权变奖励领导行为如何促进员工建言行为

樊子立 马君

摘 要：权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一，已有的研究证明权变奖励领导行为对员工的态度和行为有着积极的促进作用。基于自我归类理论，通过员工对内部人身份的认知效应，探讨权变奖励领导行为和员工建言行为之间的内在机制，并通过社会信息加工理论来探讨心理安全感在此过程中的调节效应。选取了上海市6家企业共321名员工为样本，运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman 法进行数据分析和假设验证。结果表明：（1）权变奖励领导行为和员工建言行为正相关;（2）内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用;（3）心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知的关系，并进一步调节权变奖励领导行为通过内部人身份认知对员工建言行为的间接影响效应。

关键词：权变奖励领导行为;心理安全感;内部人身份认知;员工建言行為

中图分类号：F 272.92

文献标志码：A

文章编号：1005-9679（2021）02-0052-08

Abstract：Contingent reward leadership is one of the most important leadership behaviors， which has been proved to have a positive role in promoting employees′ attitudes and behaviors. Based on the self-categorization theory， this paper explores the intrinsic mechanism between contingent reward leadership and voice through the perceived effect of insider status. And through the social information processing theory to explore the moderating effect of psychological safety in this process.We selected 321 employees from six State Enterprises in Shanghai as samples， and used interval estimation bootstrap method and Johnson Neyman method for data analysis and hypothesis verification. Findings are those：（1） Contingent reward leadership has a significant positive correlation with voice; （2） Perceived insider status mediates the relationship between Contingent reward leadership and voice; （3） psychological safety moderates the relationship between Contingent reward leadership and perceived insider status， and further moderates the mediating effect of perceived insider status.

Key words：contingent reward leadership; psychological safety; perceived insider status; voice

1 问题提出与研究背景

在复杂的现代组织中，权变奖励领导行为（contingent reward leadership）是一种上级通过与下属协商讨论确定目标，阐明实现目标后的奖励，并对下属进行及时的鼓励和认可，以换取下属表现的领导行为 。这种上下级之间平衡互惠的社会交换关系是权变奖励的核心，并可以演变为信任、忠诚、相互承诺的社会关系模式。

目前，在权变奖励的影响效应方面，很多研究表明由权变奖励领导行为所建立的上下级二元交换关系有利于建立双方相互信任的关系，影响员工的工作态度和行为。例如，Buengele等研究证明权变奖励领导行为可以帮助领导者与下属建立可信赖、相互承诺的社会交换关系，有利于领导获得下属的认可，降低下属的自愿离职率。Judge等实证证明权变奖励领导行为与员工工作满意度和工作绩效呈正相关。Walumbwa等认为权变奖励领导行为通过感知程序公平对员工的主管满意度、组织承诺以及组织公民行为都有积极的影响。而建言行为作为组织公民行为的重要组成部分，对于组织的发展具有重要的推动作用，近十年来对于建言行为的研究也在逐年上升。但是，由于建言行为本身具有风险性高的特点，员工在建言时会受到组织环境、人际关系或自我概念认知等因素的干扰。因此，本文探讨由权变奖励领导行为所建立的上下级之间相互信任的互惠交换关系能否降低建言行为的风险，并促使员工积极主动地采取建言的公民行为，并进一步探索其内在的中介机制与影响其过程的边界条件。

在上下级的二元交换关系对员工行为的影响过程中，员工对自我概念的认知起着重要的中介作用。已有的研究表明由于员工的态度和行为会受到认知的影响，不同的认知会使得员工产生不同的行为。其中，内部人身份认知作为自我概念的维度之一，是指个体对自身在特定组织中身份的认知程度，在增加员工对组织的社会认同和情感依附方面扮演着重要的角色。在中国以人际关系为导向的文化背景下，上级通过权变奖励向下属传递的信任和关怀有利于培养高质量的LMX关系，下属感知到了上级的支持和信任会更容易增加对上级的认可和追随。这种相互信任的互惠交换关系正是内部人身份认知形成的重要前因要素，对于内部人身份认知程度高的员工来说，他们对组织具有强烈的归属感，更愿意将自己归类为组织的内部人。这种内部人身份的认知，一方面有利于减少不确定性，降低风险，员工意识到建言的风险较低，也就更愿意为组织的发展提出自己宝贵的意见;另一方面，内部人身份认知程度较高的员工会以组织“自己人”的身份来要求自己，认为自己有为组织建言的义务，因此也会更愿意主动采取建言行为。因此，这为权变奖励领导行为如何影响员工建言行为的内部机制研究提供了丰富的理论基础。

