高管行业薪酬差距与企业绩效关系的实证研究高管行业薪酬差距与企业绩效关系的实证研究——基于权力与能力的视角*

赖茂涛

(闽西职业技术学院 福建龙岩 364000)

高管薪酬是公司治理的重要环节，合理有效的薪酬契约不仅可以解决委托代理矛盾，激励高管层为实现企业价值及股东利益最大化而努力，还能促进社会和谐及国民经济健康发展。

在研究薪酬激励问题时，薪酬差距包含两层意思：一是企业内部成员的的薪酬差距。它属于微观视角下的薪酬差距，能直接影响企业自身的经营与效率。二是行业内不同企业间的薪酬差距，即行业薪酬差距。与内部薪酬差距相比，行业薪酬差距因其固有的隐蔽性容易被忽视，但是它作为薪酬结构中重要的一环，极大地影响到薪酬制定的有效性。基于此，本文对行业薪酬差距进行深入分析，试图完善与巩固薪酬激励的理论研究。

从管理层权力和管理层能力的视角深入研究行业薪酬差距与企业绩效之间的关系，将薪酬差距分成权力相关以及能力相关的两个部分进行细化研究，丰富了行业薪酬差距的研究框架。现有研究已表明，高管权力和能力对高管薪酬契约有显著的影响。高管权力能在一定程度上认为拉大薪酬差距，由此产生的薪酬差距与企业经营绩效并无显著联系[1-3]，只有当高管人员具备相应的企业管理能力时，由高管自身素质产生的差异才能全面地反映企业绩效[4-5]。这些相关文献是该类研究的重要基础，但它们仍存在值得拓展和深入研究之处。本文从管理层权力与管理层能力理论的视角出发，对行业薪酬差距与企业绩效之间的经济后果与作用机理做了详细分析，是基于现有理论对现有研究的深入探索。

一、理论分析与研究假设

(一)高管行业薪酬差距与企业绩效关系

高管作为企业的管理层，是企业“第一个打工者”，在重大决策例如并购重组时起到重要的影响作用。随着企业两权分离改制，以及市场机制的不断健全，开始涌现职业经理人这样的群体。在成熟的经理人市场上，声誉作为一种隐性的激励机制，是超额薪酬形成的主要原因之一，能有效激励经理人提高企业业绩。此处的逻辑主要体现在两个方面：当管理层凭借能力和业绩获得了声誉，从而取得正向行业薪酬差距时，高薪将吸引其他竞争者参与职位竞争，使原有高管被替代的风险大大提高。因此，原有高管为增强自身的不可替代性，会更加积极地努力工作，从而维持良好的声誉与业绩能力。另一方面，当管理层取得负向行业薪酬差距时，为自身的职业发展考虑，不得不通过提高业绩等方式使自身能力得到肯定，进而建立业界声誉，据此获取高薪职位或者通过向公司董事会提交加薪议案获取超额薪酬。在经理人市场上，行业环境能促进高管行业薪酬差距能起到有效的激励作用，因此提出以下假设：

假设1：高管行业薪酬差距与业绩显著正相关。

经理人隐性激励从理论上看需要满足两个必要条件：经理人市场是自由流动的，并且声誉机制能产生应有作用[6]。然而，由于制度背景下产权性质的影响，本文充分考虑产权性质对结论的影响，认为有必要将国有企业和非国有企业进行对比研究。

非国有企业所处的经理人市场较为成熟，高管的聘任和考核符合市场化需求，基本满足经理人隐性激励理论的条件。行业间的超额薪酬对高管来说具有吸引力，它不仅使高管产生心理上的满足感，为保持自身的声誉能激励其更好地管理企业，提高企业业绩。在非国有企业中，高管行业薪酬差距越大，越能显示积极的激励作用。在国有企业中，管理层大多数都是国家机关指派的公职人员，政府职能与市场职能的矛盾难以统一，高管薪酬直接由政府相关部门制定，基于此，国有企业的管理层大多处于受管制的经理人市场中。根据以上分析，国有企业的高管行为不充分满足经理人隐性激励理论的前提条件，此外，为替代薪酬管制造成的“损失”，国企高管可能寻求另一部分的隐性收入，如在职消费等。如今我国对于国企高管隐性收入的监管力度还很薄弱，这些都给国企高管寻租找到了机会。因此得到：

