差序式领导风格对团队创新能力的影响模型构建

刘扬 李强

[摘要]差序式领导是指在人治主义文化的影响下，领导者会根据人际亲疏关系，将下属员工进行分类，对与自己关系较亲近的员工给予偏私待遇，由此形成差别对待不同类别下属的领导风格。在中国情境下，对差序式领导进行研究，结合团队创新能力研究的现状，以地位冲突为中介，提出在差序式领导风格下激发团队创新能力的想法。结果表明：（1）在差序式的领导下，提升奖励、宽容犯错、照料沟通对于团队的创新能力具有极其显著的积极影响;（2）不同程度的差序式领导中的晋升、宽容自己的犯错、照料沟通对于个人和团队中的地位冲突都有着极其显著的影响;（3）地位冲突的加剧会对团队创新能力产生正向影响;（4）在差序式的领导与团队创新的关系中，权力距离的导向具有负向调节作用：对权力距离的导向越低的员工，差序式的领导和团队创新之间的关系就越明显。

[关键词]差序式领导;团队;创造力;地位冲突

一、 引言

当今变幻莫测的商业环境对企业经营提出了更高的要求，反应更快、更灵活的团队工作模式更好的适应了这种需求[1]。随着企业竞争的加剧，创新能力成为影响企业是否能立于不败之地的关键因素，并越来越受到企业的关注[2]。在组织中，怎样充分发挥团队创新能力，怎样激发员工个人的创新能力已经成为组织关注的焦点，而团队的工作形式也成为组织的主要工作形式[3]。而团队领导行为对团队创新能力有着非常直接的影响[4]。西方的领导管理理论在学术界普遍受到关注，而中国情境下的差序式领导行为却很少受到关注，西方的理论对于此种管理方式无法进行合理的解释。差序式领导方式在中国情境中是一种比较常见的领导方式，其将员工明确的分为自己人和外人[5]。因此，本研究将差序式领导作为主要的研究对象，通过问卷的方式研究差序式领导对团队创新能力的影响。

从差序式领导力的作用效果来看，作为中国组织中普遍存在的差序式领导[6]，对下属进行圈内人和圈外人的分类，对于圈内人下属进行各种资源的倾向，这种领导风格在促进团队有更高的产出和员工进行知识共享[7]，提高员工的工作产出和工作效率[4]，纠正员工在工作中的不良行为[8]等方面都有正向影响。目前对差序式领导研究的重点放在个体层次上，而团队工作已越来越成为工作的趋势[9]，在团队管理中，差序式领导将自己人团队和外人团队进行区别对待，从团队层次对其进行研究也更有必要性[10]。而且从团队层次研究领导行为对全面了解团队成员及团队的创新能力有着至关重要的作用[11]。

由地位资源的零和特性可以预见，在某一社会环境中，社会成员为了争夺某些资源必然会带来地位上的冲突，而为了平衡地位冲突带来的不适，社会成员会通过各种方式来超越竞争者[12]，在团队工作中，级别低的团队成员在竞争中处于劣势，为了更多地攫取资源团队成员在竞争的过程中必须采用不同寻常的竞争手段才有可能在竞争中获取机会，这就促使团队成员通过各种方式创新自己的竞争行为，从而引发团队创新行为的产生。由此可见，地位冲突与团队创新具有内在隐藏的逻辑性。从目前的研究结果来看，关于冲突与团队创新之间的地位冲突关系，主要按任务冲突、关系性冲突和过程性冲突这三种类型对其进行了探讨[13]，而对于地位性冲突的研究关注较少，而从地位性的冲突出发来深入研究团队的创新能力，无疑将会丰富关于团队的创新能力研究范畴，为以后相关研究提供更广阔的研究方向。

在中国情境下，差序式领导的普遍存在以及差序式领导对团队创新能力的影响，使得对差序式领导的研究更具有本土的意义。同时，明确了差序式领导风格与团队创新能力之间的关系，在领导方式选择上无疑会给管理者提供更多的选择，这对于管理方式的丰富具有重要的理论和现实意义。地位冲突是團队冲突在此领域的重要研究缺口，本研究将以此作为差序式领导对团队创新能力的影响研究的中介变量。权力距离导向因为与差序式领导的内外部人密切相关，通过与领导关系远近会直接影响到员工是否可以进行工作上的创新，将权力距离导向作为差序式领导对团队创新行为之间关系的调节变量，探讨差序式领导对创新行为的影响是否会受到权力距离导向的远近而存在显著差异。

