变革型领导与心理授权对工作满意度的影响路径研究

张婧茹

阜阳师范大学信息工程学院，安徽阜阳，236000

1 问题提出

基于国内科技创新政策的推进，国内经济发展中的科技影响力逐渐增强，使得企业不得不在更为严峻和复杂的形式下进行竞争，此前的经营模式面临挑战。从宏观角度，习近平总书记提出综合国力的竞争说到底是人才的竞争；从微观角度，具体到每个为中国经济做出贡献的企业，人力资源成为企业最宝贵的资源。但在如今的时代，人才对企业的忠诚度取决于企业能否为其带来最大的利益，人才流失成为组织管理面临的主要问题。传统的管理模式已不能适应新时代的要求，每个组织领导者必须要考虑选择哪种领导方式来提高员工满意度，提高员工对企业的忠诚度。变革型领导在国外的企业管理中被认为是最有利于提升员工满意度的领导方式。

变革型领导理论提出较早，有丰厚的研究成果，但国内的相关研究较少。本文针对员工工作满意度从内(心理授权)外(领导风格)两个层面研究了在影响员工工作满意度的过程中，工作嵌入的传导机制，以期为管理提供有效的决策依据，弥补国内研究的局限。

2 理论基础与相关假设

2.1 理论基础

变革型领导由政治社会学家伯恩斯(Burns)1978年提出，分为理想化的影响、个性化关怀、激励性动机和激发智力发展4个部分。与交易型领导不同，变革型领导更强调与下属的联系，更强调领导者应注重员工主观能动性的激发，更注重员工的个性化关怀，而弱化了传统上对利益需求的管理。

心理授权是人对于工作带给自己的工作层面的意义、影响力以及自我效能，同时也包括工作过程中个体心理层面的能动性，是一种综合性的体验，是针对自身工作角色所做出的正向的主观定位[1-2]。心理授权形成的自我心理综合感知是在影响个体的认知以及对行为预测方面具有极其重要的作用，但这种作用经常会被忽视[3]。比如，个体的综合心理感知会影响到个体对组织与自我之间是否具有相容性的判断，而这个判断会对员工在日后工作的表现以及对有关组织内部网络的构建产生影响[4]。

工作嵌入的理论是认为个体在组织中的稳定性取决于在复杂的社会网络之中的嵌入程度，嵌入程度越深意味着个体在其社交网络关系越复杂，所以，嵌入的越深就越不易离职[5]。员工的工作中，形成的嵌入越明显，那么员工对于公司组织形成的归属感以及责任感则越强烈。基于此，本文从组织选择的领导风格及员工组织层面心理感知入手，以工作嵌入对员工满意度影响路径为切入点展开相关探究。

2.2 假设的提出

变革型领导与员工工作满意度的关系是国外许多学者研究的热门话题。如Tadele[6]研究公立的中学如果实行变革型的领导，将有助于改善员工对职业的态度。Folakemi等[7]研究尼日利亚西南部酒店实施变革型领导对酒店员工工作满意度形成的具体正向影响发现，如果员工的生活满意度较高，则员工的离职意愿也会降低。Anis等[8]认为如果企业实施变革型领导，将会增加员工的工作黏性，即对工作的满意度会提高,并相信公司的承诺;但是反向传输路径不正确。

变革型领导与心理授权关系是国内外学者研究的热点。 Vandenberghe认为心理授权具有揭露领导是否有效的隐蔽功能。Munir等[9]研究认为丹麦护理部门的变革型领导确实会对护理部门的医务人员的心理健康和工作满意度产生良好的影响。Asma等[10]从也门四家银行员工银行职员的心理力量研究中发现其对工作的满意程度确实受到变革型领导的影响，且具有较好的影响力。Kim等[11]认为变革型领导在个性化关怀方面应加强对员工动态的关注，及时给予工作层面的优化建议，让员工能够充分的感知组织提供的人文关怀，让员工主动对组织形成忠诚性。Allan等[12]认为变革型的领导通过加强员工对组织未来美好愿景的清晰构建，来提高员工在工作意义这方面心理授权的感知。Lefkothea等[13]通过对希腊体育局实施变革型领导对体育局雇员的心理授权产生积极影响中发现，员工对工作的满意度与员工的心理授权不可分离。国内学者在研究变革型领导时，侧重于引入心理授权变量。比如孙春玲等[14]从多个维度角度出发，研究激励效应在变革型领导与心理授权之间传导方式。张红丽等[15]发现，运用心理授权和员工自主性的影响维度可以有效增加员工对组织的黏性，降低离职率，能解决员工离职率偏高的问题。李永占[16]认为心理授权在高新行业中，是实现变革型领导对员工创新主动性影响的中介变量。