假设1-1：非国有企业中，高管行业薪酬差距与业绩的正相关关系更显著。

(二)权力对高管行业薪酬—绩效关系的影响

提供给高管一定薪酬激励的初衷，在于试图以此缓解企业两权分离而产生的委托代理问题。然而根据管理层权力理论，公司管理层随着权力的增大能够影响并决定自己的薪酬，公司治理与监管薄弱等因素都加大了管理层权力的影响力度[2-3]，可能造成“天价薪酬”事件频发[3]、不利盈余管理问题的出现等一系列委托代理问题。大量研究显示，管理层权力能够显著影响薪酬—业绩的敏感程度，这说明管理层的干预使得薪酬契约不但不能产生应有的激励效果，反而已然成为代理问题的组成部分[7]。

现有文献主要是从企业内部的角度加以证明，但是行业薪酬差距由于形成的特殊性可能更容易受到管理层权力的干扰[8]，从而影响行业薪酬—绩效之间的相关关系：企业内部的薪酬激励效果是有限的，高管由于职位、能力的不同必定与员工存在一定的薪酬差距。管理层有足够的动机利用管理层权力获取行业内超额利润，从而减弱行业薪酬差距与绩效之间的作用关系，也就是说，由管理层权力导致的高管行业薪酬差距，体现的是管理层的人为干预，这并不是市场竞争等产生的结果，与企业绩效不存在显著的关系，因此不能体现应有的激励效果。基于此，本文提出假设：

假设2 ：权力削弱了高管行业薪酬差距与业绩的正相关性。

管理层权力对行业薪酬差距与企业业绩有削弱作用，那么这种作用在不同性质的企业中是否具有相同的效果呢？

陈冬华、陈信元、万华林研究发现，我国国有企业的组织结构一般采用金字塔式的集权制度[9]，虽然我国政府一直在推动国有企业市场化改革进程，但是改革过程中的一个重要现象就是管理层的权力顺着金字塔结构逐层向下渗透，国企高管层的权力在改革过程中得到空前加强。除此之外，由于我国公司治理机制相对薄弱，上市制度不完善，仅靠行业监管力量难以达到对国有企业高管权利的控制。权小锋等的研究发现，高管薪酬差距与企业业绩波动率成正比，说明管理层权力会增大企业的经营风险[3]。特别是考虑股权性质这个因素后，研究表明国有企业中，权力对经营业绩的影响更为显著。综上所述，权力对薪酬差距的形成以及薪酬差距的激励效应都存在显著作用，而在国有企业中这种负面作用更加明显。

因此，本文提出以下假设：

假设2-1：国有企业中，权力对高管行业薪酬差距与业绩的正相关关系削弱效果更显著。

(三)能力对高管行业薪酬—绩效关系的影响

近年来，我国企业得以迅速发展，特别是具备相应能力的人才需求缺口巨大，这使得经理人市场逐渐成熟，提高了人才的流动性。为适应大量人才的需求，聘用与竞争机制逐步建立，高管薪酬市场化程度也大大提高。基于我国企业所处的这种市场化背景，行业内对有能力高管的渴求已达到空前的程度，从而引起人才大战，此时的高管行业薪酬差距绝大部分是由管理层能力决定的。由于付出与收入的匹配，当管理层具备相应的相关能力并且超出行业平均水平，为防止管理层流入竞争对手企业，原企业会自发给予它超出行业的额外薪酬，否则，排除主观因素的干扰，管理层将追逐竞争企业的高薪而跳槽。从两种情况来看，管理层都将获得超额薪酬，这说明在自由市场化的环境中，行业薪酬差距的形成是由管理层能力决定的，能力促使薪酬的激励效果更加明显。因此，能力相关薪酬差距与企业绩效存在显著的正相关关系。管理层能力导致的薪酬差距，是高管通过努力获得的合理报酬，是对其能力的充分肯定，在此显示的是积极的激励作用。

