一流大学建设高校二级学院院长的职业共性、发展模式与路径

王雅楠，余利川，段鑫星

引 言

一流大学建设离不开一流学院的支撑和一流学院院长的引领。2019年山东省率先出台《关于推进新时代山东高等教育高质量发展的若干意见》，通过“逐步在全省高校取消二级学院院长、副院长行政级别，推动高校完善院长选聘制度”，助推一流大学建设。高校二级学院院长处于大学组织与学院之间“上呈下达”的核心中介位置(1)Boyko L & Jones G A，"The Roles and Responsibilities of Middle Management(Chairs and Deans) in Canadian Universities"，V Lynn Meek,Leo Goedegebuure,Rui Santiago,Teresa Carvalho(eds)，The Changing Dynamics of Higher Education Middle Management,Dordrecht:Springer,2010,pp:83-102.，内嵌着自上而下的行政权威和学科杰出带头人的专业学术权威。一方面，高校二级学院院长是学院的组织管理者，通常应对学院内部以及校院之间的冲突与矛盾，协调与平衡行政与学术竞争性价值的关系(2)Bryman A,Lilley S,"Leadership researchers on leadership in higher education",Leadership,2009,Vol.5,No.3,pp:331-346.，扮演“调解者”角色；另一方面，院长同样具有专业学者身份，是学院乃至学校的学术带头人、学科建设“领头人”“中层学术管理者”，具有重要的专业学术权威。因此，院长职位“上承下接”“承上启下”的重要性与特殊性决定了院长需面对行政与学术角色的普遍性冲突(3)姜华:《高校二级学院院长的角色冲突》，《中国高教研究》2011年第10期。，如何调适其内在角色冲突，成为院长职业发展必须面对的难题。同时，院长职业发展路径、领导风格、关系网络(4)童志勇、刘香菊：《国外大学院长研究80年》，《现代大学教育》2015年第1期。，院长遴选与选聘经验(5)吴映强：《国内高校二级学院院长遴选机制优化研究》，《首都师范大学学报(社会科学版)》2018年第5期。和学院组织绩效紧密联系，关注院长的职业发展有助于促进“底层发力”，进而推动一流大学建设。

对国内大学二级学院院长的研究，已有研究者主要通过问卷调查、访谈调查、案例剖析、文本分析等方法，关注结构导向下的院长权责关系网络及其影响，院长个体的一般特征及其角色冲突。从研究样本、研究对象与研究内容来看，少有以大样本全覆盖一流大学建设高校二级学院院长并直接以其为调查对象的研究，也并未揭示二级学院院长的职业发展模式及其生成逻辑。为此，本研究的主要意义在于：一是揭示一流大学建设高校二级学院院长的职业共性，二是诠释一流大学建设高校二级学院院长职业发展的基本模式，三是推论一流大学建设高校二级学院院长职业发展的生发路径。在加快推进“双一流”建设整体战略导向下，本研究采用整群抽样技术，立足本土大学组织语境，以国内42所一流大学建设高校二级学院院长为研究对象，拓展样本代表性并通过挖掘二级学院院长的履历文本，依据文本分析范式与要求，经三阶段编码，揭示院长职业发展的基本内在规律。提炼一流大学建设高校二级学院院长的年龄、性别、教育背景、科研经历、人才称号、兼职的职业共性，以网络图谱梳理并再现二级学院院长职业发展的四种基本模式。依据“从下至上”的理论抽象逻辑，建构学术与行政互动模型，推论院长职业发展中显现的复合上升、学术前导、仕途转换、跨越边界式路径并提出优化一流大学建设高校二级学院院长职业发展的可行建议。

一、 研究设计

(一) 研究对象

以教育部、财政部、国家发改委《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》(2017年9月)为抽样依据，采用整群抽样技术将入选一流大学建设名单的42所高校二级学院院长作为研究对象(6)文中若无特殊解释，除国防科技大学官网设置网络访问限制外，研究所指的对象为41所一流大学建设高校的二级学院院长，并不包括研究院、国际学院等非实体性学院及职能部门的院长或系主任等，上下同。。鉴于部分大学存在直属学校的实体学系，本研究将和学院平行设置的系主任、实际全面主持学院行政工作的(常务)副院长纳入样本收集范围，以excel文本建立一流大学建设高校二级学院院长的履历文本数据库。

