青年警察工作满意度影响因素研究

李 辉，王冠男

(中国人民公安大学，北京 100038)

一、问题提出

与大部分行业不同的是，公安职业不仅具有较高的职业风险，而且工作地点和工作时间也有非常大的不固定性。此外，从事公安职业的警察往往在一般职业休息的节假日(如国庆长假)增加执勤任务，难以与家人共同度假和休闲，即使是周末，能陪伴家人的时间也非常有限。因此，作为警察职业的从业人员，他们可能时刻需要在工作-家庭平衡过程中找寻工作满意度的自我解决之策。尤其是对于青年警察而言，工作-家庭的矛盾冲突更加明显，工作与生活之间往往难以有效权衡和取舍：既担心因工作原因导致家庭矛盾，又面临家庭投入挤占职业晋升空间的双重约束。

从公安实践层面看，青年警察是公安队伍的中坚力量，是公安基层一线的主力军。有调查显示：公安基层一线日均工作时长达11至15个小时，人均年工作量超3000小时，70%及以上认为日常工作劳累[1]。青年警察在接触各种社会阴暗面，习惯高强度、高压力和高风险工作环境的同时，还时刻面临来自家庭角色缺失所带来的生活-家庭问题。已有研究表明，囿于外在条件的约束和心理资源的有限，个体对于工作与家庭关系的处理，总是会偏向于选择“厚此薄彼”，即重视工作却忽略家庭的关注，这也就使得青年警察处于思想挣扎的边缘[2]，其心理健康状况[3]和工作满意度[4]也会因此一直处于较低水平而徘徊不前。随着社会经济转型期公安业务的规模性增长，这种“窘境”存在愈演愈烈的趋势，已逐渐成为制约公安组织队伍战斗力提升的重要影响因素，必须加以妥善解决。为提升警察组织的士气和警察工作的满意度，目前政府有关“从优待警”的各项政策与措施高频出台，但现在的解决方案多聚焦在工作领域：包括物质方面的激励，如薪酬、福利待遇、晋升机会等的增多，以及精神方面的激励，如各项评奖评优活动的开展等，其旨在通过工作领域的各项优待举措来达到警察工作满意度和心理状况的提高。而跳出工作领域本身的家庭支持未能被学界和实践界足够重视，尤其是以工作-家庭双向支持为视角的举措相对不足。工作-家庭支持，是指组织中的个体在工作中所获得的有助于其生活的各种支持，对家庭-工作冲突起到一定的缓解作用[5]。学界的诸多研究已经证实，工作-家庭支持对于提升个体生活满意度有重要意义，因此，在当前警察组织发展背景下将其作为进一步提升青年警察工作满意度的研究支点具有一定的可行性。

从学界已有研究层面看，工作-家庭支持在国内的实证研究还处于初始阶段：一方面，在研究对象上，目前已有成果多针对企业员工，旨在借此提高员工的工作绩效和企业的经济效益，缺少对特种行业人群的深入关注和研究，尤其是对警察组织的研究偏少；另一方面，在理论构建方面，尽管已经存在将工作-家庭支持与工作满意度相关联的研究成果，但在细致厘清工作支持和家庭支持的内在关联方面，以及在构建整体视域下的理论框架方面却有待进一步跟进，尤其缺少对工作支持和家庭支持在警察组织层面(组织信任)、个体心理层面(心理资本)交互作用的探讨。根据资源保存理论，个体如果拥有较多的初始资源，会在后续发展过程中大大降低其遭受资源损失伤害的可能性，且相较资源较少的个体更有能力获取新资源，这就使个体需求能更多得到满足，其满意度水平也得以提升。但家庭支持这一资源仅为外部情景层面，个体自身层面中，由于公安组织的特殊性，其组织内部科学有效的组织信任关系是影响公安机关职能稳定发挥的重要因素，因此也应将组织信任纳入考量。此外，公安职业高风险、高负荷的特殊工作性质可能会造成公安民警巨大的心理压力，其心理状况更容易出现问题[6]，从心理资本的视角探讨工作-家庭支持对工作满意度的预测作用，对于提高民警心理健康水平和工作满意度，乃至提升整个公安组织队伍的质量都具有十分重要的理论和实践意义。由此，情景层面的工作-家庭支持，个体层面的组织信任，以及能够影响对其他资源的利用的心理资本[7]具备共同嵌入警察工作满意度的理论构建条件和基础。