基于以上分析，本文提出以下假设：

假设3：能力增强了高管行业薪酬差距与业绩的正相关性。

管理层能力能够增强薪酬与业绩的正向敏感性，那么针对不同性质的企业是否同样存在差别？一般而言，公司的任职方式影响企业管理层的整体实力，我国现行的方式主要包括两种：一种是自由竞岗机制。这种方式基于市场化的人才需求，通过行业招聘与内部竞聘相结合的方式选用最适合企业发展的管理人员。在这种方式下，一方面能够在聘任时选择能力相对较高的人员，另一方面如果该人员在日常考核中被发现不符合职位胜任能力时，也能通过之前市场化的竞聘方式选择更加合适的人选，从而不受到外界的干扰。与之对应的，另一种是指派任职机制。这种方式主要体现在公职人员受国家机关指派担任国企高管。在这种指派机制下，一方面，管理层受指派人的主观判断影响较大，加上被指派人选择的范围有限，没有经过市场化的检验与透明的选拔机制，被指派人在选择过程中“寻租”，造成逆向选择的可能性也越大。另一方面，由于高管是专人指派的，在人事考核与更换上相对被动，受外界影响较大。即使被指派人在今后工作上发现并不具备相应的管理层能力，人事调动的可能性也很小，从而影响了人事考核的有效性，进而削弱了薪酬激励与业绩的敏感性。

因此，本文提出以下假设：

假设3-1：非国有企业中，能力对高管行业薪酬差距与业绩的正相关关系增强效果更显著。

二、研究设计

(一)模型构建

为检验高管行业薪酬差距与企业绩效之间的相关关系，本文参考吴联生，Core、Holthausen和Larcker的研究[9-10]，本文设计出模型(1)用以检验假设1，用模型(2)检验假设1-1。为减少模型的内生性，本文选取滞后一期的GAP数据与本期ROA进行多元线性回归分析。其中，选取企业业绩作为被解释变量，行业薪酬差距作为解释变量；选取产权性质、企业规模、财务杠杆、成长性、年度作为控制变量：

模型(1)

模型(2)

此后，为检验假设2、2-1和假设3、3-1，本文设计模型(2)对其进行检验。该模型与现有文献的主要区别在于考虑了管理层权力和管理层能力对薪酬—业绩敏感性的影响，将行业薪酬差距分别于管理层权力与管理层能力相乘，用其交乘项代表不同因素影响的薪酬差距，从而进一步考察了行业薪酬差距与业绩的作用机制。

模型(3)

模型(4)

(二)变量设计

1.被解释变量

会计业绩(ROA)，本文选用资产收益率衡量企业业绩。

2.解释变量

行业薪酬差距(GAP)。在这里本文参考张丽平与黎文靖等的研究，用相对薪酬差距衡量行业薪酬差距[6-8]。其中将数据进行对数化处理，并且划分为正向行业薪酬差距GAP_P和负向行业薪酬差距GAP_N。

GAP1=|企业高管薪酬-行业全体高管薪酬平均值|

GAP2=|企业高管薪酬-行业全体高管薪酬中位数|

选取管理层权力(POWER)和管理层能力(ABILITY)作为调节变量。

管理层权力(POWER)。本文采用Finkelstein的做法[1]，把管理层权力分为四个组成部分计量，两职合一(BDS)作为结构权力、任职年限(TIME)作为专家权力、教育程度(EDU)作为声望权力、控制人性质(OWN)作为所有权权力，即POWER=(BDS+TIME+EDU+OWN)/4。

管理层能力(ABILITY)。本文基于陈德球[4]的做法，根据主营业务收入与主营业成本，销售和管理费用，固定资产，无形资产，研发费用与商誉的投入—产出关系，采用数据包络算法和DEAP2.0软件计算管理层能力ABILITY。在计算时首先对基础数据进行标准化处理，然后按照C^2R模型了来计算各公司的DEA指数，越接近1说明效率越高。

3.控制变量

本文根据张铁铸、沙曼等文献控制以下变量[5]：企业规模(LNSIZE)；财务杠杆(LEV)；董事会规模(BDS)；企业性质(OWN)；成长性(GROW)；年度变量(YEAR)和行业变量(INDUSTRY)。

表1 变量定义与计算表

(三)数据来源和样本说明

本文样本来源于2012—2020年深沪市A股上市公司披露数据，并按原则对样本进行剔除和筛选：鉴于经营模式和业务的特殊性，对金融业上市公司数据加以剔除；为达到完整性要求，对数据有残缺的上市公司样本加以剔除；为保持可比性要求，对ST，*ST的上市公司样本加以剔除。筛选后样本量为9128。

以上基础数据都收集于CSMAR和巨灵数据库，使用ECXECL2010、DEAP2.1以及STATA12进行数据处理，对主要连续性变量进行了1%和99%的winsorize处理。