二、 文献回顾与研究设计

在评述文献的基础上，本研究依托中国管理情境的背景条件，深入探究差序式领导风格对团队创新能力的影响机制。本文尝试对差序式领导影响团队创新能力的内在机制进行梳理，探寻地位冲突对团队创新能力的影响。

1. 差序式领导与团队创新能力的关系

受到当前中国特色人治主义类型领导管理氛围的变化影响，差序式的类型领导管理方法主要表现为，领导者有不同类型的领导管理方法，区别和合理对待不同类型的下属，且对其较为偏爱的类型下属不会给予过多的领导偏私14]。林姿葶等[15]提出的偏私具体分为三个维度，即沟通的照顾、提升奖励以及宽容的亲信。在这种人治主义气氛的影响下，一方面直接造成了下属对来自领导者的资源过度依赖，另一方面促使下属们能够更多地接纳他们的私人关系或者是个人偏爱对他们的决策所产生的影响，进而促使领导者的偏私行为成为一种合理且完全可被下属所接纳的行为。郑伯埙[5]在员工归类管理模式中明确地指出，由于受到了偏私的对待，自己人下属就会对领导者心中怀有一份感恩之情，基于此其会努力培养和提高自己从事工作的能力并积极地配合领导的管理行为;但是大部分的外人下属很有可能不会因为领导者的偏私行为产生强烈的社会不公平感，他们可能会尝试通过向其领导者表达忠诚、加强其与领导者之间的私人联系或增进自身实践能力等途径来尝试与领导者亲近。一方面，差序式的领导风格可以帮助促进自己的下属不断地提高绩效，另一方面，差序式的领导风格还可以帮助激发其他外人下属努力向自己人下属转化，是一种特别具有鼓舞和引导作用的领导风格。

员工的创新行为主要是自己的创新思维和想法的形成、推动和实践等一系列非连续性活动的结果和组合，创新行为不仅仅局限于创意本身，它也是一种由个体在工作中积极进行的创意实践并将这种创意引入到企业中，最终转化为创新结果的一系列行为过程[16]。

中国的本土性组织和西方所属组织的企业工作队伍在其管理模式和方法方面，由于受到东西方社会经济文化差异性的影响，往往存在着明显的不同。同时，领导者们在东方环境的渲染下，所展现出来的独特领导魅力，深刻地影响了整个团队成员对自己的认识、情感及行为。姜定宇[17]也充分证明在当前中国的情境下，差序式的领导方法能够对于员工的创新和行为发展产生显著的推动和促进效应。对于圈外人下属而言，虽然在工作过程中会遭遇一些不公平的待遇，但为了更好地开展工作，维持跟领导之间的关系，圈外人下属会更倾向于将这种不公平的对待合理化，并以此来激励自己，通过各种方式努力向圈内人下属转化。姜定宇[17]、 张菀真也证明在中国情境下，差序式领导能够对员工创新行为产生显著的促进作用[7]。由此可见，差序式的领导方法在中国的情境下已经具有一定的适应性：一方面，圈内人下属为了感恩领导对自己的偏私，从而更加努力地工作，发挥自己的工作能动性和创造力;另一方面，圈外下属为了自己更好地发展，也都会更加努力工作，不断地进行各种创新性工作，为自己创造更多的收益，从而有更多的机会变成圈内人。差序式领导方式无论是对圈内人下属还是对圈外人下属都起到了很好的激励作用。因此，本文提出如下假设：

H1差序式领导对团队创新能力具有正向影响。

H1-1：照顧沟通对团队创新能力具有正向影响;

H1-2：提拔奖励对团队创新能力具有正向影响;