(二) 数据收集

综合考虑一流大学建设高校二级学院院长履历数据的可靠性、可得性、时效性、互证性，本研究以入选世界一流大学建设行列的42所高校名单为依据，依次检索各大学学院官网，以百度学术、学会官网等作为数据的验证和补充。采用长期追踪的方法，履历数据收集分为数据整理和数据核查两组，以提升所获履历文本数据的真实性与准确性。院长履历文本收集从2018年12月2日起至2019年6月26日止，历时七个月，所获履历信息为官网公布的最新信息。共检索996个学院，整理得到980个院长的有效履历信息。履历文本数据收集与整理分为三个阶段：首先，依照一流大学建设高校名单，初步完成第一阶段的院长履历文本数据收集，得到891个履历文本。其次，在第一阶段履历文本数据收集基础上，补充“任职经历”数据，核查并重新检索第一阶段文本数据，共得到1023个履历文本。最后，经前两阶段文本数据的收集、整理、核查，得到41所大学二级学院院长的980个履历文本，以excel建立履历文本数据库，包括“大学名称”“教育背景”“性别”“年龄”“政治面貌”“主要研究领域”“科研经历”“任职经历”“专业技术职称”“人才称号”“获奖情况”“社会兼职”“行政履历变迁”维度的13个变量数据。

(三) 数据编码

遵循文本分析的三阶段编码范式，将一流大学建设高校二级学院院长的履历文本数据依次导入Nvivo12，自由编码阶段，初步得到13 255个参考点。主轴编码阶段，在文本数据的分裂、重组、例证核实的基础上，形成树状节点层级体系，共得到9 123个参考点。选择性编码阶段，提炼、整合、重组主轴编码阶段各类属内的节点，核查同一节点是否存在交叉和重复编码的情形，最终得到8 865个参考点，主要类属集中于“性别”“年龄”“职称”“职务”“教育背景”“科研经历”“所获荣誉”“学术奖励”“任职经历”“兼职情况”。

二、 一流大学建设高校二级学院院长的职业共性

履历(Curriculum Vitae，CV)是科技人才发展的缩影，记录了囊括高等教育经历、职称升迁、学术荣誉、研究资助等职业成长信息，是人才研究的一手数据和“宝藏”(7)张建卫、王健、周洁，等：《高校高层次领军人才成长的实证研究》，《科学学研究》2019年第2期。。通过履历分析，本研究着重从国内一流大学建设高校二级学院院长群体的性别、年龄、教育背景、科研经历、人才荣誉、兼职情况六个维度，提炼二级学院院长的职业共性。

(一) 倒“U”形年龄结构，男女总量差异显著

整体来看，一流大学建设高校二级学院院长的年龄结构呈倒“U”形分布。其一，657位公开年龄信息的院长平均年龄在53岁左右，51～60岁院长人数占比最大，为64.38%；其二，低于40岁和高于60岁的院长占比最小，仅占9.29%。这一数据表明，一流大学建设高校二级学院院长中的青年和老年占比较小。依据性别结构划分，男性院长880人、占比89.8%，女性院长100人、占比10.2%。这一数据表明，一流大学建设高校男性院长占绝大多数，女性院长占比明显低于男性，表明女性院长在大学发展中拥有相对较少的管理经验。同时，依据《学科分类与代码》(GB/T 13745-2009)的学科分类标准，分析女性院长所属学科的分布情况，以女性院长取得的最高学位所属学科门类(除军事学、历史学与农学之外)为标准，我们发现：一则，以工学学科背景为基础成长起来的女性院长最多，占比23%，其余依次为医学、文学、哲学、理学、管理学、法学、经济学、教育学与艺术学；二则，相对于工学、理学、医学三类学科，传统文学、哲学、管理学、法学、经济学、教育学、艺术学等哲学与社会学科大类的女性院长占比50%，女性院长主要集中于传统意义上的哲学与社会科学领域。