鉴于此，本研究以工作-家庭支持为视角，专注于青年警察这一特定研究对象，一方面，基于资源保存理论建构理论框架，将工作支持、家庭支持、组织信任、心理资本以及工作满意度等多种变量纳入统一的理论模型进行实证分析，从而把影响警察个体最重要的三大因素类型，即工作因素(工作支持和组织信任)、家庭因素(家庭支持)和个体因素(心理资本)系统性地纳入研究，将以往“散点式”讨论、“局部性”研究予以统一整合，使理论的适用范围和实用性进一步拓展；另一方面，本研究将细致讨论工作支持和家庭支持之间的深度交互作用机理，旨在从理论上找寻解决家庭-工作冲突的决策依据。

二、文献回顾与理论假设推演

(一)工作支持与工作满意度

参照组织研究中最广泛使用的由Locke所提出的工作满意度概念[8]，本研究将警察工作满意度定义为“警察从情绪和认知上对其所从事职业是否满意进行评估，进而所产生的一种情绪状态”。警察工作支持主要是指在公安工作中，警察个体从工作方面所获取的、有利于提升其个体状态的支持。

工作支持这一社会支持类资源对于工作满意度的促进作用已被许多成果得以证实。如研究表明，工作支持有利于员工工作满意度的提高，如果组织提升给予个体的支持程度，则个体会相应减少出现工作家庭冲突的可能性，从而具有更高的工作满意度[9]；又如，组织支持与员工的工作满意度之间呈正相关，组织对员工的关心和重视使得员工组织支持的感知程度提高，从而更愿意为组织作出贡献[10]。尤其是对于青年警察而言，他们正处于职业上升期，工作支持对其工作积极性和内在驱动力影响较大。据此，推论青年警察群体也应契合这种影响关系。因此，本研究提出如下假设：

H1：工作支持正向影响青年警察的工作满意度

(二)组织信任的中介作用

组织信任是激发组织创造力、增强组织竞争力的重要保障[11]，是一种重要的能量资源。本研究借鉴刘爽对于组织信任的定义[12]，将警察组织信任定义为“警察个体对公安机关、上级领导及同事的依赖和支持”。目前学界的诸多研究表明了工作支持与组织信任的密切联系[13-14]，普遍认为组织对其成员的付出表现出足够的回报意愿，例如提供便利、关心员工状况[15]，成员就会倾向于认为组织履行了交换义务，从而对其产生信任[16]。依据社会交换理论，组织中的个体都在努力使自己的利益最大化，当获得合理的支出回报时，社会交换过程就会带来满足感，员工会将组织支持的感知程度作为评估组织是否重视和关心自己的标准，当组织给予员工可以被感知的支持时，就会提高员工对组织的信任[17-18]。已有研究多从组织信任整体进行探索，如通过实证分析指出组织信任在组织支持和组织承诺之间的中介作用[19]，或通过模型构建与验证，证实员工组织支持感与组织信任之间的显著相关性[18]；也有部分学者从组织信任的不同维度出发，分别探究组织支持对其影响作用的大小，如有研究指出，组织支持感对组织信任的三个维度(组织、领导、同事)有不同程度的影响，若组织为民警提供工作与生活方面的支持能让其感知并认可组织的管理能力，民警会对组织产生信任[13]。