H1-3：宽容犯错对团队创新能力具有正向影响。

2. 差序式领导与地位冲突的关系

于伟等[18]认为在差序式领导的影响下，自己人下属在日常工作、生活中，都受到领导更多的关照，自己人下属会对差序式领导更加忠诚，并寻找各种途径来报答领导的知遇之恩[18]。差序式领导在管理员工的过程中会对自己人下属给予更多的照顾关心，大多数员工为了获得这种关心和照顾会通过不断努力，从而使自己成为自己人下属。差序式领导者通过各种偏私手段，如提拔奖励、资源倾向等激励下属，一方面使自己人下属则能够以更积极的态度投入到工作中，另一方面，会使外人下属意识到要获得更多的工作资源，必须努力成为自己人下属，并且为此而出现提升自我、加班以及贬低他人等造成地位冲突的竞争行为。因此，提出如下假设：

H2差序式领导对地位冲突具有正向影响。

H2-1：照顾沟通对地位冲突具有正向影响;

H2-2：提拔奖励对地位冲突具有正向影响;

H2-3：宽容犯错对地位冲突具有正向影响。

3. 地位冲突与团队创新能力的关系

地位冲突在团队运作中普遍发生。程德俊等[19]提出地位冲突具有隐藏的特征，尤其是与任务、关系和程序冲突进行对比，地位冲突这一因素不容易被察觉。通过研究发现，团队成员在关注地位的过程中，会伴随着情感的冲突和情绪的冲突等。这也说明了对地位的追求会导致相关冲突的发生。地位冲突相对于冲突关系中的关系冲突和任务冲突，对团队的影响作用更为突出，所以，本研究将地位冲突作为团队创新能力的主要中介变量来进行研究。

Mowday等[20]在研究中发现地位冲突有利于团队创造力的激发。在团队中，团队成员为了证明自己的专业能力及获得领导和同事的认可，会在自己的工作中积极创新，努力通过新颖的工作思维创造性地解决问题，从而巩固其在团队中的位置，实现自身的价值[20]。同时，团队在运作的过程中，由于团队成员的多样性，必然带来逻辑思维的碰撞，在思维碰撞的过程中，团队成员对照其他成员对问题的思考及论证，再结合自己的思考，会更有利于新的方案的提出，最终有利于解决问题，突破固定思维的束缚，从而实现思维方式和工作方式的创新，创造更多的收益。

与郭晓薇等[21]提出的创新能力基本模型更为密切相关的问题就是地位冲突，无论是基于人才支配、以占据地位背后的人力和资源作用为主要目标的地位冲突，或者是基于人才威望、以追求自己的地位而产生的符号性意义（例如面子、声望、影响力等）作为主要目标的内部因素，均可以有效地激发这个群体中其他一些成员工作时的动机。Corinne Bendersky等[22]提出了地位冲突产生的主要原因是由于对地位和认知的差异有所区别，当组织中的员工对于地位和认知产生了分歧时，地位冲突便会逐渐出现了，并对整个组织的工作带来一定的消极影响，伴随着这些消极作用的减退，地位冲突的作用也会促使整个团队能够在实际工作中使自己的创新思维方面得到较明显的表现。由于竞争关系的存在，员工对于自己的目标和行为有更清晰的认知，这样的工作状态更有利于团队创新能力的提升。因此，提出如下假设：

H3：地位冲突与团队创新能力正相关。

4. 权力距离导向的调节作用

权力距离性导向的一个核心维度就在于个人对待权利的态度，指在我们面对一个组织中权力的分配不平等时，个体接受的程度。Kirkman等[23]已经明确指出在中国企业反映个体文化价值观的众多因素中，权力与距离的导向作为重要维度之一，作为反映企业个体文化价值观的一个变量，在企业和员工的组织环境中，权力与距离的导向隐含了很多员工对于上级的印象。对于领导授权行为的理解因人而异，不同的权力距离导向的企业的员工对此类行为的判断也有可能不相同。本研究推测差序式领导在不同权力距离导向个体的作用效果上存在差异性。