Mitchell等[17]研究表明工作嵌入就是个体在组织内外部复杂的关系网中难以离开，工作嵌入越深入，员工离职所要承担的损失与代价越多；心里授权较高可以使员工与企业组织间形成非常密切的关联度。因此，提高心理授权可以通过较多的工作嵌入建立与组织更为亲密的关系，提升员工满意度。

基于此，提出以下假设:

H1：变革型领导通过心理授权影响员工工作满意度。

H2：心理授权通过工作嵌入影响员工工作满意度。

3 研究方法

3.1 研究对象

研究数据主要来自员工的问卷调查。问卷投放点分布东部地区：北京、上海；中部地区：安徽合肥、河南郑州；西部地区：新疆、青海。问卷的发放和回收都以网络的方式实施。发放问卷375份，回收问卷361份，有效问卷358份，有效率为83.33% 。调研样本结构如表1所示。年龄层面以中青年群体为主。工作年限层面上，4～6年工作经验的群体居多。由此可知，此次调研的样本人群大多具备了职场经验，他们是企业各种工作的主力，往往是对工作倾注更多，更希望实现自身价值的员工。同时被调研的公司类型中，私企占82.30%。私企可以更好的反映出组织制度的问题，更有改革的空间，对私企研究有一定的现实意义，有利于本研究所涉及的工作满意度的问题。

表1 样本结构

3.2 问卷设计

(1)变革型领导。该项总共分为四大类，分别为理想化的影响、个性化关怀、激励性动机、激发智力发展，一共80个题项。以5 点计分，表示员工的经理/部门主管已完成或执行所述陈述的程度。5-始终,4-经常,3-有时,2-很少,1-从不。

(2)心理授权。问卷以百分比来计分，全部不满意计为0%，完全满意100%。10%为一个满意程度，共分为10个满意程度。该因素包含工作意义、影响力、自主性及自我效能。

工作意义测量命名为“您对工作相关因素的满意度”。涉及客户联系人、同行协作、执行任务和职责、公平专业竞争机会、有机会加入专业工作小组5个方面的内容。影响力测量命名为"您对直属经理在指定管理职能方面的满意程度"。涉及规划、组织、领导、创新、控制、评价、决策7个方面。自主性测量命名为"您对作为员工的自主性的满意程度"。涉及利息、伦理、成长、灵活性、独立性、成就6个方面。自我效能测量共计5个题目。分别为：你在当前工作中掌握权力和权威的机会、有机会晋升或晋升、因为你的组织贡献而被认可或奖励的机会、不必担心被不公正地解雇或解雇而留在工作岗位上的机会、在你目前的工作中有机会获得有竞争力的报酬和福利。

(3)工作满意度。共计20个题目。以5分计分。调查员工的行为以测试员工工作满意度。5-始终,4-经常,3-有时,2-很少,1-从不。

(4)工作嵌入。这一变量在应用过程中引入 Crossley 量表[18]，其中设置了14个具体的项目，例如“我觉得对于当前的工作单位形成了非常强烈的归属感”等，在打分的过程中，引入Likert-5 点计分标准，员工结合个体情况作答( 1-5指代“不同意”-“同意”)。

在对假设正式验证之前，首先将搜集到的数据进行简单处理。调查问卷里的百分数，统一转化为10分制，即百分数乘以10。

4 实证研究结果与分析

在变革型领导的调查问卷里存在反向问题，对该量表的结果进行反向编码后，进行信度检验。变革型领导量表的alpha值为0.972；心理授权量表的alpha值为0.979；员工工作满意度量表的alpha值为0.961；工作嵌入量表的alpha值为0.954。四个调查问卷的信度系数都大于0.9，说明问卷具有较好的信度，可以继续进行后续的分析。