就组织信任和工作满意度的关系而言，国内外学者通过大量实证分析，认为组织信任与工作满意度之间具有显著相关性[20-22]，部分研究从不同视角证实了组织信任会正向影响工作满意度，如从组织互动视角探索虚拟团队的运作机制，分别从主管信任和同事信任两个维度来探究其与团队合作的关系，研究结果表明，主管信任与合作满意度具有显著正相关，而同事信任则对合作程度产生正向影响作用[23]；又如以基于社会交换理论的互惠视角为切入点对员工组织信任产生机制进行分析，深入剖析信任对员工态度的影响机制[24]。也有研究从不同行业入手，探索组织信任和组织成员工作满意度的关系，如对中小学教师的研究表明，组织信任对教师工作满意度具有正向预测作用，即中小学教师对组织的信任水平越高，其工作满意度也会越高[25]；又如通过对IT行业员工的研究指出了组织信任与工作满意度之间具有显著正相关性[26]；而对银行员工的研究也证实组织信任对工作满意度具有一定影响[27]。类比其他行业研究结论，组织信任在个体工作发展与工作满意度之间具有中介作用，而青年警察通过工作努力获得组织信任的欲望和迫切性更高，他们更希望通过获取组织信任得到工作获得感。由此，本文提出如下假设：

H2: 组织信任在工作支持对青年警察工作满意度的影响中起中介作用

(三)家庭支持的调节效应

警察家庭支持主要是指在公安工作中，警察个体从家庭方面所获取的、有利于提升其生活质量和个体状态的支持，归属于社会支持类资源。目前学界已有研究认为，工作-家庭支持是工作-家庭促进的一种具体形式，其作用效应应该是双向的，部分研究将工作-家庭支持定义为个体在工作中所获得的有助于其生活水平提高的各种支持，包括工作和家庭两个方面，且对个体生活冲突能够起到一定的缓解作用[7]。

从家庭支持的研究文献结论来看，作为家庭支持的重要组成部分，配偶的支持与员工工作满意度呈正相关关系[28]；家庭支持资源的可获得性与工作满意度之间存在着直接关系[29]。更进一步地，还有研究表明，家庭支持是减少员工家庭冲突的重要原因[9]。对于青年群体而言，他们大都处于刚刚组成家庭或孩子出生的年龄段，家人对其承担家庭责任的需求也非常大。相比其他职业，警察职业特征决定了他们用于呵护家庭的时间和精力相对更少。而此时若家庭支持不足，可能会导致青年警察家庭与工作冲突处于波峰期，他们可能无暇将更多精力投入到工作中，久而久之，可能会失去组织信任，最终导致职业发展受阻，工作满意度降低。反之，若青年警察在事业的关键时期有足够多的家庭支持，会在很大程度上缓解其家庭工作冲突，能够帮助青年警察通过他们的工作努力获得组织的认可和信任，进而使他们能够有更多精力来获得职业成功。也就是说，在警察职业情境下，家庭支持对于“工作支持-组织信任-工作满意度”是一种被调节的中介关系。当家庭支持较高时，青年警察能够有更多精力通过工作努力来赢得组织对其工作的大力支持，进而获得更多的组织信任和工作满意度，组织信任在他们工作支持与工作满意度之间的中介效应也会随之增强。当家庭支持较低时，青年警察就会面临更多家庭工作冲突，他们由此获得的工作支持将难以真正转化为组织信任感，进而可能会导致其工作满意度随之降低。由此，本研究提出如下假设：

H3：家庭支持正向调节了组织信任在工作支持和青年警察工作满意度之间的中介作用

H3a：家庭支持程度越高，工作支持对组织信任的影响越大

H3b：家庭支持程度越高，组织信任对青年警察工作满意度影响越大

(四)心理资本的调节作用

心理资本是由积极心理发展而来的概念，指一种积极的心理状态，普遍认为包含自我效能感、乐观、希望和韧性四个维度，其会导致员工表现出积极的组织行为[30]，是个体基于动机和毅力对环境中成功可能性积极评估的特质及状态，体现了个体行为者积极的心理特性[31]。