就以高权力的距离为导向的员工而言，他们崇尚权力，遵循上下级间的权力差别。差序式领导能够给员工提供更多的发挥空间，提倡员工积极地参与企业决策，从而提升员工的参与感，增强对员工的心理授权。Jun Song等[24]指出低权力距离导向的员工在参与高权力距离导向的决策、增加与领导接触和沟通等方面比较具有优势，他们对于与权力相关的信息具有更为敏锐的知觉。因此，低权力距离导向的员工在差序式领导的氛围中，更容易意识到差序式领导的想法，进而增加其接受领导授权的机会。因此，我们提出如下假设：

H4 权力距离导向对差序式领导与团队创新能力之间关系有负向调节作用。

H4-1： 权力距离导向对照顾沟通与团队创新能力之间关系有负向调节作用;

H4-2： 权力距离导向对提拔奖励与团队创新能力之间关系有负向调节作用;

H4-3： 权力距离导向对宽容犯错与团队创新能力之间关系有负向调节作用。

三、 关系模型的构建

1. 研究模型计

基于以上的研究基础，本研究提出差序式领导风格对团队创新能力的影响机制模型：以差序式领导为自变量，以团队创新能力为因变量，以地位冲突为中介变量。同时可选取权力距离导向为一个可以调节的变量，如图1所示。

2. 调研设计

基于上述假设，本研究进行了量表的开发。在量表选择上，本研究拟选用在社会学研究中运用十分成熟的7尺度量表，从1分到7分分别表示“完全不同意”到 “完全同意”。其中1-2处等级较弱，3.4.5处于中间，6-7处较强。在综合考虑调查对象的辨别力以及量表表达效果后，决定使用7尺度量表进行量表开发。为了有效保证本次调研的实际结果，本研究选用了可靠信度和有效性较高的成熟量表，根据本研究的实践情况，在总结了前人的相关研究所用量表的基础上对其进行了改编。

被调查者的总分是他们对每一个问题的回答之和，表示他们对陈述的认同程度，在问卷中，每一个变量保证有四个问题可以测量，以保证问卷的有效性。其中差序式领导的测量采用姜定宇等[7]、Lei Wang等[25]的自陈式量表;地位冲突变量的测量采用程德俊等[19]的研究;权力距离导向的测量采用Jun Song等[24]的研究团队创新;能力的量表采用程德俊等[19]的研究变量与其对应的题项，如表1所示。

四、 数据分析

1. 样本数据与采集

本次调查采用现场发放和在线发放相结合的方式发放问卷。在筛选问卷的过程中，去除了填写时间过短及全部答案一样的问卷，以保障问卷的有效性。最后获得有效问卷351份用来进行后续实证研究。其中现场调查问卷151份，在线调查问卷200份。

2. 样本特征

本研究的样本回收调查对象主要以成熟大型科技创业创新园区中的员工干部为主，其次以一些来自全国各地的大型创业创新园区中小微实体企业各个管理层级的干部员工为问卷回收调研的调查对象。本次问卷回收调查共成功发放了问卷400份，涉及100个团队，在经过多次问卷有效回收和严格筛选后，最终有效的问卷为351份，问卷中累计涉及86个团队，问卷的有效回收性和有用性效率平均指数为87.8%。现将有效被试样本的具体特点、情况分析报告如下：其中男性、女性的被试成员规模人数比例占比与总体有效样本的成员比例比重分别为59.5%、40.5%，年龄在25～30岁之间的中小企业被试员工规模人数最多，占比33.9%，35岁及以下的企业被试成员人数最多，占84%，学历为专科及以上的企业被试成员人数最多占85.3%，企业员工规模主要以50～100人的企业最多，占比39.9%，其次主要是500人以上的企业团队，占比27.6%。

3. 量表数据信度分析

为了检验各因素之间的内在一致性，本研究使用Cronbach系数来针对调查者问卷的准确性进行可靠度分析。系数[α]越大，问卷的可靠性就会更强。表2显示各变量的Cronbach系数情况：宽容犯错、照顾沟通、提拔奖励、地位冲突、权力距离导向、团队创新能力系数分别为0.881、0.893、0.911、0.899、0.916、0.888，均大于临界值0.7，说明问卷的可信程度较高，各变量量表较为合理，信度较好，具有较好的稳定性，通过信度检验。