(二) 博士学位多成标配，少有院长为非博士

依照《中华人民共和国学科分类与代码国家标准》的学科划分标准，我们通过编码分析并对比获得博士学位和尚未获得博士学位院长的所在学科门类差异，有以下发现：其一，博士学位多成“标配”，但博士学位并不是成为院长的必要条件。通过归纳院长教育背景，一方面，在可得的818个履历文本中，有博士学位的院长为773人，占94.50%，绝大多数院长具有博士学位。这在一定程度上表明绝大部分执掌一流大学建设高校二级学院的院长经历过系统、规范的学术训练与学术积累，注重提升自身的受教育层次。另一方面，少部分一流大学建设高校二级学院院长不具有博士学位，未获得博士学位的院长共45人、占比仅为5.5%。其二，不具博士学位院长所在学科的背景差异明显。首先，不具博士学位的院长中，艺术学学科背景的院长有13人，占比最高，达28.89%，平均年龄为57岁，主要分布在艺术学院、美术学院。其次，不具博士学位的10位工学学科院长，平均年龄为64岁，占22.22%；其中，2位工学学科背景的院长具有院士头衔且年龄均在70岁以上，2位院长由企业高管兼任、2位航空航天领域的院长具有军衔。再次，不具博士学位的文学学科院长为9人，占20%，平均年龄为59岁，集中于外国语学院和新闻传播学院。在专业实践性、应用性较强的新闻与传播学院和体育学院，3位不具有博士学位的院长均具有丰富的校外任职经历，曾任新闻记者、高级编辑、政府公务人员。最后，7位不具博士学位的体育学院院长均来自教育学学科，平均年龄为52岁；各有2位不具博士学位的院长分别来自医学学科与法学学科；各有1位不具有博士学位的院长分别来自哲学与历史学科。

(三) 主持重大课题，承担项目的学科差异明显

编码分析一流大学建设高校二级学院院长主持科研项目的经历(如表1所示)：其一，院长主持科研项目层次高且多样。院长多主持纵向科研项目，主要包括国家重点研发计划项目、国家自然科学基金项目、国家人文社会科学基金项目。其二，多数院长具有主持一项或多项国家自然科学基金项目的经历。以“十三五”科技计划体系为参考标准(8)“十三五”期间，国家对原有的科技计划进行调整，将科技部管理的国家重点基础研究发展计划、国家高技术研究发展计划、国家科技支撑计划、国际科技合作与交流专项，农业部、卫计委等13个部门管理的公益性行业科研专项等，整合形成国家重点研发计划，并将国家自然科学基金、国家科技支撑计划、技术创新引导专项(基金)以及基地和人才专项等整合到一起，构成“十三五”科技计划体系。，院长主持自然科学领域科研项目共计1 778个，其中，国家自然科学基金项目占58.72%。其三，人文与社会科学领域的院长多主持国家社会科学基金项目。统计，院长主持的国家社会科学基金项目总数占院长主持人文与社会科学基金项目总数的64.58%，多数院长具有主持国家社会科学基金项目的经历。其四，院长承担科研项目的总量存在学科差异。对比院长主持自然科学研究项目与人文与社会科学研究项目总量的差异，相较于自然科学学科领域的院长，人文与社会科学学科的院长承担科研项目总数约为自然科学学科领域院长的1/3。

表1 一流大学建设高校二级学院院长主持科研项目类别

(四) 集聚高层次人才头衔，自然学科院长成名早

“国家杰出青年科学基金”(简称“杰青”)、“长江学者奖励计划”(简称“长江学者”)等人才奖励与人才引进计划强调高端人才的重要性和品牌效应(9)黄海刚、曲越、白华：《中国高端人才的地理流动、空间布局与组织集聚》，《科学学研究》2018年第12期。。“两院院士”“长江学者”“杰青”等国家级人才荣誉头衔，反映一流大学建设高校二级学院院长高水准的专业学术水平与综合素质。依据人才称号主管机构层次，编码院长所获的国家级人才称号(“两院院士”“长江学者”“杰青”等)，省部级人才称号(省级特聘教授、省级“万人计划”领军人才等)，校级人才称号(校级特聘教授等)。如表2所示，其一，院长多具有较高层次的人才头衔。院长人才奖励的类别与层次集中于“院士(候选人)”“长江学者”“国家特支计划”“国务院特殊津贴专家”“新世纪优秀人才支持计划”等。其二，具有杰出的专业学术贡献和高要求的思想政治、组织管理素养。借助人才计划选拔条件推导院长素养，一方面，院长必须是学术领域杰出、拔尖人才，必须长期从事一线科研、教学工作，具有深厚的专业知识和研究基础且达到国际、国内领先水平。另一方面，院长具有坚定的政治立场与爱国主义精神、高责任心、事业心以及良好的组织管理和协调能力。其三，依据“长江学者”“杰青”“百人计划”等人才计划的年龄限制要求，在获得相应人才奖励称号的自然学科与人文社会科学领域的院长中，相对于人文与社会科学领域院长的学术成就，多数自然学科领域的院长在45岁前已有重要的学术建树。