相关研究已经证实了心理资本同工作-家庭支持间的密切关系，但是相较工作支持，家庭支持维度的相关研究较少，仅有部分研究证明了心理资本与家庭支持存在显著正相关[32]，而家庭支持维度的工具性支持对事务型心理资本和人际型心理资本有显著正向预测作用[33]；就工作支持和心理资本之间的关系而言，相关研究多从积极心理学角度探索支持性组织氛围对心理资本的促进作用[34-36]，如有学者研究指出，组织支持感可以通过提升员工的积极心理情绪帮助员工消除悲观等负面情绪，进而在一定程度上提升员工的心理资本水平[37]；又如部分研究认为组织支持感强化了员工的核心自我评价，从而促进其心理资本水平的提升[38]；也有部分学者将组织支持看作心理资本的前因变量，指出在组织层面，管理者应给予员工支持，组织支持有助于员工心理资本水平的提高，从而能更有效地投入工作[39]。就警察行业而言，部分研究结论证明了组织支持与警察心理资本存在显著正相关[40]。而就工作满意度和心理资本的关系而言，相关研究表明，二者之间具有显著正相关[41-42]，学界通过对不同行业的人员进行研究证实了这一点，如对护理人员的研究表明，拥有高水平心理资本的护理人员会对工作具有较高满意度水平[43]，而对警察职业的研究则表明提高警察心理资本会间接影响其工作满意度，公安机关的管理者可以心理资本的中介作用为切入点，探究提升民警心理资本，进而间接提高工作满意度[5]；也有研究将心理资本作为组织支持与结果变量关系中的中介变量进行探索[44-45]，如有研究指出，职业幸福感的各项指标会受事务型心理资本的一级动机激发过程影响，事务型心理资本影响个体的工作投入，进而促进其工作满意度的提升，而人际心理资本作用效果与事务性心理资本类似，通过一级动机激发过程影响个体的职业幸福感，从而直接影响其工作满意度[46]；也有研究指出组织支持感通过心理资本的中介作用对员工工作行为，特别是组织公民行为产生影响[47]；部分研究通过对公安行业心理资本的研究指出，警察的心理资本水平在组织支持与工作投入以及主管承诺和工作满意度关系中起到部分中介作用[5] [40]。

根据资源保存理论，个体总是倾向于获取和维持他们认为有价值的资源[48]，而心理资本作为一种关键资源，能够为个体提供积极性的心理资源，通过这些积极心理资源的激励作用，个体能够更加从容和高效地处理工作中所遇到的种种问题，工作能力强的员工往往更容易得到上级和组织的认同与赞赏，获取的工作支持往往会促进工作满意度的提升。工作中取得的成就可使个体行为者得到更多资源，通常情况下人们愿意将所获得资源予以保存以增加资源存量，当拥有的资源足够多时可以缓解其压力并为个体注入“积极工作”的动力，同时对工作满意度起到反哺作用。因此，个体的心理资本能够正向预测工作支持对于个人工作满意度的调节作用。据此，本文提出以下假设：

H4：心理资本正向调节工作支持与青年警察工作满意度间的关系

综上，如下页图1所示，本研究在整合资源保存理论和社会交换理论的基础之上，通过构建一个以组织信任为中介，家庭支持为被中介的调节、心理资本为调节变量的理论模型，将工作因素(工作支持和组织信任)、家庭因素(家庭支持)和个体因素(心理资本)完整纳入统一框架内加以研究，并将能量资源(组织信任)、社会支持类资源(工作支持、家庭支持)、条件资源(工作家庭关系)、关键资源(心理资本)等多种类型的资源予以统筹考虑，从而全面探讨工作-家庭支持和青年警察工作满意度的深层次作用关系，以期回答工作-家庭支持“如何”以及“在何种情况下”影响青年警察工作满意度的问题，明确心理资本和组织信任在此效应中的作用，为提升青年警察的工作满意度提供一定的理论支撑。