4. 量表数据效度分析

经过对模型统计因子分析的检验结果如表3所示。

本模型研究的测量KMO值为0.950，大于0.7的标准，Bartlett球形检验的因子统计学测量值小于0.001，表明我们可以及时进行因子分析。利用spss23.0进行因子分析，旋转后的公共因子矩阵载荷与参数解释方差的计算情况如下，该因子矩阵总共包含有7个公共的因子。

其中因子1对应的是照顾沟通，其特征值为13.28，方差贡献率达到45.794%;因子2对应的是提拔奖励，其特征值为2.491，方差贡献率达到54.382%;因子3对应的是宽容犯错，其特征值为1.898，方差贡献率达到60.928%;因子4对应的是地位冲突，其特征值为1.298，方差贡献率达到65.424%;因子5对应的是权力距离导向，其特征值为1.106，方差贡献率达到69.218%;因子6对应的是团队创新能力，其特征值为1.04，方差贡献率达到72.804%。从上面的分析数据中我们可以清楚地看出，此次问卷的各种变量设计都具备较好的信效度，可以开展进一步的调研。

为了更好地研究本问卷的结构效度问题，利用AMOS22.0进行验证性因子分析，通过前期对宽容犯错、沟通照顾、提拔奖励、地位冲突、权力距离导向的数据收集进行因子分析，发现量表的整体拟合效果较好，如表4所示。

由表4可以看出，χ2/df均介于3和8之间，而χ2/df的值小于10即可认为有较好的拟合度，χ2/df的值小于5则被认为拟合较为理想。其中，提拔奖励、沟通照顾、权力距离导向的值均小于5，说明拟合较为理想，模型与数字之间有较好的匹配;CFI值在0.90以上，说明拟合较好，在0.95以上说明拟合理想。其中，提拔奖励和地位冲突都在0.95以上，说明拟合十分理想;IFI均在0.90以上，说明擬合较好，在0.95以上说明拟合理想，其中提拔奖励的值为0.96，沟通照顾的值为0.98，均在0.95以上，拟合较为理想;NFI值均在0.90以上，说明拟合较为理想;RMSEA的值在0.08以下代表有较好拟合。由此可见，本研究的结构效度较好。

5. 回归分析

在相关分析部分，证明了假设中的变量是显著相关的。本研究所进行的相关分析，只能简单证明变量之间的关联性，并不能显示其因果关系。因此，需要进行回归分析进一步探讨其影响方向和因果关系。运用SPSS23.0进行线性回归分析，具体分析表5所示。

由模型1可以知道，R2为0.489，调整R2为0.485，其中F为110.876，模型显著性p<0.000，提拔奖励（β=0.505，p<0.000）、宽容犯错（β=0.193，p<0.000）、沟通照顾（β=0.175，p<0.000）对团队创新能力产生积极的影响，H1-1、H1-2、H1-3成立。由模型2可以知道，R2为0.491，调整R2为0.487，其中F为111.588，模型显著性p<0.000，提拔奖励（β=0.153，p<0.000）、宽容犯错（β=0.282，p<0.000）、沟通照顾（β=0.366，p<0.000）对地位冲突产生积极的影响，H2-1、H2-2、H2-3成立。由模型3可以知道，R2为0.224，调整R2为0.221，其中F为100.54，模型显著性p<0.000，提拔奖励（β=0.153，p<0.000）、寬容犯错（β=0.282，p<0.000）、沟通照顾（β=0.513，p<0.000）对团队创新能力产生积极的影响，H3成立。由模型4可以知道，R2为0.419，调整R2为0.414，其中F为83.504，模型显著性p<0.000，权力距离导向（β=-0.145，p<0.000），故证明调节变量权力距离导向在照顾沟通和团队创新能力之间起到负向显著调节作用，H4-1成立。由模型5可以知道，R2为0.499，调整R2为0.495，其中F为115.397，模型显著性p<0.000，权力距离导向（β=-0.077，p<0.000），故证明调节变量权力距离导向在提拔奖励和团队创新能力之间起到负向显著的调节作用，H4-2成立。由模型6可以知道，R2为0.437，调整R2为0.432，其中F为89.598，模型显著性p<0.000，权力距离导向（β=-0.168，p<0.000），故证明调节变量权力距离导向在宽容犯错和团队创新能力之间起到负向显著的调节作用，H4-3成立。