表2 一流大学建设高校二级学院院长的人才入选情况

(五) 兼任学术与社会职务，重视“圈内人”身份

随着大学参与社会服务职能的扩展与深化，二级学院参与社会服务的机会与需求增多。作为专业学科建设的“操盘手”与带头人，二级学院院长多有学术兼职与社会兼职。从编码结果(表3)可以看出，一则，二级学院院长主要承担学术与社会两类兼职。院长在承担大学科研、教学与管理服务工作的同时承担学术兼职与社会兼职。院长多为所在专业学科领域的学会、专业委员会会员，国家级、省部级科研项目评审专家，如国家社会科学基金评审专家、国家自然科学基金评审专家、“863”项目评审专家等，同时也是学术期刊编委、审稿专家。二级学院院长的社会兼职体现在参与政党、政府、社会公共组织，成为“政府顾问、咨询委员”“各级各类政党组织委员”“各级人大代表”等，为党和政府建言献策，提供专业智慧支撑，发挥智囊作用。二则，院长更青睐学术兼职而非社会兼职。具有学术兼职的院长编码参考点为2496、社会兼职院长的参考点为183，表明院长更倾向通过专业学术知识与技能从事学术兼职活动、扩大学术话语权和学术影响力。三则，学会会员成为院长兼职的首要选择。具有学会会员身份的院长编码参考点为1028，会员成为院长学术兼职的主要选择，专业学会会员身份成为院长获得学术“圈内人”与“圈外人”认同的重要身份标识。

表3 一流大学建设高校二级学院院长的兼职情况

续表3

三、 一流大学建设高校二级学院院长的职业发展模式

大学院长位于行政权力与学术权力结点的中介，受到行政、学术人员和组织的多方关注，也受到行政与学术权威的影响(10)余利川、段鑫星：《行政与学术：“双肩挑”院长角色冲突的扎根研究》，《复旦教育论坛》2018年第1期。，为了实现有效管理，院长既要协调学院内部行政管理与同僚管治的关系(11)Davis A et.al，"The Impact of Managerialism on the Strategy Work of University Middle Managers"，Studies in Higher Education，2016,Vol.41,No.8,pp:1480-1494.,也要协调自身职业发展中内嵌的学术与行政的张力。围绕一流大学建设高校二级学院院长学术与行政二元互动关系，探究一流大学建设高校二级学院院长职业发展内嵌的四种基本模式。通过网络图谱分析，再现二级学院院长职业发展模式(如图1所示)，揭示院长多元化的职业底色。

图1 一流大学建设高校二级学院院长的职业发展模式

(一) 学术行政交叉

模式一：院长的学术晋升与行政发展交叉。编码院长履历文本，共39所一流大学建设高校的354位院长职业发展呈现学术与行政交叉的态势，学术与行政交叉发展成为晋升院长职位的最主要模式。(1)教师晋升副教授职称后转向学院行政管理事务，副教授职称成为转向行政职务的关键节点。院长学术任职经历主要集中于学院内部，通过积淀专业学术影响力至副教授职称后转向学院副职行政工作，获得教授职称后再晋升院长。(2)学术科层与行政科层的双重权威与压力集聚。“本土”成长的教师无论是学术职称晋升还是行政职位晋升，主要从基层自下而上发展，遵循“助教—讲师—副教授—副系主任—系主任—院长助理—副院长—教授—院长”交叉复合的职业发展路线。院长职位集聚行政与学术的双重身份，在行政管理角色不明情况下，面对有效引导学院学术发展的期望，容易陷入角色模糊的困境(12)Floyd A,"Supporting Academic Middle Managers in Higher Education:Do We Care?"，Higher Education Policy,2016,Vol.29,No.2,pp:167-183.。一方面，院长集聚专业学术影响力成为学科带头人，具有较强学术话语权并不断强化其组织行政管理权力。另一方面，院长在促进学术发展与强化组织管理权威的同时承担学术与行政的双重权责与双重角色期待，在职业发展过程中面对双倍压力。(3)专业学术权威、学术影响力增强与行政权力的扩大相得益彰，呈现出交叉复合的发展态势。在高校内部行政主导的整体背景下，不断集聚的学术权威成为竞争学院行政职位的重要学术资本与优势，行政职位的晋升同样可能为获取更高专业学术职称提供更多可接触的学术资源。

