们这些年大概有200多个人是从一线升上来的。（BK电池有限公司人事经理，1P109）

自动化设备引入之后，尽管一线岗位有所减少，但是中高技能岗位需求增加了，此外对于不同生产工序的管理人才需求也有所提升。内部劳动力市场显然为企业寻找合适的员工提供了更为便利的途径。

在技能提升、岗位晋升之外，企业内部劳动力市场还表现为另一种常用的策略，即“转岗”，又叫调岗、换岗等。在笔者的调研中，很多受访企业都表示，工业机器人的应用，势必会“节省”出一些人手。这些被“节省”出来的人手，企业通常把他们重新安排到其他岗位，一来避免重新招人的困难，二来可以减少不必要的解雇成本。通常，这种被“转岗”的员工，除了在本部门、本单位内部流动，部分跨地区企业还实现地域性的流动，将更新设备后空余出来的工厂员工安排到其他正苦于招工难的分厂。

实践证明，这种内部流动机制，可以有效地降低招工和解雇辞退等方面的成本。无疑，技术升级对劳动者就业的影响，本质上是一个有着十分复杂的作用机制的过程。我们的研究认为，在劳动力市场之外，企业内部还有一个“内部劳动力市场”，即在工人被岗位替代之后，在被抛向外部劳动力市场之前，事实上中间还有一个过渡地带——内部劳动力市场。内部劳动力市场对于被自动化设备所替代下来的工人有一个很好的缓冲作用。作为本文的一个分析视角，内部劳动力市场理论有助于我们重新理解技术升级对工人就业影响的多重面相。

七、结论与讨论

法国社会学家阿兰·图海纳（Alain Touraina）指出，生产组织过程中的技术与方法，在很大程度上影响着产业中的劳动与就业状况。［32］181已有关于技术进步与劳动就业的研究中，多数文献认为技术进步很大程度上会导致失业，会把工人特别是低技术工人挤出用工体系而抛向劳动力市场；即便有研究认为，技术进步会创造新的就业机会，但这些研究实际上也潜在地支持技术进步在微观层面上还是会导致与此技术或岗位息息相关的劳动者被替代。因此，就整体的观点而言，已有研究对于技术进步必然带来失业的先验判断，总体持支持性观点。

本文试图对这一经典判断提出反思，认为技术进步确实会造成一定程度的岗位替代效应，但岗位替代并不必然意味着劳动者立即便被抛向劳动力市场。殊不知，在劳动力市场之外，企业内部还有一个“内部劳动力市场”，即在工人被岗位替代之后，在被抛向外部劳动力市场之前，事实上中间还有一个过渡地带——内部劳动力市场。企业内部劳动力市场对于被自动化设备所替代下来的工人有一个很好的缓冲作用。它像一个蓄水池，在工人被抛向外部劳动力市场之前，可以在这一蓄水池中得以暂时性保护。

不过，需要指出的是，内部劳动力市场对于被替代的工人能否有缓冲、蓄留效应，有着两个至为关键的外部条件：一个是劳动力市场的供求态势，二是国家对于劳动关系的管控力度。本文认为，在当前中国的劳动力市场结构转型以及国家对于和谐劳动关系的强力管控体制下，企业在雇佣以及解雇员工方面均面临一定的成本。

一方面，随着中国人口结构的变化，持续多年的民工潮在最近的10余年期间呈现显著的消退之势。再加上近年来内陆省份的快速发展，尤其是“开发区经济”对于本地城乡劳动力所产生的巨大吸纳能力，导致内陆省份的农民工直接实现本地就业进而无须外出务工。这导致沿海地区近年来普遍出现用工荒问题，并进而导致了企业在招工方面的压力，使得企业不敢轻易解雇员工，哪怕是因技术升级而形成的“劳动冗余”，轻易也不会打发走。

另一方面，在建设和谐劳动关系这一政治话语下，国家包括各地政府对于企业解雇员工有较多的限制，《劳动合同法》也强化了企业在解雇工人方面所应承担的经济责任。这无疑提升了企业解雇工人的压力和成本。过去学界只看到招工的成本，而忽视企业的解雇成本。这方面的成本包括两方面，一是企业解雇员工所应支付的补偿金，二是企业前期培养一名工人所花费的人力物力。一旦解雇，必然意味着前期培养所费成本的损失。

正是由于上述两个方面因素的存在，使得即便有人手被自动化机器替代下来，企业也不会轻易与这些工人解除劳动关系，包括转岗、再培训以及其他形式的分流，有效地吸纳了这些技术升级所造成的“劳动冗余”。借用内部劳动力市场理论视角，使得我们更好地反思技术性失业这一经典判断的解释限度。技术升级所导致的劳动人手替代，并不必然意味着失业。

本文的学术推进在于，基于内部劳动力市场这一分析概念，指出了技术进步虽产生了替代效应，但工人并没有被立即抛向外部劳动力市场。过往的研究没注意到在岗位替代与外部劳动力市场之间还有一个内部劳动力市场的缓冲效应。本文认为，恰恰是这一内部劳动力市场的缓冲效应，使得“机器换人”虽然产生了显著的岗位替代效应，但并未发生显著的把劳动者挤出企业用工体系的现象。这就很好地解释了本文在导言部分所提出来的问题：为什么大规模自动化设备的运用，没有导致显著的失业现象？对这一问题的回答和解释，有助于进一步推进劳动社会学关于技术进步与工人失业相关理论议题的探索。