6. 稳定性检验

基于上述研究建立的检验模型，本文采用以下方法进行检验：首先，将一个中介变量和一个调节变量代入模型，其次，将单个交互项代入一个模型，最后，将一个中介变量和一个调节变量以及交互项代入模型。在具体的检验之前，本研究针对主要的连续性变量在1%的水平上做Winsorize缩尾处理，以此来避免异常值对检测结果的产生造成影响，检验结果如表6所示。

自变量地位冲突对团队创造力的标准化回归系数为0.473（t =10.027，p =0.000<0.05），说明地位冲突对于团队创新能力的影响为正（p<0.05），权力距离的导向对差序式领导和团队创新能力的调节作用为负（p<0.01），这在某种程度上说明权力距离导向越小的团队员工就越不在意与领导层级上的差距，对于团队的高度重视程度更高。这说明了差序式领导方式对团队创新能力的发挥起着非常重要的促进作用。

五、 研究结论

本研究从差序式领导视角出发，对团队中的影响者和团队创新能力的影响因素展开研究。本研究通过长期的问卷调查，并充分结合了前人研究成果，得出了差序式领导人员通过宽容犯错、照料沟通、提拔和奖励、地位冲突、权力距离导向等影响因素来影响团队创新能力，并深入探讨了这些变量之间的关系。

1. 差序式领导显著正向影响团队创新能力

根据表4中模型1可以看出，团队研究中差序式领导中的宽容犯错、照顾沟通、提拔奖励对于团队的创新能力有着极其显著的影响。

这与过往的学者研究结果基本一致。姜定宇[17]在其的研究结果中明确提到，差序式领导是影响团队创新能力的主要因素，包括晋升奖励、宽容自己的犯错、照料沟通。其中，提升奖励、宽容自己的犯错在原始模型中被证明是直接影响到团队创新能力的一个核心因素。姜定宇等[26]在深入研究差序式领导的影响时发现，差序式领导对于圈内人的提升与奖励、宽容自己的犯错以及对人员的照顾与沟通，一方面能够有效地提升团队的创新能力，另一方面也可以减少该团队的离职倾向。

2. 差序式领导显著正向影响地位冲突

根据表4中模型2可以看出差序式领导中的提拔奖励、宽容犯错、照顾沟通对于团队的地位冲突有着极其显著的影响。陈璐等在提出差序式领导在男性中与地位冲突、团队心理安全与团队创造力呈正相关[27]。刘军等[28]在对地位冲突的研究中发现，提拔奖励、宽容犯错以及照顾沟通都会激发团队成员对于地位的渴望。Steven Ward[12]提出差序式领导在不同的地位等级关系中会出现不同的正向影响，团队会为了获得更高的提拔奖励、宽容犯错等内容，来争取更高的地位关系。

3. 地位冲突显著正向影响员工创新能力

根据表4中模型3可以看出在团队中，地位冲突的增加对于员工创新能力有正向的影响。这与过往的学者研究结果基本一致。何润宇[29]提出领导者可以通过多种方法来防止任务冲突的出现及恶化，从而创造良好的团队环境，促进团队创新能力的提升，比如通过一些方式缓和冲突，增强团队成员的凝聚力，明确团队的学习目标等方式。Shin等[30]提出不同的性别的员工会在地位冲突、团队心理安全方面对团队创造力出现不同的影响，男性员工在地位冲突与团队创造力之间呈现较为明显的正相关关系。

4. 权力距离导向在差序式领导和团队创新能力之间起到负向显著的调节作用

数据分析结果表明，在差序式领导和团队创新的关系中，权力距离导向存在着负向调整的作用：权力距离导向愈低，则权力的距离与团队创新之间的关系愈明显。这与过往的学者[31]研究结果基本一致。Tierney等[32]指出权力距离低的员工没有明显的层级概念，不会有太多的关于身份和地位的担心，与上级的沟通更自然。所以，在差序式领导中的内外部人的临界值以前，权力距离低的员工相对于其他员工在沟通中会更加积极、主动、有效，比如权力距离低的员工会更加在意整个团队的利益，更有团队精神，他们不是很在乎上级是否需要他们的建议，只关注是否对团队有益。