此外，为了更清楚地了解权变奖励领导行为对员工建言行为的影响机制，本研究还考虑了外部情境的因素，引入了心理安全感作为调节，即建言行为不会造成威胁感和人身伤害的信念。由于建言行为具有风险性和不确定性等特点，因此心理安全感成了建言行为的重要影响因素。首先，建言意味着改变组织现状，如果同事们对所提的意见不认同甚至抵触，那么极有可能造成建言失败，对建言者的职业生涯也会带来负面影响。其次，如果建言的意见威胁到了他人的利益，可能会引发员工之间的争执和人际冲突，更有可能影响建言者在组织中的形象。尤其在中国企业中，建言行为带来的风险可能更为明显，而心理安全感的建立对于降低员工的人际风险预期、提升员工的建言行为具有积极的促进作用。当员工感知到较高的心理安全感时，权变奖励领导行为所传达出的领导信任和支持更有利于使员工认为自己是组织的内部人，而作为一个心理安全感高的内部人会更加愿意为组织建言，这既是一种内部人的义务，同时也不用担心自己的意见会受到质疑和反对。因此，这为本文边界条件的探索提供了新的理论视角。

综上所述，本文基于自我归类理论和社会信息加工理论，建立了一个有调节的中介模型，旨在揭示：（1）权变奖励领导行为对员工建言行为的影响;（2）内部人身份认知在权变奖励领导行为与员工建言行为之间的中介效应，深入地探讨其内在的传导机制;（3）在什么情境下，内部人身份认知的中介效应更强，即探讨心理安全感的调节作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 权变奖励领导行为与员工建言行为

建言行为作为一种重要的组织公民行为，强调为了改善组织现状而提出具有建设性的观点和看法，在推动组织经营与发展方面起到了积极的促进作用，而权变奖励作为一种重要的领导行为是影响员工建言的关键因素之一。首先，权变奖励领导行为强调了上下级之间的互惠关系，领导者和下属就奖励和恭维达成一致意见，以換取未来的努力。这种社会交换关系有利于双方相互信任关系的生成，一方面，上级对下属的信任意味着更多的工作支持和人际情感的交流，拉近了双方的心理距离，继而上级也会将更多具有挑战性的任务交给下属，并有更多的机会来认可他们的知识和能力，这在一定程度上提高了下属的自我效能感，因此会主动为组织献言建策;另一方面，上级的信任也会提升下属的信心，由于建言行为会被理解为改变现状和挑战领导权威的风险性行为，因此如果缺乏上级的信任可能会让员工缺乏信心，预期自己的意见可能不会被采纳，即便员工发现了问题但基于个人得失的考虑也会选择沉默行为。其次，权变奖励领导行为注重澄清努力与回报的关系，面对员工做出的贡献上级也会及时地给予认可和鼓励，有利于员工感知到来自领导和组织的支持。根据社会交换理论，当员工感知到来自上级的支持时，基于“投桃报李”的义务感，下属也更愿意主动地做出一些行为来回报组织，而建言行为就是回报的方式之一。最后，权变奖励领导行为强调了上下级之间的社会交换关系而不是经济交换关系，而在中国圈子现象和差序格局的组织氛围中这种社会交换关系有利于培养高质量的LMX关系，会将员工分为“圈内人”和“圈外人”。针对圈内人而言，与领导有着较多的沟通，享有更多的信息和资源，降低了不确定性和风险性，进而有责任和义务对上级提出自己的建议。而对于圈外人而言，感知到了领导对圈内人的优待，继而有着强烈的剥夺感，一方面，会激励员工从“圈外人”转变为“圈内人”，在自我增强等积极心态的作用下积极主动地为领导建言;另一方面，那些已经被边缘化的圈外人，利益已经受到了损失，即便采取建言行为也不会损失再多了，因而更有可能打破沉默采取建言行为，综上所述，本文提出如下假设：