图1 工作-家庭支持和青年警察工作满意度研究理论模型示意图

三、实证检验

(一)数据来源及变量测量

1.研究对象

本研究采用方便抽样法，随机抽取500名青年在职民警参与调研，在剔除无效问卷之后，共获取有效问卷420份，有效率为84.00%。其中，男性318人(45.4%)，女性102人(54.6%)；鉴于20岁至40岁不仅是青年警察打拼事业的黄金期，也同样是个人组建家庭、抚养子女、赡养父母等家庭问题突出的关键期，故将年龄跨度设定为21岁至40岁，其中年龄在21岁以上至30岁的有284人，占比67.6%，年龄在30岁以上至40岁的有136人，占比32.4%。

2.变量测量

如表1所示，本研究对工作支持和家庭支持的测量主要采用李永鑫[7]的量表，共20个题项。其中，工作支持与家庭支持分别设置10个题项。工作支持包含领导支持与组织支持两个维度，例如“组织对于我们的工作成绩总是能给予认可”“与领导谈及我的家庭生活时，我感觉很舒服”等。家庭支持包括情感性支持和工具性支持两个维度,情感性支持是指家庭成员能够给予个体的精神支持与鼓励，进行经常性交流，充分理解和支持个体的工作；而工具性支持则指为帮助个体更好地完成工作，家人在一定程度上承担起更多的家庭责任和事务。量表采用李克特5点量表形式，分数越高，则个体所获得的工作-家庭支持越多，量表的Cronbach’s α系数为0.907。

表1 本研究量表测项及其来源

组织信任量表采用Kuhnert编制的组织信任量表[49]和刘爽编制的组织信任量表[50]，对组织的信任有2个测量项目，分别考察个体对组织的能力、个人支持方面的信任程度；对领导的信任有2个测量项目，分别考察领导的胜任力和对下属的支持；对同事的信任有2个项目，分别对同事胜任力和提供协助方面进行考察。量表采用李克特5点量表形式，分数越高，表明对组织的信任度越高。在本研究中，量表的Cronbach’s α为0.901。

心理资本量表借鉴Luthans和李超平等学者的心理资本问卷[51-52]，有12道题，均为正向计分，总分越高或项目平均分越高，表明被试心理资本水平越高。在本研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.861。

工作满意度的测量采用宋小霞[53]编制的警察工作满意度问卷，共10题，单维。量表采用李克特7点量表形式，分数越高，表明其工作满意度越高。该量表也已经在公安情境下得以运用，效果较好。在本研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.931。

(二)共同方法偏差检验

采用探索性因素分析法，对可能存在的共同方法偏差进行检验。整合各问卷所有项目并在SPSS24.0中进行探索性因素分析，析出的第一个公因子解释率为14.038%，其远小于40%。因此，本研究所收集的数据不存在严重的共同方法偏差。

(三)验证性因子分析

为检验研究变量的构念效度，展开验证性因子分析。如表2所示，基准模型的各项拟合指标均优于其他模型(单因素模型、两因素模型和三因素模型)，结果表明，本研究核心变量的区分效度合格。

表2 验证性因子分析结果

家庭支持与工作满意度合并，单因素模型为将四个变量合并为一个因子。

(四)各变量间的相关关系

表3结果显示：工作支持、家庭支持、工作满意度、组织信任和心理资本两两之间均呈显著正相关，由此展开进一步分析。

表3 描述性统计和各变量间相关系数表

(五)实证检验

采用Hayes编制的SPSS宏程序PROCESS对有调节的中介模型进行检验，同时对各变量进行标准化处理(除人口统计学变量)，并将人口统计学变量作为控制变量处理。首先，采用SPSS宏中的Mode4对组织信任在工作支持和工作满意度之间的中介效应进行检验；其次，采用SPSS宏中的Mode58验证家庭支持对组织信任中介效应的调节作用进行检验；最后，采用SPSS宏中的Mode5验证心理资本对工作支持和工作满意度的调节效应进行检验，具体分析如下：