(二) 学术先于行政

模式二：院长学术背景与积淀丰富，多由专业学者走向行政管理职位，成为学者型院长，这实际表明一流大学建设高校更多是通过任命或选聘具有高学术权威的专业学者建设学院，同加拿大研究密集型大学从教职中任命学院院长的途径相似(13)Lavigne E,"The Demographics and Career Paths of Canadian University Deans:Gender, Race,Experience, and Provenance"，Studies in Higher Education,2020,Vol.45,No.9,pp:1949-1960.。215位学者型院长来自39所一流大学建设高校，成为院长的第二种主要职业发展模式。该类院长大多具有在国外高校或国际知名科研院所、企业从事学术研究的经历和任职经验，职业成长以学术为先、学术为主。学者型院长的职业成长：(1) 由国外高校、科研院所专业学术人员受聘为院长。在出任院长前，大部分院长都具有国外高校助理教授、教授、系主任、研究员等专业学术职称，在专业学术领域掌握国际前沿技术、领先的专业学术知识与研究方法等，拥有国际学术权威。(2) 由国外企业高层转任大学院长。具有企业高层任职经历，通过国家人才引进政策，回国进入国家重点实验室、研究中心任职，历经本土锻炼后当选院长。(3) 通过竞聘或直接引入方式，部分海外拔尖人才出任院长。随着一流大学建设进程加快，大学高层次优秀人才竞争已拓展到全球，院长选任范围面向全世界，掌握国际领先技术与知识、具有全球顶尖研究水平和研究成果的学者经全球招聘后成为院长。

(三) 行政重于学术

模式三：院长的行政职位升迁重于专业学术权威积淀。33所一流大学建设高校的65位院长职业发展以行政为主导而非以学术为主导。在全球高校内部行政权力实质性强化的“趋同”环境下(14)胡娟:《高等教育现代化要破解三大难题》，《光明日报》2019年4月23日，第13版。，高校内部行政权力呈向上集中和扩大趋势，院长等中高层管理者的实质性行政权力扩大，压缩了学术权力的作用空间，学院学术议事与决策过程中行政管理者的领导行为对学术治理产生重要影响。行政重于学术模式下的院长职业发展路线：(1) 遵从行政科层组织的升迁规律，先在基本的行政岗位任职，随后任副处长、处长、副部长、部长、院长、校长助理、副校长、校党委副书记等职。同样，经半结构访谈和在线调查发现：为了积淀行政领导管理经验，英国大学的二级学院副院长曾任系主任、教务主任、教学主任等职，进而一步步晋升为副院长(15)Floyd A & Preston D,"Why do UK Academics Become Associate Deans and What Are Their Future Career Plans? "，Journal of Higher Education Policy & Management,2019,Vol.41,No.4,pp:430-443.。(2) 以院长职位作为行政升迁的重要过渡或中转站。一则，院长职位成为进入大学直属党、政职能部门的“跳板”。晋升院长后部分“平级”转岗、轮岗至学生处、科研处、教务处、人事处、宣传部、校长办公室等党政职能部门，为官居“(副)厅级”干部累积党政阅历与管理经验。二则，专职管理者转变为实体性学术组织负责人。部分高校职能部门负责人由专职管理者转任实体学院院长，院长职位成为校级职能部门负责人平级转岗的另一可能。(3) 提升行政职位的同时注重提升专业学术素养。在晋升行政职务的过程中，部分院长进一步提高教育层次或学术研究水平，如攻读博士学位、从事博士后研究工作，注重积淀学术资本。

(四) “空降”式引入

模式四：院长由校外单位“空降”引入。24所一流大学建设高校的35位院长为校外单位引进，不同于“学术行政交叉”“行政重于学术”“学术先于行政”三种基本职业发展模式，这类院长通常在党政部门、事业单位、科研院所、企业等组织机构拥有丰富的任职经历，而不是遵循行政科层的晋升逻辑。依据对美国大学校长、院长的职业发展调查，大约有15%的院长从学术圈外引入，而继续教育学院和职业学院的院长更有可能来自校外(16)Moore K M et.al.,"The Structure of Presidents' and Deans' Careers"，The Journal of Higher Education，1983,Vol.54,No.5,pp:500-515.。(1) 整体上，“空降”引入的院长集中于新闻与传播学、法学、航空航天三个学科领域。由于专业学科与学院发展差异，新闻与传播学院院长通常在国内主流报社、电视台任职，法学学科的院长则多任职于各级人民法院、检察院等司法部门，航空航天学科的院长曾任职于航天领域的科研院所、航天科技企业、军事部门。(2) 由非高校组织转向高校组织，注重专业实践经验。部分新闻与传播学、法学、航空航天学科领域的院长在引入之前并无高校任职经历，更多是在各自学科领域积淀了丰富的专业学术研究或管理经验，为其进入高校任院长奠定了难以替代的经历。部分法学学科院长具有最高人民法院、省(自治区或直辖市)人民法院的任职经历，具有从事一线执法、管理经历。航空航天学科领域院长多是航空航天领域的工程师、总设计师等，历经航空航天技术研发、设计与管理的诸多过程，为出任院长积淀了职业优势。