H1：权变奖励领导行为正向影响员工建言行为。

2.2 内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知是自我概念的重要维度之一，反映了个体作为组织的一员对自己所获得的个人空间和接受程度的感知，主要强调了员工在组织中的归属感。本文基于自我归类理论，认为员工为了对自己做出准确的认识以判定自己究竟在组织中处于什么位置，会主动关注与组织有关的信息，其中领导作为组织代理人是员工重点关注的对象，而权变奖励作为重要的领导行为之一更是在促进员工对自我概念的认知方面发挥了积极的作用。首先，实行权变奖励的领导会事先与下属进行协商，就完成的任务类型、具体的方法、完成后的奖励以及员工担任的具体职责等问题都进行清晰的阐明，以便下属在完成任务过程中能有的放矢，并根据下属完成任务的情况进行及时的支持和认可。这在无形中拉近了双方的距离，领导提供给员工的这种非物质诱因让员工感知到组织对自己的支持和培养，进而使员工真正地将自己作为组织的一分子，愿意为组织的发展贡献自己的力量。其次，与经济交换不同，权变奖励领导行为是以互惠为核心的社会交换关系，领导及时地满足员工的期望，作为回报，员工会更加认可自己的领导，提高了上级领导力的有效性，这种双向过程有利于双方形成相互信任的交换关系模式，而内部人身份认知形成的重要前提之一便是信任关系的存在。在相互信任的关系中，员工更易于形成自己在组织中被接受程度的感知，而感知到自己被组织接受，即内部人身份认知程度较高的员工更有可能产生积极的工作态度和行为，从而主动为组织投入更多的时间和精力，例如积极为组织建言献策等。据此，本文得出如下假设：

H2：权变奖励领导行为正向影响员工的内部人身份认知。

H3：内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用，即权变奖励领导行为通过内部人身份认知间接影响员工建言行为。

2.3 心理安全感的调节作用

心理安全感是积极心理学的一个重要概念，是指员工在工作场所表达观点、展现自我时，相信其地位、角色和形象会受到公正评价的感知。心理安全感与信任不同，它更加强调个体感知到的组织内具有支持和鼓励员工主动性行为的“安全氛围”。以往的研究强调了心理安全感的群体水平，重点突出的是团队特征而不是成员个体的特征。而Kahn认为心理安全感是影响个体自我认知和内部动机的心理状态，员工心理安全感较高往往意味着他们会表现出更高的主动性和更多的参与行为。因此，本文关注了个体层面的心理安全感，刻画员工个体感知到心理安全时，领导行为对员工行为的影响变化。依据社会信息加工理论，本研究认为，员工对组织环境中有关言论自由信息的感知和解读会影响员工对心理安全感的判断，这会调节权变奖励领导行为对内部人身份认知的影响，继而调节对员工建言行为的间接影响。

具体而言，员工在工作环境中的行为会受到个体自我认知的影响，员工需要对自己的形象和角色进行评估和归类，以此来判定自己所处的位置以及采取何种工作态度和行为。然而，个体对自身角色的认知、归类和采取与角色相匹配行为的过程却受到环境安全性的影响，当个体在组织环境中感知到了能够自由地发表意见、表现真实的自我而不用担心受到排挤和人身伤害的信息时，个体会觉得环境是安全的。而权变奖励领导行为所建立的上下级之间相互信任的互惠交换关系对员工自我概念认知的作用过程正是受到了环境安全性的影响。具体而言，当员工感知到较高的心理安全感时，他会认为自己的角色和行为不会带来太多的人际风险，继而上级通过权变奖励领导行为向下属传达信任和支持会更有利于员工组织归属感的提高和内部人身份认知的增强。Baer也认为与领导建立良好的社会交换关系的员工对自己在组织中角色的认知依赖于心理安全感。换言之，下属心理安全感较高时，与领导之间建立的以信任为基础的社会交换关系更有利于激发员工对自我概念的认知。据此，本文提出：

H4：心理安全感正向调节权变奖励领导行为对内部人身份认知的正向影响，即心理安全感越高，权变奖励领导行为对内部人身份认知的正向作用越强。

建言行为不包括在正式的奖励制度中，而且本身具备的风险性和不安全性等特点有可能导致负面结果，例如晋升机会减少等。因此，员工在发表意见之前会评估个人成本，而指导员工预测建言结果的外部环境会在很大程度上影响员工的建言行为。当员工认为外部环境是安全的，即感知到较高的心理安全感时，他们会认为对组织建言不会使自己产生较大的风险投资，因此作为组织的内部人，会更加愿意将自己的意见和观点与组织分享。此外，心理安全感还代表着对组织的信任与依恋，这会触发员工的建言行为。个体行为受到个体认知和组织环境的影响较大，当员工在组织中感知到了心理上的安全时，他们很可能会从社会交换而不是经济交换的角度来思考自己与组织和领导的关系，因此当领导进行权变奖励时，更有利于员工进行积极的自我归类，将自己归类为组织的内部人，进而更大程度地促使员工以内部人的身份来要求自己的态度和行动，主动为组织献言建策。据此，本文提出如下假设：