1.组织信任的中介效应检验

如表4、表5所示：工作支持对工作满意度的直接预测作用显著(β=0.578，t=14.463，p<0.001)，假设H1成立。

表4 中介模型检验表

纳入中介变量组织信任后，该直接作用依然显著(β=0.290，t=10.92，P<0.001)，并且工作支持对组织信任的预测作用显著(β=0.599，t=14.53，P<0.001)，组织信任对工作满意度的预测效应也显著(β=0.480，t=10.920，P<0.001)。此外，组织信任的中介效应Bootstrap95%置信区间为[0.190，0.328]，不包含0(见表5)，这表明组织信任能在工作支持对工作满意度的预测中起部分中介作用，假设H2成立。

表5 中介效应表

2.被调节的中介效应检验

本研究采用温忠麟和叶宝娟提出的有调节的中介模型检验方法[54]进行操作，具体步骤如下页表6所示：(1)检验工作支持对工作满意度的直接效应(c1显著，H1已经验证)和组织信任对工作支持与工作满意度之间的中介效应是否显著(c3显著，H2已经验证；(2)检验工作支持与组织支持的直接效应(a1显著，表4已经验证)和家庭支持对工作支持与组织之间的调节效应是否显著(a3不显著，即前半段调节效应显著)，家庭支持对前半段工作支持与组织支持之间的调节效应不显著，假设H3a被证伪；(3)检验组织信任对工作满意度的直接效应(b1显著，表4已经验证)和家庭支持对组织信任与工作满意度的调节效应是否显著(b2显著，即后半段调节效应显著)，说明家庭支持对后半段组织支持与工作满意度之间的调节效应显著，假设H3b被证实。

表6 有调节的中介模型检验表

整体而言，a3和b2显著，说明组织信任的中介效应会受到家庭支持的调节，假设H3被证实。被调节的中介效应变化值如下页表7所示。被调节的中介效应本质上可以看作是调节变量的线性函数，表7中的间接效应仅能表示调节变量在两个不同取值下的变化，并不能完全反映其间接效应受调节变量(连续变量)的整体情况[55]。因此，可以通过Johnson-Neyman方法获得95%置信带和显著域的数值，并应用图形直观展示组织信任中介效应在家庭支持连续取值下的变化轨迹(如下页图2所示)。由图2可看出，当家庭支持取值区间为-2.79至6.28时，工作支持通过组织信任对青年警察工作满意度的间接效应显著。

表7 工作支持在组织支持不同水平上的中介效应值

图2 有调节的中介效应示意图

3.调节效应检验

如表8，在将中介变量组织信任视为控制变量的基础上，再加入调节变量心理资本后，工作与心理资本的交互项对工作满意度的预测作用显著(β=0.0609，t=2.0386，P<0.05)，这说明心理资本在工作支持对工作满意度的直接路径中起调节作用。更进一步地，由Johnson-Neyman方法下的心理资本调节效应图可知，在心理资本取值小于1.6088时，心理资本对工作支持与工作满意度的间接效应均是显著的。

表8 心理资本调节效应检验

图3 心理资本的调节效应示意图

四、结论与对策建议

本研究在工作-家庭边界交互视角下，遵循资源保存理论逻辑，以组织信任为中介变量,以家庭支持、心理资本为调节变量构建了一个有调节的中介模型，不仅明确了工作支持“如何影响”青年警察工作满意度(组织信任的中介作用)，而且对工作-家庭支持在“什么条件下”对警察工作满意度的影响更显著这一问题进行了探索(心理资本的调节作用)，并且细致分析了家庭支持与工作支持之间的深层次作用关系。具体而言,本研究得到如下结论：