六、 意见建议

在实际工作中，为了通过差序式领导来提高团队创新能力，本文提出以下三点建议：

第一，领导在自己的工作组织和团队中要积极致力于培养自己成为一个高效率的差序式领导，避免这种管理方式消极一面的形成。在实际的团队管理中，差序式领导者应该清楚地认识到，对于圈内人的偏私并不代表了他们需要对圈外人严格，而是必须要在圈外人下属面前展示出更高的工作预测和期望，给予他们在团队中应有的信任和尊重，才能够更好地鼓舞和激励他们努力工作。

第二，在管理过程中，不断的强化圈内人对于自己身份的认知，使这种认知能够促进其在团队中积极地进行工作。同时，领导者也要加强与圈内人的互动，领导通过提拔奖励、关心沟通、资源倾向等方式对其工作提供支持，使圈内人员工对领导产生足够的信任和感恩，从而在工作中形成更多的工作积极性，促进组织创新行为的发生。

第三，为组织营造有利于创新的团队氛围。环境对于员工创新行为的产生具有至关重要的作用。领导者在团队管理的过程中，应该尽力为工作团队创造出良好的创新氛围，并积极采取各种方式和各种资源、通过各式平台来激励和调动员工的主观能动性，为员工创造创新的氛围，从而促进团队创新行为的产生。

七、 不足和未来展望

本文通过研究差序式领导这个非常具有中国本土特色的情境变量，研究其对团队创新能力的影响，是对中国本土领导风格研究内容的丰富;本研究的结果证实了差序式领导对团队创新能力的促进作用。

由于受到各种主客观环境和条件影响，本研究目前存在以下局限，未来的研究可进一步完善：

第一，本研究的样本数量有限，样本获取的地区也具有一定的局限性，是否对于全国的实际情况和领导具有一定的代表性还亟待探究，同时，由于差序式领导方法对圈内人与圈外人的界定范围划分也是不断变化的，这必然会造成某一个特定的时间段和某一主体来源所收集的数据不能精确地解释这两个变量之间的相互关系。第二，由于目前国内外对于差序式领导的研究未形成系统的体系，在对差序式领导对团队创新行为的影响机制的研究中，是否还存在其他的变量能够对团队创新能力产生影响，是否可以将其纳入模型中，从而建立更全面、更系统的理论模型，仍有待进一步探讨。

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Model Building on Different Leadership Style Impact on Team Innovation：

A Research Based on Mediator Variable of Status Conflict

Abstract：Under the influence of the culture of rule of man， the leader will classify the subordinates according to the interpersonal relationship and give the employees who are close to him preferential treatment， resulting in the leadership style of treating different types of subordinates differently. In the context of Chinese management，this paper studies differential leadership， combines with the current situation of team innovation ability research， and takes status conflict as the intermediary， and puts forward the idea of stimulating team innovation ability under differential leadership style. The results show that：（1）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant positive impact on the team′s innovation ability;（2）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant impact on the team′s status conflict;（3）the increase of status conflict will have a positive impact on the team′s innovation ability;（4）In the relationship between differential leadership and team innovation， power distance orientation has a negative moderating effect： the lower the power distance orientation， the more obvious the relationship between differential leadership and team innovation.

Key words：differential leadership; team; creativity; status conflict

基金項目：江苏高校哲学社会研究基金项目“‘人才争夺战情境下差序式领导风格与员工偏离行为关系研究”（项目编号：2019SJA2062）。

作者简介：刘扬（1982-），女，南京理工大学紫金学院副教授，研究方向为组织行为及人力资源管理;李强（1990-），男，上海电子信息职业技术学院助教，研究方向为人力资源管理及创新创业。

（收稿日期：2021-02-17 责任编辑：顾碧言）