三、实证分析

(一)描述性统计

表2为主要变量的全样本描述性统计结果。

表2 全样本描述性统计 N=9128

从高管薪酬在行业内的整体分配来看，行业薪酬差距最小值约等于0，最大差距在14～20范围内，平均值在0.58321～0.7324的范围，行业内高管的薪酬差距最高能达到平均水平的25倍，此外，全样本中位数在0.4512～0.4446范围，平均值(0.58321～0.7324)远高于中位数，这都说明目前行业薪酬差距显著。其中，正向差距的平均值为0.8536～1.0184范围，负向平均值为-0.4537～-0.3956，正向的差距约为负向差距的2到3倍，说明行业薪酬差距主要由正向差距样本引导。

从上市公司企业绩效的角度来看，总资产报酬率最小值为-19.52%，最大值为25.37%，平均值为4.16%，最大值超出平均水平的6倍，说明所有上市公司中，不同公司的业绩能力存在显著差异。

从管理层权力来看，最小值为0.1732，最大值为0.8248，最大值约为最小值的6倍，说明我国上市公司权力的分配存在显著差异。从管理层能力来看，最小值为0.49262，最大值为0.99253，所有上市公司的整体效率良好，但是差异性还是存在。

(二)高管行业薪酬差距与企业绩效关系

根据模型(1)得到的回归分析结果如表3所示。模型通过单位根检验，数据平稳不需要进行平整处理，可以直接按照面板数据模型回归。本部分用F统计量和H(Hausman)统计量对模型继续检验后，最终确定建立个体固定效应模型。

表3 高管行业薪酬差距对业绩的总体回归结果

回归结果显示，高管行业薪酬差距|GAP1|、|GAP2|与薪酬业绩ROA显著正相关(回归系数=0.009，t=5.86；回归系数=0.01，t=10.77)，说明高管行业薪酬差距能够产生有效激励效果。其中，正向的行业薪酬差距(回归系数=0.009，t=8.52；回归系数=0.009，t=8.52)与企业业绩显著正相关，说明正向的薪酬差距越大越能有效激励管理层更好地工作。然而，结果表明，负向的行业薪酬差距(回归系数=-0.032，t=-2.89；回归系数=-0.032，t=-2.17)与企业业绩呈现显著负相关关系，说明负向的薪酬差距越小的上市公司样本企业业绩水平越高。基于此，表明负向的行业薪酬差距并不能起到应有激励效果，反而产生了反向的不利作用。

以上回归结果部分验证了假设1的成立，说明上市公司以行业平均水平为标杆制定薪酬激励机制是有效的，全样本体现了这种正面作用，并且在正向薪酬差距样本中体现出良好的效果。正向的薪酬激励作为奖励一方面能够是对高管现有工作的肯定，另一方面也能带动高管今后工作的积极性。而负向的薪酬督促并没有起到同样的激励作用。

为进一步验证假设1-1，本文按照模型(2)进行回归分析，主要回归结果如表4。根据结果所示，从整体层面上看，高管行业薪酬差距都与企业绩效显著正相关(回归系数=0.016，t=9.29)，GAPi*OWN的系数为-0.017，与ROA在1%的水平上显著负相关，说明与国有企业相比，非国有企业中高管行业薪酬差距与业绩的正向相关性更为显著。从结构上看，存在正向行业薪酬差距的样本中，行业薪酬差距与企业业绩显著正相关(回归系数=0.017，t=8.31；回归系数=0.013，t=11.43)，GAPi*OWN的系数为-0.007，说明非国有企业中，高管行业薪酬差距具有更强的激励效果。存在负向行业薪酬差距的样本中，行业薪酬差距与企业业绩显著负相关(回归系数=-0.021，t=-3.41；回归系数=-0.017，t=-2.09)，GAPi*OWN的系数分别为-0.029和-0.033，表明在国有企业中，高管行业薪酬差距的与业绩之间的负向关系更显著。

表4 不同性质下，高管行业薪酬差距对业绩的回归结果

(三)权力和能力对高管行业薪酬差距—业绩关系的影响

为验证假设2和假设3，本文将权力变量(POWER)和能力变量(ABILITY)引入原模型，以期研究权力与能力对此前行业薪酬差距—业绩的关系影响，回归结果如表5。

表5 权力和能力对薪酬行业薪酬差距—业绩影响的总体回归结果

当引入权力和能力对原方程回归时，原高管行业薪酬差距相对应的变量与企业业绩所表现的相关关系大体没有变化。整体薪酬差距|GAP1|、|GAP2|与ROA显著正相关，而正向差距与负向差距相比，负向差距的正向激励效果显著降低，在10%的水平上正相关。