H5：心理安全感调节内部人身份认知对权变奖励领导行为与员工建言行为的中介作用，即高心理安全感下，通过内部人身份认知，权变奖励领导行为有助于提升员工建言行为。

3 实证研究

3.1 资料收集

本文数据采用问卷调查法获取，问卷采取现场发放、现场回收的方式完成，调研时间为2019年10月至11月。调查对象为来自上海市6家企业的管理和技术人员。Time1、Time2、Time3三个测量时点间隔半个月，其中Time1测量权变奖励领导行为题项，Time2测量心理安全感和内部人身份认知题项，Time3测量员工建言行为题项。共发放了432套问卷，回收剔除无效样本后，最后共计321套有效问卷，有效回收率为74.31%。样本特征如下：性别方面，男性195人、女性126人;年龄方面，30岁以下109人、31～40岁93人、41～50岁89人、50岁以上30人;司龄方面，1～5年45人、6～10年49人、11～15年122人、16～20年105人;学历方面，专科及以下34人、本科165人、硕士研究生85人、博士研究生及以上37人。

3.2 变量测量

除控制变量外，变量测量均采用李克特五级量表，不同等级由5（非常符合）到1（非常不符合）表示。

权变奖励领导行为：采用Buengeler等开发的4题项量表。示例题项如“当我的工作做得比其他同事好时，我的领导会表扬我”“当我的工作做得非常出色时，我的领导会给予我肯定”“当我表现好时，我的领导总是给予我积极的反馈”。该测量的克伦巴赫α值为0.897。

内部人身份认知：采用Stamper等开发的6题项员工自评量表。示例题项如“我能强烈感觉到自己是组织的一员”“我认为自己是组织的内部人”“我认为自己是组织的外部人”。该测量的克伦巴赫α值为0.945。

心理安全感：采用Liang等开发的5题项量表。示例题项如“在我的工作单位，我可以表达我对工作的真实感受”“在我的工作单位，我可以自由地表达我的想法”“即使我有不同的意见，也没有人会挑我的毛病”。该测量的克伦巴赫α值为0.890。

员工建言行为：采用Liang等开发的10题项量表。示例题项如“就单位中可能出现的问题，我会思考并提出自己的建议”“我会积极地提出会使公司受益的新方案”“我会就改善单位工作程序积极地提出建议”。该测量的克伦巴赫α值为0.916。

控制变量：为避免本文中变量间的因果关系受到一些不相关变量的影响，控制了性别、年龄、学历和司龄等人口学变量对研究的影响。

4 数据分析与结果

4.1 验证性因子分析

运用验证性因子分析评估权变奖励领导行为、心理安全感、内部人身份认知和员工建言行为四个主要变量的区分效度（表1），并对模型之间的拟合指数进行比较分析。验证性因子分析结果表明四因子模型的拟合均优于其他模型，且各项指标均达到了判断标准的要求（χ2/df=1.825，CFI=0.958，TLI=0.953，RMSEA=0.051，SRMr=0.035）。结果表明變量测量的区分效度较高，四因子模型是最佳的适配模型。

为评估其潜在影响，借鉴Podsakoff等做法，在四因子结构基础上增加共同方法因子，构建一个五因子模型结构。适配结果有所改善（χ2/df=1.622，CFI=0.977，TLI=0.971，RMSEA=0.032，SRMr=0.020），说明存在一定程度的共同方法偏差，但通过对比潜在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI 、TLI等指标的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差对研究结果的解释不会构成威胁。

4.2 描述性统计

变量的均值、标准差和变量间的相关系数如表2所示，各变量之间的相关系数均小于0.7。权变奖励领导行为与员工建言行为显著正相关（r=0.331，P<0.001）;权变奖励领导行为与内部人身份认知显著正相关（r=0.421，P<0.001）;内部人身份认知与员工建言行为显著正相关（r=0.336，P<0.001）。结果初步支持了H1、H2和H3。

4.3 假设检验

本文采用层级回归并以Spss 22.0和Mplus 7.0为分析工具来验证上述假设，回归分析首先对自变量、中介变量和调节变量进行中心化处理，层级回归分析结果见表3。

