电网企业内部人才市场功能及服务保障机制探索

黄俊禹

摘 要：针对新时代电网企业改革发展要求和现实情况，亟需构建完善内部人才市场，本文对电网企业内部人才市场的功能及服务保障机制进行探索性研究，为促进企业内部人力资源高效利用提供有益路径。

关键词：内部人才市场;功能;服务保障;

1前言

随着我国市场经济的发展，劳动力作为特殊的商品已被纳入市场范畴，企业内部人才市场应运而生。特别是电网企业，面对电网技术水平的更新迭代、员工技术技能水平差异，对人员的优化配置、提升配置效率提出了更高层次的要求，需要通过内部人才市场功能的实现解决人力资源供需不平衡等问题，推动企业高质量发展。

2内部人才市场功能

2.1市场化流动的运营功能

内部人才市场可发挥人力资源配置作用，统一调配人力资源要素，实现人员市场化流动的有效运营。可通过人才市场实施人员选聘、人员借用及人才帮扶、内部劳务协作等多种流动方式，发布需求、多方响应，及时补充人才缺口，推动高素质人才向核心业务、重要岗位以及价值创造能力强的方向流动。

2.1.1人员选聘。主要解决空缺的管理、专业技术、重要技能岗位人才需求问题。年度定期“开市”启动一次空缺岗位集中择优选聘。根据生产经营业务工作需要适时“开市”，开展一定范围的选聘，当部分单位有空缺岗位或内部无法满足岗位配置需求时，需求单位可向人才市场提出选聘需求，在人才市场发布需求信息，或经员工本人发起“求职”意愿，需求单位响应需求，双向择优选聘上岗人员。

2.1.2人员借用及人才帮扶。主要解决因用人单位阶段性工作需要或因工作人员离岗无法内部调剂工作时的人才需求问题。相关单位出现临时、短期人力资源补充需求时，可逐级在内部人才市场发布人员借用需求信息，从人才较丰富的单位选拔优秀人才，为管理与技术技能相对薄弱单位提供一段时间的精准人才支持，实现企业总体均衡发展，推动人才资源产生更大效益。

2.1.3内部劳务协作。相关单位因结构性、季节性或周期性人力资源配置紧缺出现基础业务难以完成时，可协调其他单位相应专业富余人员协助工作，实现人才互补。可逐级在人才市场上发布内部劳务协作需求及劳务协作费用报价，地域相邻或忙闲错峰的单位可结合本单位人力资源状况自主响应，双方单位通过劳务输出或业务承接方式实现人力资源共享，并按照协议结算劳务协作费用。

2.2市场内部的共享置换功能

內部人才市场可开发连接外部人力资源市场的置换功能，当内部人力资源无法满足企业需求时，内部人才市场通过沟通外部市场引入人才，吸引人才向企业发展最需要的地方聚集。不胜任工作员工进入内部人才市场转岗培训，重新寻找合适岗位，仍不胜任的进行市场化退出。通过内外人才市场转换，最大限度地发挥员工的潜能，使企业发展过程中的人才需求得到满足。

2.2.1人才引进。积极利用上级企业、兄弟企业、地方人才市场开展人才引进;通过社会招聘补充急需、紧缺的高端人才;按照“不求所有，但求所用”原则，通过项目合作、短期聘用、咨询、讲学、兼职等方式引进外部市场“智力”;通过劳务聘用开展退休专家、外部专家聘用。

2.2.2市场化退出。畅通员工自愿退出通道，以“定期发布+常态接收”的方式收集员工诉求，自愿到低岗位工作的，按照组织需要与个人意愿相结合的原则调整至低岗位。充分运用考核结果，将考核评价不合格或业绩考评不合格的员工纳入人才市场进行转岗或岗位再培训，对考评仍不合格的，按照《劳动合同法》履行相应程序后与其解除劳动合同，办理人员退出手续。

2.3资源双向选择的服务功能

内部人才市场需具备实现人力资源供给与需求双向选择的服务功能。基于企业战略发展方向，由大数据信息平台作为支撑，内部人才市场为用人方和人才提供市场化的中介服务，包括定向推荐、人才自荐、人才评估及职业规划等，提高信息的传递效率。

2.3.1定向推荐。建立岗位画像、人才画像，通过“双画像”匹配度分析，在空缺岗位发布时，为空缺岗位在选定范围内推荐适合人选;在空缺岗位发布时，竞岗信息自动推送给匹配度高的员工，实现信息精准、传送高效。

2.3.2人才自荐。员工可根据自身知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向等情况，向意向岗位主动发起自我推荐。信息接收部门可根据岗位空缺情况、人才需求和自荐人员匹配等适时发起公开选聘。

2.3.3人才评估及职业规划。结合岗位任职资格标准，对员工的教育背景、工作经历、持证水平、绩效情况等多种素质进行评估，并根据组织需求和实际岗位需求进行客观、科学评价，帮助员工充分了解自身适岗水平。为员工推荐合适的职业发展路径及成长通道，并在选择岗位、确定未来发展方向和进一步自我提升上提供参考和建议。

3内部人才市场服务保障机制

3.1建立服务贯通机制，实现横向贯通协同，发挥市场管理合力。与劳动定员定编贯通，通过以定员定编为基础的超缺员分析，服务人员流动方向及用工优化策略。与绩效管理贯通。规定内部市场参与岗位竞聘、挂职锻炼、正式借调和员工申请调动的人员的业绩要求。与薪酬保障贯通，经组织安排到异地的挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用人员，可享受生活补助费、节假日慰问费。

3.2优化人才流动机制。坚持向生产一线倾斜资源，根据改革或大范围选聘等工作需要，管理、专业技术岗位人员聘任技能岗位的，对准入、专项资格证执行过渡。定期梳理廉洁高风险岗位人员任职期限，将任职时间较长的关键敏感岗位人员纳入内部人才市场进行轮岗，规避岗位廉洁风险。实时监控一线班组配置情况并进行预警提醒，对人员紧缺单位给予倾斜支持，及时补充一线班组空缺，平衡班组配置结构，持续加强一线人员力量。

3.3健全人才市场激励机制。开展人才市场运转评估，跟踪分析人才市场配置效率、人才响应度等情况，对市场响应度高、人才流出较多的单位给予适当的补充倾斜。建立人员配置效率与薪酬激励挂钩的机制，激发部门单位主管自主提升配置效率的积极性。对绩效表现优秀的，在职务（职级）晋升、职员评选或岗位竞聘时，同等条件下优先录用。

3.4建立人才市场考核机制。按配置原则推动人员有序流动，对配置不及时、违背人才市场运作规则的单位给予提醒和考核。建立人才市场“黑名单”，将违规违纪违法等人员纳入“黑名单”，员工在处分影响期内不得晋升岗位、岗级。

参考文献

[1]冯岩.大中型国有企业建立内部人才市场机制探讨.[J].交通企业管理，2022（1）：74-75.