基于AMO理论的烟草企业专业技术人才培养研究

袁雪 连磊

[摘 要] 专业技术人才是激发企业创造力和生命力、为企业创造市场价值和社会价值的关键力量。只有加大对专业技术人才的培养力度，壮大专业技术人才队伍，才能解决烟草行业高质量发展面临的突出问题，增强烟草企业应对动态环境的柔性，提升烟草企业的市场竞争力。文章以AMO理论为基础，从员工能力、动机和机会三个方面，全面地探讨了企业人力资源管理如何促进专业技术人才培养，并提出相应的改善策略与方向，以期为烟草企业专业技术人才培养提供借鉴。

[关键词] AMO理论；烟草企业；专业技术人才培养

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）09-0060-03

当前烟草企业面临着来自内外的多重压力和挑战，涉及各种困难、矛盾和问题，亟须升级发展模式与创新发展战略，以不断提升企业核心竞争优势。根据资源基础理论可知，人力资源是企业核心竞争力的源泉，对于烟草企业而言，特别需要专业技术人员不断增强自身的研发能力和研发水平，敢于打破常规，突破瓶颈制约，努力寻求控烟履约、体制改革、行政监管、市场拓展等层面的新思路和新举措。笔者将基于AMO模型，构建烟草企业专业技术人才培养的分析框架，探讨企业人力资源管理实践如何从员工能力、动机和机会三个方面出发，实现专业技术人才的培养与发展，致力于为烟草企业专业技术人才培养提供指导方向。

一、AMO理论的作用机制及发展历程

人力资源作为企业的核心资源，是企业战略规划的重要环节。人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）本质是运用现代化的科学方法对人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，最终在企业运营的各个方面充分发挥人的能力和作用，以实现组织目标。人力资源管理领域的研究表明，人力资源管理实践可能是通过影响员工层面的结果，进而提升企业绩效的。基于此，大量学者开始将AMO理论引入到人力资源管理研究当中，探究人力资源管理如何作用于员工绩效进而影响组织绩效。

AMO理论最早是由Blumberg和Pringel于1982年首次提出，它指出工作绩效是组织中的个人能力（Capacity）、意愿（Willingness）与机会（Opportunity）交互作用的结果[1]。根据该理论，在人力资源管理领域中，HR系统若要最大化员工绩效，就需要人力资源管理能够分别提升这三个方面的要素。Bailey在1993年从战略人力资源管理的角度，明确提出员工能力、动机和工作机会共同促进组织绩效的提升[2]。至此，AMO理论已具备完整的理论模型框架和实证检验的基础，员工的能力、动机和机会被明确认为是人力资源管理对员工或组织层面绩效起作用的三大重要机制。Appelbaum（2000年）通过对钢铁、服装以及医疗电子和成像行业的高绩效工作实践效果进行检验，再次强调了影响员工工作绩效的因素主要来自三个方面：能力（Ability）、动机（Motivation）和机会（Opportunity）[3]，其理论模型可以用下面的公式表示：

員工绩效=f [员工能力（A），员工动机（M），员工机会（O）]

2001年，Bailey、Berg与Sandy[4]再次对高绩效工作系统的AMO理论进行了探讨，肯定了达到一定技能水平、受到充分激励且得到参与决策机会的劳动力作为人力资源的宝贵价值[4]。此项研究有力支持了AMO理论。Paul Boseli分析了1995—2003年间国际知名期刊上发表的104篇关于人力资源管理与组织绩效的实证研究论文，其中有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。

二、基于AMO理论的烟草企业专业技术人才培养框架

AMO理论为我们更好地理解人力资源管理与员工绩效之间的作用机制具有重要的借鉴意义。在研究影响员工个人的能力（Ability）、动机（Motivation）以及获取的机会（Opportunity）方面，Yongmei Liu等人的研究，识别了如培训、选拔、薪酬水平、激励薪酬、内部提升、参与计划、申诉程序、雇佣安全、时间灵活性等10项影响组织绩效的人力资源管理实践，通过相互作用影响员工能力、动机和机会，进而影响员工绩效和组织绩效[5]。