4.1 描述性统计分析

基于量表形成的描述性统计分析结果见表2。变革型领导均值为3.5，表明员工更希望自己的上司以这种风格来进行管理；心理授权自我效能感维度最终的数值是7.25，可知员工对自身的心理授权感大多形成了比较强的感知，与其个体价值观形成了比较匹配的局面，多数员工认为自身应该且有能力处理好自己的工作，认可自己对别人形成的正向影响；工作满意度最终的均值是 3.732，对应标准差为 0.508，可知员工个体对工作大多形成了较为满意的感觉。工作嵌入的均值为3.67，与工作满意度的结果基本一致，说明大部分员工在工作嵌入方面较为满意。

表2 描述性统计结果N=358

4.2 变革型领导与各变量的相关分析

本研究分析了人口统计学层面的各种变量，然后将这些变量转变形成虚拟变量，其中性别：1、2各自指代男女性别；年龄：1指代25岁及以下群体，2指代26～30岁群体，3指代31～35岁群体，5指代41～45岁，私企用1表示，国企用2表示。利用SPSS计算各变量的 Pearson 相关系数。由表3可知，变革型领导与心理授权、工作满意度存在高度关联关系，同时工作满意度与心理授权之间同样存在极高的关联度。此外心理授权也会对工作嵌入产生影响，反之亦然，由此可见，变量间均有一定的相关性，初步的检测为后续的研究提供基础，变革型领导与各变量的相关系数矩阵见表3内容。

表3 变量的相关性系数N=358

4.3 变革型领导与工作满意度的回归分析

以上相关性研究的结果表明，变革型领导与工作满意度及心理授权之间存在一定的联系，这使得回归性分析具备了基本条件，下文对这三个变量的关系进行研究。将分析中被试者的信息引为控制变量，将变革型领导和心理授权引为自变量，而将工作满意度引为因变量，展开回归性分析，结果见表4。

由表4可知，模型的修正系数较大，说明模型的解释能力强。控制变量的常数与员工工作满意度关系显著，但控制变量与员工满意度之间不存在显著性的关联。变革型领导与工作满意度变量之间存在着0.984的关联性，且二者在0.01标准层面形成了极为显著的关联性。

表4 回归结果1 N=358

4.4 心理授权中介效应检验

本研究对于心理授权的中介作用实施的检验分析中，以 Baron等[19]设计的检验方式为标准，首先对自变量及中介变量做显著相关关系的检验；然后检验自变量和因变量的显著相关性；最后，将三种变量同时引入回归方程，对三个变量影响系数及解释变异量的差异性进行检验。如果影响系数取值0，则解释变异量会出现显著增大的情况[20]，此时就形成了完全中介；如果影响系数大幅度降低，则解释变

异量会明显上升，此时就形成了部分中介。此次分析中，以回归分析方法逐层研究，将各种变量同步引入回归方程，对心理授权的中介作用做了检验，结果见表5。

表5 回归结果2 N=358

根据表5可知，变革型领导及心理授权正向关联，且相关性显著，模型的解释能力强。心理授权及工作满意度正向关联，且相关性显著。对于工作满意度，尽管变革型领导及心理授权两个变量都有显著影响，但是在心理授权变量影响下，变革型领导的影响系数从 0.863转变为 0.621，心理授权在工作满意度层面的影响力也出现了轻微降低。由此可知，心理授权本身具备中介作用，会影响变革型领导对工作满意度的影响力，H1得到验证。

4.5 工作嵌入中介效应检验

为检验工作嵌入在心理授权对员工满意度影响路径中的中介效应，本文采用结构方程，并建立嵌套模型通过比较模型的优劣来评判中介效应(见表6)。结合Baron和Kenny 设计的验证流程。首先建立中介模型D1：心理授权通过工作嵌入的中介作用，影响员工工作满意度。并建立嵌套模型D2,即，在上述路径中增加心理授权对员工工作满意度的直接效应建设模型D2。分析结论为，D2对比D1不存在拟合优度层面的优势。所以，本文认为D1模型更能有效进行调查数据分析。假设H2得证。

