国有企业激励机制存在的问题及其解决对策研究

摘  要：完善科学的激励机制能够促进企业发展，帮助企业在激烈的市场竞争中保持有力地位，传统的激励机制不仅无法促进企业的发展，反而可能会在一定程度上制约企业的发展，导致企业人才流失。本文以国有企业为例，分析国有企业激励机制中存在的问题，并针对这些问题提出有效的解决方案，以期让国有企业在竞争中得到更好的发展。

关键词：激励机制;国有企业;问题;对策

一、激励机制在国有企业发展中的作用

激励与激励机制是人力资源领域一项非常重要的内容，主要是指借助组织引导个体的某一个行为，满足他们的心理需要，从而激发其工作积极性，就其地位来讲，可以说是企业管理中比较关键的一项内容。通过对马斯洛的需要层次理论等其他有关理论进行分析，最终能够得到人对于某项工作的积极性与激励的程度两者间有着极其密切的联系。一方面，科学有效的激励机制能调动员工的积极性，促进员工绩效提升，从而推动企业生产经营的良性发展及业绩提升。另一方面，良好的企业经营发展，使得企业有能力给予员工更好的福利待遇，更注重员工的培养与发展，最大限度地发挥员工的潜能，促进人力资源质量的提高，实现企业与员工之间的双赢。

二、国有企业员工激励机制中存在的问题

（一）激励机制的单一化

员工激励机制单一化是当前国有企业管理缺乏效率的主要因素之一，这主要是因为国有企业领导层人员对于激励形式的认识不足，存在一种激励即为物质激励的思维定式，认为只需要在薪酬上给予公司员工行业中上水准的待遇，员工自然会努力地进行工作。因此在人力资源管理激励机制的手段运用上单纯倚重薪酬激励，而且缺乏弹性，更无法做到宽幅和多样化。这样仅通过领先型薪酬策略激励员工的单一化机制，虽然能够满足马斯洛需求层次理论中低层需求，即在员工入职初期一定程度上让员工产生了满足感，却无法持续起到激励作用，针对员工尊重、价值体现等更高层次的需求无法得到充分满足。使得公司的薪酬激励未能发挥有效作用，带来了消极的影响。

（二）薪酬设制的盲目化

由于国有企业的历史沿革等问题，许多国有企业尚未制定科学合理的企业员工人事管理办法与制度。人力行政部门只是参考企业历史薪酬管理模式及企业领导意愿制定薪酬制度，再结合地区和行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。企业员工岗位权责不明确，岗位差异不显著，对不同岗位员工应该获得的市场薪酬标准并没有一个有效的薪酬调查。企业内部没有建立完整的调薪机制，没有明确的薪酬调整周期，企业员工的岗位职位一旦确定，薪酬方面就很难有较大的增幅，严重挫伤了员工的工作积极性和热情，也很难吸引市场上的人才加入公司。

（三）绩效管理表面化

绩效管理系统由三个部分组成，即绩效的界定、绩效的衡量、绩效信息的反馈。部分国有企业即使已建立了内部考核管理体系，从薪酬模式上形成了“基本工资+绩效工资”的报酬方式，也因为管理模式及考核模式的等问题，造成考核流于形式，绩效没有差距，激励无从谈起的窘境。导致员工的工作积极性难以提升，薪酬激励的目的无法达到。大多数企业关于绩效工资的考核和发放，缺少一套完整的、客观地评价标准和体系，员工在自己设立目标时就不够具体，导致之后绩效考核标准模糊，公司员工内部评价缺乏有效的指标，部分指标难以量化，领导在进行评价时无从下手，主要根据主观思想进行评价。绩效目标没有主次之分，并且在对不健全的标准进行考核时，最终得到的结果也比较片面，考核评价结果的真实性缺乏信服力，致使员工的工作成绩和所对应的绩效薪酬实际情况偏差很大，引来内部员工的质疑。