四、 一流大学建设高校二级学院院长的职业发展路径

基于一流大学建设高校二级学院院长职业发展的四种基本模式，在院长职业发展的不同阶段，学术、行政两种因素所起的作用程度与作用方式不一，从而制约院长职业发展。然而，为了更为有效、优质地建设一流大学，“双一流”建设高校为了更好地回应国家战略以及社会经济发展需求，相对于决策缓慢、低效的学术民主，大学行政日益占据“上风”，院长更需要专业学术技能与行政管理能力(17)De Boer H & Goedegebuure L,"The changing nature of the academic deanship"，Leadership, 2009，Vol.5,No.3,pp:1-18.，提升领导绩效。研究综合学术与行政因素的复合作用，推论院长职业发展中显现的“复合上升”“学术前导”“仕途转换”“跨越边界”式路径(如图2所示)。

(一) 复合上升：学术与行政同向共振

复合上升：重学术，重行政。学术与行政同向共振的内在逻辑在于学术与行政相互支持，遵循学术搭建入门平台，行政反哺支撑学术的职业轨迹。学院作为大学底部学术组织，一流大学建设高校二级学院院长直接面向一流专业学科发展、面向高标准的学术创新、面向高质量的教学育人目标，院长成为引领整个学院发展、支撑大学整体发展的核心中介。一流大学建设高校二级学院院长学术与行政交叉发展的主要逻辑是：学术成为获取行政职位的“敲门砖”，行政亦能成为集聚学术资源的“助力器”。学术上积淀后兼任基层行政职位，在学术与行政两条线上发展，既重视学术，也重视行政，实现“两条腿”走路。从理论上看，遵循复合上升职业发展路径的院长，高深的专业学术积淀与卓越的学术领导力和行政权威成为其职业考核、职位升迁的必要条件。然而，在具体实践中，一流大学建设高校二级学院院长的专业技术职称一般沿着“助教—助理研究员(讲师)—副教授(副研究员)—教授(研究员)”的路线，行政职级则沿着“副系主任—系主任—副院长—院长”的路线，两条线相交织的背后，某种程度上反映了更为深刻的潜在问题：偏执或错误地理解学院院长的学术权威与行政权威的作用关系，将学术权威与行政权威集聚一身，在缺乏有效的内外部监督情况下容易产生“用学术为行政”和“用行政为学术”的双向寻租可能(18)余利川、段鑫星：《学术权贵的生成理路与制度规约》，《高校教育管理》2018年第5期。。院长过于追逐学术权力与行政权力的“叠加”而弱化对一流学科、一流人才、一流学术创新的组织贡献，从而制约一流大学的建设进程与成效。

(二) 学术前导：学术权威累积与扩散

学术前导：通常由普通的教师成为院长,重学术，轻行政。学术权威累积与扩散的作用逻辑在于难以替代的学术地位与高深的学术权威为专业学者出任院长提供先决优势与学术资本，学术权威的高位突入为学者型院长的行政升迁提供了重要而有利的条件。随着学术权威的积淀、蔓延、扩散以及行政调控资源配置的“诱惑”，集聚高学术权威的专业学者转向了行政职位。(1) 集聚高学术权威的专业学者在转任院长职位前累积了高学术话语权，掌握专业学术研究领域前沿、高深的知识与技能和较强的学术影响，能够吸纳、集聚更多的学术资源和更为优质的学术创新团队，有助于提升学院的综合竞争力。学术优于行政的职业发展模式不同于学术与行政同向共振的“复合上升”式发展模式，学术前导式院长的职业发展重心是：担任院长前，学术与行政相对分离，彼此并未交织并形成同向作用的效应。大学的本质是学术组织，学术性是大学的根本组织属性，学术创新与学术贡献是大学发展的根本动力。在获得高学术权威前，教师并未转向行政职位，而是将其前期职业发展重心集中于积淀专业学术权威并未急于积累行政经验。(2) 学术前导式院长的职业发展并非遵循“自下而上”的行政科层组织逐级晋升逻辑，而是可能直接一步“跳跃式”地担任院长。因此，在积淀高学术权威与获得高学术资本后，集聚高学术权威的专业学者能够通过竞争、选聘、引进等多种途径出任一流大学建设高校学院院长。