关于管理层权力。从整体层面来看，当引入权力与薪酬的交乘项POWER*GAP时，交乘项与企业业绩ROA呈现出负向显著相关的关系，说明权力能削弱高管行业薪酬差距与企业业绩的敏感性。从分布上看，这种削弱能力仅仅存在于正行业薪酬差距的样本中(回归系数=-0.009，t=-2.83；回归系数=-0.010，t=-2.33)，负向样本(回归系数=-0.021，t=-0.75；回归系数=-0.016，t=-0.69)并不存在显著相关性，这里得出的结果与现实逻辑是一致的。这里可能的原因是，由于权力是高管获得超额薪酬的可能原因之一，所以更多存在于产生正向行业薪酬差距的样本中，导致负向样本中呈现出没有显著相关关系的结果。

关于管理层能力。从整体层面来看，当引入能力与薪酬的交乘项ABILITY*GAP时，交乘项与企业业绩ROA呈现出显著地正相关关系，说明管理层能力是增强高管行业薪酬差距与企业业绩敏感性的影响因素之一。从分布上来看，这种正向影响效果广泛存在于正向样本(回归系数=0.183，t=3.21；回归系数=0.016，t=3.68)以及负向样本(回归系数=0.083，t=2.58；回归系数=0.121，t=2.15)，说明管理层能力可以增强行业薪酬差距—业绩的作用效果。回归结果部分验证了假设2和假设3。

同样，为进一步排除企业性质对最终结果的干扰，本文根据模型(4)进行回归检验，得到的主要变量回归结果如表6、表7。

表6 不同性质下，权力对薪酬行业薪酬差距—业绩影响的回归结果

表7 不同性质下，能力对薪酬行业薪酬差距—业绩影响的回归结果

从两组的对比回归结果可以看出，非国有企业的效果与总体回归效果基本一致，而国有企业则体现稍有差异的结果。一方面，GAPi*POWER*OWN的系数都为负数，说明管理层权力对国有企业的作用效果比非国有企业更强，国有企业的高管根据权力产生的行业薪酬差距对企业业绩的影响更大，验证了假设2-1的成立。实证结果表明，国有性质的影响下，行业薪酬差距的正面激励效果有所减弱，管理层层权力对这种正面激励的削弱能力更强。另一方面，GAPi*ABILITY*OWN的系数都为负数，说明管理层能力对非国有企业的作用效果比国有企业更强，这说明高管的能力在非国有企业的作用更加灵活并且更加市场化，它能更加影响到高管行业薪酬与业绩之间的相关关系，验证了假设3-1的成立。

(四)稳健性检验

为增强结论的稳健性和可靠性，本文主要从三个方面改进了稳健性检验：(1)替换高管行业薪酬差距的计量变量：本文采用相对差距的形式衡量，更多应用在内部薪酬差距的实证计量上。根据现有文献进行改良后，可以使用以吴联生残差计量模式[9]为基础的模型计量，加入行业这个重要因素，同年同行业分别进行回归得出残差作为行业分配的衡量标准，这样更加凸显出行业对薪酬的影响。因此，本文以包含行业因素的残差(E)作为高管薪酬行业公平性的替代变量进行回归检验。(2)前文以ROA作为企业绩效的衡量指标，主要是为说明薪酬对会计指标的影响，然而企业绩效的含义不仅仅只包括亏会计业绩。基于此，考虑市场业绩以及更具市场化的市场占有率，本文将市场占有率(CRO)替代ROA进行回归检验。(3)在对管理层权力的计量上，本文采用Finkelstein[3]的做法，把管理层权力分为四个组成部分计量，两职合一(BDS)作为结构权力、任职年限(TIME)作为专家权力、教育程度(EDU)作为声望权力、控制人性质(OWN)作为所有权权力，即POWER=(BDS+TIME+EDU+OWN)/4。在这里采用的是组合式方法，即对管理层权力的四个组成部分加权求值。因此，为了减少采用加权处理对基础数据的干扰，从而增强结论的可靠性，采用权力的四个方面指标分别作替代测试。通过以上的稳健性检验后，最终回归结果与本文结论基本一致，具体回归结果见表8、9、10，因此可以认为本文的结论是具有可靠性的。