(一)工作支持对青年警察工作满意度具有积极影响

本研究发现，工作支持对工作满意度具有积极影响。与以往研究结论一致，本研究证明，警察工作支持能显著正向影响其工作满意度，警察个体的工作支持程度越高，越容易形成较高的工作满意度。依据资源保存理论，其原因可能在于资源对个体的激励作用，具有充足资源的个体会更容易产生积极的工作状态[56]。资源增值螺旋认为，个体倾向于把握时机创造额外的资源，以抵消未来可能面临的资源损失，个体所面临的多重角色致使资源缺乏，而为了增加资源持有量，个体总是倾向于培育资源增值螺旋，拥有较多资源的个体往往具有更多实现资源增值与获取新资源的可能性。工作支持程度较高的警察，也会通过对组织进行资源投资的方式来提高获得资源增值螺旋的可能，进而产生更高工作满意度。因此，警察组织在采取相关措施提高民警工作满意度时，应当考虑从工作支持的视角入手。首先，制定合理的规章制度，塑造良好的组织文化，尊重警察工作和家庭的平衡；第二，优化警务工作流程，在提升工作效率的同时减轻民警的工作压力，警察会在家庭领域投入更多的资源，从而产生更多的家庭支持，促进良性循环的产生。

(二)组织信任是工作-家庭支持正向影响青年警察工作满意度的重要“枢纽”

本研究表明，组织信任在工作支持和警察工作满意度之间起部分中介作用。工作支持对警察工作满意度的作用，一方面通过直接途径预测其满意程度，另一方面通过组织信任的中介作用来实现。本研究认为，组织信任对工作支持和警察工作满意度预测的部分中介作用可从以下两个方面理解：

一方面，从工作支持和组织信任的关系角度分析，依照社会交换理论，工作支持维度中的领导支持和组织支持会反向影响警察对组织的信任。受中国传统儒家思想观念影响，“知恩图报”的观念已经成为中国人的共识，如果接受了足够的工作支持(组织、上级的支持)，就会出于“报答”的观念而回馈组织以更高的忠诚度，因此可以有效提升警察的工作效率和服务质量。从组织支持作为一种资源与组织信任关系的角度分析，公安机关管理者可以从情感、物质、组织文化等方面为民警提供尽可能多的支持：领导者可以通过与民警谈心了解其生活、工作中的困难，从而有针对性提供相应的组织支持；公安组织可以通过努力争取为警察提供更加有利和舒适的办公环境等。这些均可以有效提高民警的工作效率和工作质量。

另一方面，就组织信任与警察工作满意度的关系而言，已有研究成果普遍认为具有正向相关。组织信任是一种知觉，是组织成员个体对组织整体的信任程度，它受群体行为和组织文化的影响，源自个体经验的累积，通过长期互动而形成。而情境的不确定性致使组织内的个体依据过去与组织的互动经验来评估组织是否可信，一旦确认了可信赖性，个体就会产生相互关怀的依附情绪[27]。工作满意度是个体的满足程度，可以看作是一种个体对工作情景的主观反应，或者一种基于自身经验而对组织的正面评价。依据社会交换理论，交换是以信任为基础，尽管现实情境存在不确定性，但信任意味着个体确信未来的潜在收益大于损失，这本身就包含了对情境的满意意涵，这与以往的研究保持了一致[22]。

综上，组织信任是工作支持正向预测青年警察工作满意度的关键中介过程，本研究结果探索了社会交换理论和资源保存理论在警察工作支持和工作满意度之间的应用，不仅从新的视角解释了工作支持“如何”影响工作满意度的内在机制，还在一定程度上拓展了相关理论的应用范围。警察是国家治安行政和刑事司法的重要力量，只有确保警察具有较高的组织信任，才能确保警察职能的有效发挥，组织领导者可以通过培育信任的组织氛围来增强组织支持感对警察工作满意度的影响。一方面，培育组织的总体信任感，在与组织、领导、同事等接触过程中表现出公正和可信，这些总体表现会让警察在实际工作中感觉组织的可信；另一方面，上级领导在处理与公安民警之间关系时应细心周到，让民警能够充分感受到领导和组织的关心与重视。