三、完善国有企业员工激励机制的措施

（一）实行差异化的薪酬策略

对员工进行适当的薪酬激励是最直接、最有效的一个激励措施。大多数员工选择工作并且致力于进入更好的工作岗位，主要目的是为了获取更多薪酬，薪酬水平将会对员工的生活造成一定的影响。而大多数员工选择离职的最主要原因就是因为薪酬无法达到预期水平，那么在这种情况下，当员工能够获得更好的岗位或是更好的薪酬时，就会毫不犹豫地选择离职。随着社会发展，国有企业也应该引入科学的薪酬评价体制，建议国有企业在对市场进行薪酬调查的前提下，确定企业员工薪酬水平的大致范围，结合企业的实际经营状况，采取混合型薪酬策略。针对不同的岗位，按照重要程度实施不同的薪酬计划，对于除核心技术岗位外的岗位采用市场跟随的薪酬水平策略，与市场同地区、同行业、同职务的薪酬水平大致相同，对于核心的技术岗位采取略高于市场的薪酬水平策略，以此吸引大量市场人才加入。具體的参考标准可根据国家公布的地区国有企业或是大型民营企业等相关数据，在薪酬确定之后也要随时根据劳动力市场的变化结合企业经营发展战略及时调整，保持薪酬水平对企业各部门员工进行持续长期的激励，减少员工流失，促进企业均衡发展。

（二）建立多元化的激励制度

在企业内部，借助各种宣传手段，营造自上而下的“尊重人才、绩效优先”良好氛围，将激励机制与企业文化建设、荣誉表彰相结合，加大对于开拓创新、业绩突出人员的表彰宣传力度，打造“争先创优、干事创业”良好平台，建立多元化的激励机制。

一是，建立科学高效的绩效考核体系。绩效考核能够有效提升企业工作效率，提高工作绩效，减少企业内部的不良竞争行为，优化企业人才资源配置，能够帮助企业吸引更多的人才。借助绩效考核能够显著提升企业人才素质，分解部门目标，更好的实施部门计划，能够加深对企业员工个人能力的认识，明确他们的特长与兴趣，并在企业内部工作中合理利用员工的自身优势，激发他们更好地进行工作，并及时对企业发展目标与员工个人生涯规划进行制定，借助培训能够使管理者理解并熟练运用绩效沟通手段;就绩效考核意义进行培训，并通过制定详细的考核指标使员工更加地了解自己的内容、工作目标以及工作标准，员工可以通过绩效面谈与主管沟通自己需要的帮助支持等，绩效考核结果能让员工清楚地看到自己的成绩被肯定，也能理解自我不足之处从而加以改进，自我能力得到不断提升，同时绩效考核也给了员工争取培训及职业生涯发展的机会。

二是，优化基于考核体系的差异化薪酬激励制度。在有效考核的基础上，将绩效工资、目标奖励、超额奖金等与业绩考核直接挂钩，打破传统“大锅饭”奖惩模式，设置阶段性、阶梯式考核目标，实现薪酬激励的差异化。建立针对不同岗位、不同职业层级的绩效薪酬激励方案，完善针对企业负责人的任期激励制度。

三是，采取多种形式健全多元的激励机制。除薪酬激励外，针对不同规模企业，结合实际可适时推行员工持股计划、股权（期权）分配等措施，加强员工归属感;结合职级、职务综合管理，健全成就激励机制，激发员工立足岗位、不断进取的工作热情，为企业可持续发展提供源源不竭的内生动力。

参考文献：

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[2]孙春玲，李贺，王瑞民，安珣.基于共同代理的创新型人才激励机制研究[J]. 科学管理研究，2018（5），88-92.

[3]魏红媛. 浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科学技术创新.2018.3

作者简介：岳兆彧，女，汉族，山东荣成，1980年10月，本科，管理学学士学位，中级经济师，乌鲁木齐高新建设投资集团有限公司（830000），研究方向：人力资源管理