在烟草企业挖掘专业技术人才的潜力和发挥其才能的过程中，员工个人的能力（Ability）、动机（Motivation）以及获取的机会（Opportunity）都是不可或缺的要素。结合烟草企业实际，以AMO理论为依据，围绕影响员工能力、动机和机会三个维度的人力资源管理实践，探讨烟草企业专业技术人才培养策略。具体而言，足够的能力是专业技术人才完成任务的基础，是人才发挥作用的前提。提升能力的人力资源实践主要有员工培训与开发、选拔、绩效评价、人力资源规划等。正确的动机使专业技术人才愿意投入资源和付出努力完成任务，激励了人才作用的发挥。动机关注的则是员工工作的意愿，通常可以通过提升员工的内在意愿或外在意愿两个方面来达成，提升动机的人力资源实践有激励薪酬、认可、社会活动、工作生活平衡、雇佣安全、内部提升等。合适的机会给专业技术人才提供了完成任务的平台，保障了人才作用的发挥。机会维度主要包括决策过程参与、团队合作、知识分享、时间灵活性等。

三、烟草企业专业技术人才培养存在的问题

近年来，烟草企业专业技术人才建设取得了长足进步，但从整体来看，专业技术人才队伍的整体规模、素质能力、结构分布、体制机制以及发展环境方面与其他先进企业还有差距。

（一）专业技术人才能力提升不足

就专业技术人才能力提升方面而言，最重要的对是当前专业技术人才的培养缺少科学统一的规划。烟草企业的培养能促进员工能力提升，进而改善个人和组织绩效，为公司经营战略的落地提供支撑。烟草行业现已经有《国家烟草专卖局关于加强行业高技能人才队伍建设的意见》等，但对专业技术人才培养工作的规划不够系统，各省局普遍缺少对专业技术人才培养工作的统一规划。由于缺乏统一规划，导致专业技术人才的招聘、培养不系统，针对性不强，知识结构不合理，更新速度较慢，影响了专业技术人才能力的提升。此外，烟草企业工作环境相对稳定，竞争氛围不足，一定程度上影响了专业技术人才学习新知识、钻研新技术、掌握新技能的主观能动性发挥。

（二）专业技术人才动机激励机制不健全

当前烟草企业的绩效考评与激励机制仍存在一定不足，不利于激发员工的工作动机。首先，对员工聘用后的考核评价缺乏有效手段，约束机制建设不足，存在“重文章，轻实干”“重过程，轻考核”问题。一是专业技术人才岗位描述不精确，没有明确的绩效考核要求。二是专业技术人才考核评价手段比较单一，且主观随意性大，任职资格与实际水平和业务能力相关性不高，导致专业技术人才工作热情和积极性主动性降低。其次，对专业技术人才培养缺乏健全的激励机制。虽然目前烟草企业已经构建了人才分类管理观念，具有专业技术人才培养意识，但是在具体工作中，未能形成即时激励和长期激励的有效结合，特别是对专业技术人才的职业发展空间问题关注较少。

（三）专业技术人才发展机会缺失

烟草企业现有的专业技术人员综合素质不够高、自主创新能力不强，对于工作中出现的问题解决能力不足，影响了发展空间。烟草企业高层次拔尖人才和领军人才匮乏，且广泛缺乏标志性、显著性成果；基层专卖、营销、物流一线专业技术人才短缺，其专业技术水平亟待提高；烟草企业专业技术队伍结构、分布不尽合理，缺乏实际工作经验，与快速发展的企业需求不相适应。

四、基于AMO理论的烟草企业专业技术人才培养策略

专业技术人才队伍建设不足，不能有效激发企业的内部活力，势必会限制烟草企业的质量变革、效率变革、动力变革，影响行业建设现代化烟草经济体系推动烟草行业高质量发展的进程。基于上述AMO理论，分析烟草企业专业技术人才培养方面存在的问题，我们提出了可能的解决思路与方式，以期帮助企业更有针对性地进行专业技术人才队伍的建设、创新与发展。

（一）建立专业技术人才培养规划

做好人才培养前期的统一规划，减少不必要的人才培养成本。在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的基础上，坚持分类开发，协同推进不同层次、不同领域专业技术人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面。设计制定短期、中期、长期不同阶段的规划，增强专业技术人才培养工作的实效性。这既符合现代企业精益化管理的要求，又能够促进烟草企业实现高质量发展，推动烟草企业更好地履行政治责任、经济责任和社会责任。