H1旨在研究权变奖励领导行为与员工建言行为之间的直接作用，表3中模型3显示权变奖励领导行为对员工建言行为有显著正向影响（β=0.198，P<0.001），由此H1成立。然后，研究权变奖励领导行为与员工建言行为之间的中介作用。本文首先按照Baron等检验中介作用的步骤检验内部人身份认知的中介作用，表3中模型3显示权变奖励领导行为对员工建言行为有显著正向影响（β=0.198，P<0.001）。模型1显示，权变奖励领导行为对内部人身份认知有显著正向影响（β=0.450，P<0.001），模型4显示当内部人身份认知进入方程后，权变奖励领导行为对员工建言行为的正向影响下降，但仍然显著（β=0.127，P<0.001），表明内部人身份认知在权变奖励领导行为与员工建言行为之间起部分中介的作用，由此H2和H3都成立。

为进一步检验中间效应的显著值，本文根据Wang等的建议，运用Bootstrap法检验中介作用的大小，Bootstrap样本数为5000。中介作用效应值为0.077，95%置信区间为[0.037，0.124]，不包含0，结果表明内部人身份认知在权变奖励领导行为与员工建言行为之间起中介作用，进一步验证了H3。

H4旨在揭示心理安全感对权变奖励领导行为与内部人身份认知的调节作用，表3中模型2显示权变奖励领导行为与心理安全感的交互系数（β=0.156，P<0.05）显著，即心理安全感对权变奖励领导行为与内部人身份认知有正向调节作用，由此H4成立。为进一步验证心理安全感的调节效果，对回归线斜率在高心理安全感（均值加一个标准差）和低心理安全感（均值减一个标准差）进行了显著性估计，具体调节效果如图2所示。

为进一步验证心理安全感的调节效果，运用Johnson-Neyman（J-N）法探索了调节效应的具体形态。J-N法弥补了传统描点法的检验调节效应（即均值±1个标准差）的不足，通过提供简单斜率的置信带挖掘更多信息，结果如图3所示。心理安全感大于-0.993的部分，简单斜率线的置信带都在0轴以上，因而是显著的。由于斜率线大于0且整体向右上方倾斜，意味着随着心理安全感的增加，权变奖励领导行为对内部人身份认知的正向作用增强。由此，H4得到进一步验证。

H5预测心理安全感调节了权变奖励领导行为与员工建言行为之间通过内部人身份认知的中介作用的间接关系。本文根据第一阶段被调节的中介效应检验方法，并遵循Edwards等提供的检验辅助文件，以Mplus 7.0为分析工具，Bootstrap检验结果见表4。

由表4可知，心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知之间的正向作用，在高心理安全感条件下，第一阶段的95%置信区间为[0.418， 0.645] ，不包含0;在低心理安全感条件下，第一阶段的95%置信区间为[-0.031， 0.441]，包含0，但是在心理安全感高、低两种条件下，第一阶段的差异显著（Δγ=0.322），95%置信区间为[0.078， 0.583]，不包含0。由此可见，心理安全感将加强权变奖励领导行为对内部人身份认知之间的正向影响。因此，H4得到进一步验证。

根据表4可知，心理安全感亦调节了内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间的中介作用。具体来说，在高心理安全感条件下，间接效应的95%置信区间为[0.028， 0.130]，不包含0;在低心理安全感条件下，间接效应95%置信区间为[-0.001， 0.083]，包含0;但是在心理安全感高、低两种条件下，间接效应差异显著（Δγ=0.045），95%置信区间为[0.012， 0.106]，不包含0。由此可见，心理安全感将加强内部人身份认知在权变奖励领导行为与员工建言行为之间的中介作用。由此，H5得到支持。

5 研究结论与启示

5.1 研究结论

本次研究提供了有关权变奖励领导行为和建言行为问题的见解，揭示内部人身份的中介作用和心理安全的边界条件，以进一步探究促进建言行为的过程机制。研究发现：（1）领导运用权变奖励有利于促进员工建言行为的增加;（2）内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用;（3）心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知的关系，并进一步调节权变奖励领导行为通过内部人身份认知对员工建言行为的间接影响效应。这项研究提出了组织可以灵活运用权变奖励的措施，在节省人力成本的情况下影响并鼓励员工为组织建言，为未来建言领域的研究提供了更丰富的理论视角和基础。