表8 稳健性总体回归结果CRON683534833372|E|0.048∗(1.93)E_P0.229∗∗(2.43)|E_N|0.041(0.71)EDU∗Ei0.030∗∗∗(2.43)0.032(1.18)-0.016∗(-1.87)CBD∗Ei-0.013∗∗(-2.00)-0.016∗(-1.96)-0.005(1.40)TIME∗Ei-0.007∗∗(-1.92)-0.007(-1.67)-0.005(1.23)ABILITY∗E0.037∗∗∗(2.77)0.214∗∗(2.24)0.041∗(1.83)R20.040.030.03F5.014.344.03表9 稳健性回归结果(国有企业)CRON415321362017|E|0.031(1.72)E_P0.098∗(1.94)|E_N|-0.021(-1.23)EDU∗Ei0.010∗∗(2.47)0.035∗∗(1.96)-0.050∗(-1.87)CBD∗Ei-0.013∗(-1.87)-0.003(-0.13)-0.018∗(-1.93)TIME∗Ei-0.001(-1.22)-0.002(-0.22)-0.006(-0.31)ABILITY∗E0.025∗∗∗(2.58)0.104∗∗(2.34)0.007(0.10)R20.040.060.04F7.775.353.79

表10 稳健性回归结果(非国有企业)

四、研究结论与研究建议

(一)研究结论

本文以2010—2020年之间沪深交易所的上市公司为样本，深入探究了高管行业薪酬差距与企业业绩的作用机制。研究发现：

第一，整体来看，高管行业薪酬差距与企业业绩显著正相关。说明行业薪酬差距能够激励高管更努力地工作，提高企业今后的企业业绩。然而，管理层权力会削弱这种关系，管理层能力则会增强这种关系。因此，权利与能力作为两个重要的影响因素在薪酬差距—业绩的关系里起着重要的作用。

第二，从结构上来看，高管行业薪酬差距与企业业绩呈现的显著正相关关系仅存在于正向薪酬差距部分，负向薪酬差距与企业业绩表现出显著负相关关系，这说明负向薪酬差距不仅不会激励管理层提高企业业绩，还会起到抑制作用。

第三，从企业性质层面上看，正向薪酬差距的激励效果在非国有企业中更显著，负向薪酬差距的削弱效果在国有企业中更强，说明当今薪酬激励制度在非国有企业的实践运用中更有效。非国有企业的薪酬设定较为符合市场化需求，表现为能力影响下的薪酬差距能产生更加积极的效果，国有企业由于自身历史原因与所处管制环境，管理层权力的削弱能力也更强，因而影响了整体的薪酬激励效果。

(二)政策建议

为提高契约的有效性，需要企业内部和行业的统一合作。主要举措可以从以下四个方面进行：

第一，薪酬制定要综合考虑行业差距与内部差距。

本文的研究表明，薪酬的行业差异对企业业绩的影响同样重要。基于此，薪酬制定同样需要考虑行业薪酬差距的影响，将内部薪酬差距与行业薪酬差距作为两个层次分别加以考虑，达到全面和综合的效果。

第二，薪酬制定需要有针对性的设计。

由于企业性质与控制层级的不同，不同的公司对行业薪酬差距与企业业绩之间的关系呈现出不同的敏感程度。比如针对竞聘上岗形式的高管可以采用与非国有企业高管更为一致的薪酬制度，以充分发挥市场化的能力，加快市场化进程。针对委派制上岗的国企高管应当充分考虑非货币性薪酬的监管和控制，提高信息的透明度。

第三，完善公司治理结构，保证设定组织的监督作用有效实施。

本研究表明，行业薪酬差距在一定程度能够起到正向的激励作用，但是这种作用在不同的行业不同性质的企业的效果并不相同，因此，公司应当充分发挥内部治理的组织机制，通过规范内部流程和标准，达到薪酬契约激励作用的最佳效果。例如，充分保证董事会的独立性，特别是独立董事的资质等加以严格监督，保证独立董事在公司决策中发挥作用，不要将这种监督机制流于形式。

第四，加强行业监管，并为薪酬契约提供良好的行业保障。

公司的内部治理问题是完善公司整体运作机制的重要问题，但是光靠内部监控是不够的，同样需要外界客观的声音对此加以监督。因此，加强行业监管有利于完善整体监管体系，对管理层起到警示作用，从而有效遏制管理层的不利行为。基于此，应当充分发挥政府机关与大众媒体的综合力度，完善行业监管机制：政府应当积极推动行业监管机制的实施，建立相关的法律法规，完善薪酬披露制度，从政策上规范高管的行为。