(三) 仕途转换：行政职位进阶中转站

仕途转换：重行政，轻学术。行政职位进阶中转站的职业发展逻辑在于“院长”标签内嵌的“官本位”文化或行政惯性，“院长”职位成为行政晋升过程中可上可下的重要“过渡站”。受高校行政科层组织内部根深蒂固的官本位组织文化浸染，大学也存在“副部—(副)厅—(副)处—(副)科”的行政科层职级体系，多数大学二级学院院长的职位对应正处级行政管理者身份并拥有正式的组织管理权力。一方面，在金字塔式的行政科层组织内部，居于底层的众多中低层管理者占大多数，晋升正处级管理者并成为学院行政一把手，是众多科级、副处级管理者的职业发展目标。另一方面，研究统计表明：约50%的“985”“211”高校晋升的校长来自校内分管副校长或中层管理者(19)Huang Futao，"Who leads China's leading universities?" ，Studies in Higher Education,2017,Vol.42,No.1,p.85.。对少部分具有继续向上升迁机会的中层管理者而言，学院院长是向“厅级”“副部级”干部晋升，转岗调任校外党、政公共职能部门负责人的重要阶梯或“跳板”。前者，依据行政科层等级制的运行逻辑，部分管理者从校级党政职能部门的正职、副职负责人转任学院院长或由学院院长转任校级各职能部门负责人。后者，在去行政化并没有实质性实现的情况下，高校内部的行政职级同大学外部的党、政公共职能部门对接，拥有处级职务的院长既可以由党政公共职能部门调入亦可以转岗或借调至对应党政公共职能部门之内。因此，无论学院院长是由大学内部晋升产生还是在大学与公共部门之间调入或调出，两种模式背后均强调积淀行政任职经验、阅历，提升管理素养的重要性。对该类部分院长而言，学术积淀并非其职业发展重点，而谋取“一官半职”才是重点，因而可能加剧大学内部行政化倾向，无助于弱化大学内部的官本位文化。

维 度学术职业属 性重轻行政职业重复合上升(重行政,重学术)轻学术前导(轻行政,重学术)仕途转换(重行政,轻学术)跨越边界(行政揳入、学术嵌入)

(四) 跨越边界：交叉的组织人事流动

跨越边界：行政揳入，学术嵌入。“复合上升”“学术前导”“仕途转换”三种职业发展模式主要生发于大学组织场域内部，大学院长人选主要来自大学内部；与之相同，据调查，加拿大大学86%的任命制院长同样来自大学内部，任命产生的院长中50%来自同一学院(20)Lavigne E,"The Demographics and Career Paths of Canadian University Deans: Gender, Race, Experience, and Provenance"，Studies in Higher Education,2020,Vol.45,No.9,pp:1949-1960.。而跨越边界逻辑下的院长职业发展的组织场域则横跨大学与校外党政机构、科研院所、企业等组织边界，并非仅仅局限于大学组织场域内部。研究并不认为跨越边界导向式的院长职业发展不注重学术与行政因素的综合作用，而是强调其跨组织发展的独特职业发展路径：学术与行政权威均外化于高校。世界一流大学建设高校二级学院院长的根本职责是建设一流的学院或学科、培育一流的学生、激励与引领创新一流的学术成果，因而向二级学院院长提出新要求与新挑战。部分一流建设高校二级学院院长的选聘并非仅仅局限于大学内部的组织场域，而是在更大、更为多样的组织场域中选聘更具综合竞争力的院长。一方面，主要源于不同学科的学院院长遴选标准与条件不一，如新闻与传播、法学、航空航天等学科需要具有从事一线实践、技术研发的经验，更多突出丰富的学科实践经验而并非单纯具有教学与科研、行政管理的经历或经验。应用性色彩深厚的新闻传播专业，需同校外相关行业开展资源和信息互动(21)吴锋、孙娟：《美国新闻传播学院院长的遴选机制及运作模式》，《现代传播(中国传媒大学学报)》2018第5期。，因此在报社、广播电视台的工作经验成为胜任院长的优势。另一方面，多样且丰富的任职经历为出任院长积淀职业优势。一流大学建设高校从传媒性质的报社、智库性质的科研院所、公共性质的政府部门中选聘院长的实践有利于更好地整合社会资源、拓展与培育社会关系。然而，因组织性质差异，从校外党政机构、科研院所、企业等组织选聘的二级学院院长职业发展不同于高校内部二级学院院长的职业发展路径，主要在于跨边界流动的院长需要熟悉并适应一流大学建设高校学院的组织与管理，能否有效地适应并遵从高校组织发展的逻辑与规律，实质影响其职业发展进程。