(三)家庭支持是增益组织信任与工作满意度关系的重要力量

本研究证实，家庭支持对于青年警察组织信任和工作满意度之间具有重要的正向调节作用。家庭支持意味着家人在相处过程中，为支持对方而做出相应牺牲和妥协，承担起较多的责任和义务[57]，从而使其可以将更多时间和精力投入到工作中去，进而得到赞赏，提高工作满意度。换言之，当家庭支持程度较高时，青年警察组织信任就能够带来其更多的工作满意度。该研究结论不仅证实了家庭支持对警察工作提升的重要性，而且还侧面证实了员工家庭支持也是促进组织信任发挥效用最大化的内在推力。尤其是在警察组织情境下，相较其他职业更加稀缺的家庭支持是青年警察提升职业水平的重要内在力量，也是提升其工作成就感和满意度的关键影响要素。同时，本研究结论亦在一定程度上证实了家庭-工作平衡对青年警察的重要性，家庭支持是解决其家庭-工作冲突的一种有效途径。因此，公安组织应该定期关注民警的心理状态，关心其工作与家庭之间的关系，发现问题或矛盾应及时解决，做好心理疏导工作，间接提升民警对于组织的信任感，进而提升其工作满意度。第二，公安机关应该定期组织民警家属开展家庭联谊活动，让民警家人深度了解警察工作的性质、现状及工作强度，以帮助青年警察获得更多的家人支持，这样警察个体可以因此存留更多的空余资源，从而可以获得更优质的“资源增值螺旋”，对青年警察的工作满意度提升也会有较大帮助。第三，有条件的机关可以修建公安部门专属养老院、幼儿园等设施以减少民警的生活困难，为青年警察家庭解决后顾之忧，提升对警察个体的家庭支持程度，进而改善他们的工作积极性。

(四)积极心理资本是调和青年警察家庭工作满意度的重要条件

本研究还发现，警察的心理资本水平在工作支持与工作满意度关系之间有着显著正向调节效应。依据资源获取发展理论，环境会影响个体从中获取相应资源的过程(包含外部与内部资源)，这些资源可以转化为心理资本，个体从工作支持中获取积极情感和资源，其实就是心理资本的累积过程[58]。当警察处于具有较高工作支持氛围的环境时，其心理情绪会处于较为积极的水平，这也能反向促进警察心理资本水平的提升；而当心理资本作为一种积极的心理资源作用于个体时，可以使警察以更加积极、乐观的态度面对工作，而有益的工作表现又会使个体获得上级的赞赏与认同，会显著提升警察对工作的满意程度。因此，警察心理资本可能的提升路径，第一是让民警体验成功能够有效提升其自我效能感和自信，积累成功经验或实现工作目标；第二是加强民警的自我强化，积极疏导，开发民警积极乐观的一面，采取积极、欢迎和自信的态度来应对工作和生活中的种种问题；第三是确定具体、富有挑战性的目标，制定合理的工作制度，设定合理的工作任务，优化奖励机制，营造良好的执法氛围，提供实现警务工作需要的资源。

综上，本研究采用实证方法探究了工作-家庭支持对青年警察工作满意度的影响机理，但是受限于主客观条件，本研究也存在若干不足之处：第一，问卷采用了随机发放方式，样本代表性存在一定不足，因而该结果的普适性也有待进一步关注；第二，研究中所涉及的个别变量包含多个不同维度(如心理资本可进一步细分维度)，但此次研究并未对相关变量所含维度间的关系进行深层次探究，后续研究可对此进行深入。