表6 模型比较结果

5 结论与管理启示

基于现有的经济发展趋势，为识别变革型领导对工作满意度的具体作用，本文立足文献综述，采用调查问卷的形式调查了中国东部、中部、西部15家公司的358名员工，对企业实施变革型领导以及心理授权对员工工作满意度的影响进行实证研究。研究结果表明:变革型领导和心理授权与员工工作满意度呈正相关，且心理授权是部分中介；工作嵌入在心理授权影响员工工作满意度环节产生了中介作用。可知，相关变量面向工作满意度的影响流程为：变革型领导影响心理授权，心理授权通过工作嵌入影响员工工作满意度。

本文从心理学角度出发，结合与工作的融合程度，研究变革型领导对员工工作满意度的影响，为管理者增加员工黏性，减少离职率，提高企业竞争力提供有效决策依据。

5.1 企业领导者应提高对变革型领导的重视

变革型的领导方式与传统模式相比有很大的不同，其中较为重要的一点是变革型领导更强调领导个人品质与魅力，而这种特征更容易与员工建立吸引机制，维持良好关系。变革型领导的运用切记生搬硬套要符合中国国情，在中国国情的基础上提升对变革型领导的认识与应用。作为一个企业的领导者，领导的个人魅力与品质影响着下属员工的工作态度。领导应发挥自身模范榜样作用，激励员工改进自身道德品质与工作态度。无论是领导者还是员工的社会与自我价值的实现都离不开企业这一组织团体的基石支撑作用。因此，企业应建立共同目标，这一目标的建立基于对企业未来发展方向的清晰认识，不仅如此，企业目标的建立要符合企业战略发展，不能脱离基层员工对企业未来发展的期望，应建立能实现双赢的组织愿景。

5.2 企业领导者应改变固有的领导方式，增加变革型领导行为

基于此前论述，变革型领导对于工作满意度有着极为正向的作用，可以帮助员工增强归属感，增加员工黏性，因而，企业领导应提升自身的变革型领导特征，提升个人魅力，起榜样带头作用，激励员工积极性；从企业愿景出发，规划清晰明确的组织愿景，让员工对企业发展方向有明确的目标感；从员工福利出发，增加对员工个性化的关怀，建立有效的晋升机制等，帮助解决员工问题，帮助员工成长。从中国国情出发，中国企业实施变革型领导需要考虑职工的事业与家庭的平衡，在中国的传统观念里，家庭处于较为重要的位置，所以中国情境下的变革型领导不仅仅要关心下属的工作和职业发展，还要关心下属的家庭和生活。如今，90后已经进入职场，成为企业的中流砥柱，但90后对职业的发展观区别于老一代的员工。90后的员工更注重工作环境，更强调工作氛围，薪酬与晋升的吸引力远小于工作氛围。因此，当今的变革型领导应更注重关心员工的内心需求，营造良好的工作氛围。

5.3 企业领导者应学会赋权，构建心理授权氛围，增加员工工作嵌入

根据上述心理授权在传导路径中起到部分中介作用这一实证结论，心理授权氛围的构建有利于提升员工工作的满意度，企业通过实施变革型领导将心理授权的行为融化在日常工作中。工作嵌入在心理授权影响员工工作满意度环节产生了中介作用，心理授权通过工作嵌入影响员工工作满意度。具体来说，优秀的领导者都会巧妙的运用赋权，在减轻自身负担的同时，提升员工的自主权，增加员工对企业的责任感，增加工作的满足感。不仅如此，还应注重员工技能的培训与提升，有助于员工对自身能力的清晰认识，增加工作适应性和满意度。企业应设有一定的试错机制，鼓励员工勇于创新，敢于尝试，提升工作主动性，增加工作中成就感。总之，通过创造良好的心理授权的环境，与员工更好地沟通，增加员工对组织关系网的嵌入，领导者可以有效提升员工工作满意度。