（二）大力打造高素质专业技能人才队伍

一是不仅要重视内部员工的专业培养，还要重视人才招聘与引进工作。注重培养造就一批学术造诣精深、敬业精神强、创新能力突出的高层次领军人才，引领专业技术人才队伍整体发展；二是创新专业技术人才选拔和培养模式，更加重视专业技术人才的自主创新能力和实际工作能力。在市场营销、专卖管理、控烟履约等多个领域，坚持理论与实践相结合、培养与使用相结合，逐步增强专业技术人才的学习实践能力和创新创业能力，提高其专业化、国际化水平；三是加快专业技术人才培训体系建设。利用好中国烟草网络学院培训平台，打破时间以及空间限制，形成线上线下深度融合、互相联动的格局，满足专业技术人才个性化学习需求。在专业技术人才培训工作中要适度加强与科研院校、社会培训机构等的合作，共享优秀资源，丰富培训手段，培养企业内部人员的学习、创新以及实践能力；四是充分考虑青年专业技术人才的职业发展需求。帮助其做好职业发展规划，提供更多知名院校、行业先进单位以及行业内外培训机构学习的机会，鼓励优秀青年人才立足本职岗位积极参与创新，体现个人价值。

（三）完善专业技术人才发展激励约束机制

根据AMO理论，动机是员工提升工作绩效的驱动因素，有助于增强员工的工作责任感、工作积极性以及工作幸福感。针对当前烟草企业动机激励约束不足问题，我们认为可以从以下两个方面入手，改进人才培养，提升员工工作动机：首先，进一步深化用工分配制度改革，不断优化专业技术资格审评工作机制，逐步健全人才培养激励约束机制，构建完善的人才管理体系。例如在专业技术人才队伍建设工作中，科学设岗，以竞争为原则，严格标准、严格程序开展岗位聘任；严格实行聘期考核，更加量化考核指标，以考核结果作为员工续聘、解聘的依據，改变以往烟草企业传统安逸的工作氛围，充分调动员工的工作积极性主动性；构建专业技术人才职业发展通道，打通与行政管理岗位的互通发展，畅通员工职业发展空间。此外，进一步强化对专业技术人员自主创新成果的激励。按照贡献大小给予物质和精神奖励，并将其与人员的奖金绩效、职位晋升、评先评优等相挂钩，最大限度地激发员工的创新创造活力，强化员工的责任感与荣誉感。

（四）营造专业技术人才发展的良好环境

烟草企业应根据自身实际情况和发展目标制定相应的创新目标和创新计划，明确专业技术人员的创新研究方向，配套建立专门的学习和培训制度，夯实和巩固专业技术人员的专业知识技能。通过开设图书阅览室、创新工作室等方式，拓展专业技术人员的创新知识和创新思路，充分发挥其在前沿领域研究、重大技术攻关、优秀成果推广等方面的重要作用。企业管理者应加强对创新工作的重视，为创新活动提供充足的资金支持和良好的硬件条件保障。加强企业的创新文化建设，牢固树立人人都可以成才的观念，鼓励员工多出人才、快出人才、出好人才。如定期举行创新成果展览、创新工作汇报、创新事迹宣传表彰等活动，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，从而在烟草企业内部营造出良好的人才发展环境和氛围。

五、结语

烟草行业是国有企业的重要力量，横跨农工商、串联产供销、涵盖内外贸，在产业链条上共有100多万户烟农、500多万户零售户和众多上下游相关产业从业者，涉及几千万人的就业和生计。在“十四五”规划的开局之年，烟草行业迎来了自身发展的机遇期，同时也面临许多困难和问题需要着力解决。只有不断增强创新创造能力，坚持走创新发展之路，建成一支能够支撑和引领烟草企业现代化建设的专业技术人才队伍，才能为实现烟草企业高质量发展提供有力的专业技术人才支撑，为加快建设人才强国作出新贡献。

参考文献：

[1]Melvin Blumberg， Charles D.Pringle， The missing opportunity in organizational research： Some implications for a theory of work performance， Academy of Management Review 1982. Vol. 7. No. 4.560-569.

[2]Bailey T. Organizational innovation in the apparel industry [J].Industrial Ralations：A Journal of Economy and Society ，1993， 32（1）：30-48.

[3]Appelbaum E， Bailey T， Berg P， etal. Manufacturing Advantage： Why High-Performance Work Systems Pay Off [M]. London： ILR Press.2000.

[4]BAILEY T， BERG P ， SANDY C. The effect of high-per-formance work practices on employee earnings in the steel， apparel ， and medical electronics and imaging industries[J]. Industrial & Labor Relations Review ， 2001 ， 54（2）：525--543.

[5]Yongmei Liu， James G. Combs， David J. Ketchen Jr.，R.Duane Ireland.The value of human resource management for organizational performance [J].Business Horizons， 2007， （50）： 503--511.

[6]王朝暉.人力资源管理与组织绩效关系：基于AMO理论的分析[J].当代经济管理， 2009， 31（02）：58--60.