五、 研究结论与建议

(一) 研究结论

1. 一流大学建设高校二级学院院长显现出十大职业共性，既包括一般的人口学职业分布特征，也内嵌着独特的职业特征：年龄结构呈倒“U”形分布，男性院长明显多于女性院长；多具有博士学位，少部分院长为非博士；主持高层次科研项目，承担项目的学科差异明显；入选高层次人才计划，自然学科院长成名更早；兼具学术与社会职务，重视“圈内人”身份。

2. 一流大学建设高校二级学院院长职业发展内嵌四种基本模式：其一，学术与行政呈现交叉复合的发展态势，同时也集聚学术科层与行政科层的双重权威与压力；其二，优先发展学术并积淀高学术权威，发展为“学者型”院长；其三，行政职位升迁重于专业学术权威积淀，注重累积党政阅历与管理经验；其四，由非高校组织转向高校组织，“空降”式引入。

3. 一流大学建设高校二级学院院长职业发展路径多样。其中，学术与行政同向共振、学术权威累积与扩散、行政职位进阶中转站主要发生于大学组织场域内，而交叉的组织人事流动则由校外党政机构、科研院所、企业组织向大学流动。

(二) 研究建议

一流大学建设高校二级学院院长是推动和落实一流发展战略的核心“中介”主体，如何优化院长职业发展关系着一流大学的建设。从二级学院院长的职业共性到职业发展基本模式再到发展路径，需要应对院长职业发展中的潜在问题。

1. 完善院长职业发展制度。学院院长承受行政管理者与学术带头人双重身份集聚的角色冲突，面临着“用行政为学术”和“用学术为行政”双向“寻租”的潜在风险。一方面，完善院长遴选与晋升制度，相对剥离院长因行政与学术角色冲突和双重权责集聚的潜在风险；另一方面，绩效考核侧重院长对学院整体发展的行政贡献，考核院长行政服务的能力、水平与质量。

2. 弱化将院长职位视为仕途中转站的行政化倾向。不同于党政公共部门的行政发展路径，高校内部的行政职业发展更多侧重于专业科层权威而非官僚权威。因此，在理顺高校内部行政职业发展道路的同时，应弱化一流大学建设高校“(副)部—(副)厅—(副)处—(副)科”行政职级体系的负向作用，逐步取消一流大学建设高校二级学院院长的行政级别，阻隔院长职业发展过程中注重“唯上”的行政职级升迁，弱化大学行政化水平。

3. 完善学者型院长的学术团队建设机制。学术前导模式下的一流大学建设高校二级学院院长集聚高学术权威，学术权威的高位突入为行政升迁提供了有利条件，凭借累积与扩散学术权威成为学术带头人。一方面，考量学者型院长前期组织管理与领导经验、技能以及心理准备相对不足的潜在劣势，需要注重对其展开管理职业技能与素养的职前、职中培训，对院长/系主任持续培训使其获得有效的管理技能，激发院长引领变革的能力(22)Bystydzienski J, Thomas N & Howe S,et al."The Leadership Role of College Deans and Department Chairs in Academic Culture Change"，Studies in Higher Education,2017,Vol.42,No.12,pp:2301-2315.；另一方面，维持、激发学者型院长持续的学术创新动力与学术成就，不至出现学术“断档”。注重以学术科研团队为单位考核学者型院长的学术贡献而非考核其个体的学术成就，保持学者型院长学术创新与学术合作的动力并激励学者型院长为学院发展做出贡献。

综上，在兼顾少部分一流大学建设高校二级学院院长履历数据缺省、更新不及时、异质性等潜在不足的基础上，本研究为更好地回应和把握一流大学建设高校二级学院院长职业发展规律奠定了基础。本研究通过履历文本分析，着重回应了一流大学建设高校二级学院院长的职业共性、职业发展模式以及如何生成三个主要问题。实践层面，院长职业发展路径并非仅限于此，应是多种职业发展可能性复合作用的结果，系列研究将进一步探究其职业发展的复杂性与多样性。