5.2 理论贡献与实践启示

1.理论贡献：首先，以往研究领导行为与建言行为之间的关系大多集中在变革型领导、道德型领导、差序型领导等对建言行为的影响上，本研究在已有研究的基础上探索了权变奖励领导行为对建言行为的影响机制，拓宽了建言行为前因变量的理论边界，为未来组织中领导如何促进员工建言献策提供了更丰富的理论支持。其次，中介变量解释了权变领导与建言行为之间的内在机制，我们预测内部人身份认知会提高员工的主动性和积极性，进而促进建言行为的发生。而作为领导，要培养和提高员工对自己内部人身份的感知，就得懂得与员工沟通、交流，及时满足员工期望，采用权变奖励对员工给予一定的支持和认可，员工感知到来自上级的关心和培养，会拉近双方的心理距离，从而加强对组織的情感依附。相比于之前从工作满意度、LMX或组织认同等角度来研究建言行为，本研究从归属感的视角来探究领导行为与建言行为的关系，在提高员工建言的同时，也加强了员工队伍的忠诚度和稳定性。最后，本文通过引入心理安全感来建立一个有调节的中介模型，揭示了心理安全感调节建言行为生成的过程。通过将中介（内部人身份认知）和调节（心理安全感）放在一起，更好地解释了权变奖励领导行为与建言行为的关系，以及权变奖励在何种情形下更能通过内部人身份认知来影响员工建言。因此，本研究不仅为外部情形和自我认知对建言有着独特影响的说法提供了理论依据，而且扩展了人们对这种关系如何运作的理解。

2.实践启示：本文的研究结果表明，建言是情境因素（即权变奖励领导行为、心理安全感）通过心理机制（即内部人身份认知）产生的，这为管理者和组织推动员工建言行为的发生提供了几种途径。第一，领导在进行奖励时要注重与员工的沟通与协商，关注员工真正的内在需求，建立一个角色清晰、任务明确、注重“努力-回报”的管理方式并及时地给予物质和非物质的奖励来满足员工的期望。例如，当员工完成规定的销售额时，主管要及时履行约定的奖励并积极肯定员工的能力和努力，以增加员工对组织的归属感和积极行为（例如建言行为）。第二，提高员工对内部人身份的认知。管理者应该意识到员工对内部人与外部人地位的不同看法，并找到引导员工体验内部人地位的方法。例如，管理者可以促进指导和制定培训计划，以促进员工对其工作环境的了解，并加强他们对内部人地位的认识。此外，先前的研究表明，具有积极主动性人格的个体往往具有较高的内部人身份认知。因此，组织也应该注意，尽量多招聘具有高度主动性的员工。第三，心理安全感的调节效应表明，组织可以通过促进心理安全来培养话语权。这一含义很重要，因为员工在内部人身份认知生成过程中会受到客观情形的影响，而且员工感知到组织中的不安全因素时，通常会采取沉默态度。因此，领导应在组织中建立开放的建言氛围，可以通过与员工的沟通与交流来打通建言渠道，通过对员工及时的认可和尊重来鼓励员工积极建言，同时打击组织中的不安全因素，对阻碍建言的行为进行适当的惩罚。此外，领导作为组织的代理人，也应注意自己的道德修养，给员工塑造一个不耻下问、虚心纳谏的领导形象。

5.3 局限与展望

本文基于自我归类理论和社会信息加工理论提出了研究员工建言行为的理论模型，并进行了实证研究对其证明，但仍然有一些不足之处需要改进和完善。第一，使用了同源数据。尽管结果显示不存在严重的共同方法偏差，但在以后的数据采集中，还是采用多源数据和样本配对的方法来收集。第二，样本来源于上海市的本土企业且样本的数量也不够多，在今后的研究中可以扩大样本的来源和数量以提高研究结果的精准度和可推广性。第三，仅考虑了国有企业中权变奖励领导行为对员工建言行为的影响，未考虑不同性质的组织（如外企和民营企业）中权变奖励领导行为对员工建言行为的影响是否有不同的作用机制，而且也未考虑其他类型的领导行为对员工建言行为的影响。在后续的研究中要考虑到不同类型的企业中权变奖励领导行为对员工建言行为影响的作用机制，以及加入不同类型的领导行为（例如变革型领导行为或差序型领导行为等）进行对比研究。

参考文献：

[1] AVOLIO B J， BASS B M， JUNG D I. Reexamining the components of transformational and transactional leadership using the multifactor leadership[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 1999， 72（4）：441-462.

[2] HOLLANDER E P， OFFERMAANN L R. Power and leadership in organizations[J]. American Psychologist， 1990， 45（2）：179-189.

[3] CROPANZANO R. Social exchange theory：an interdisciplinary review[J]. Journal of Management， 2005， 31（6）：874-900.

[4] JUDGE T A， PICCOLO R F. Transformational and transactional leadership：a meta-analytic test of their relative validity[J]. Journal of Applied Psychology， 2004， 89（5）：755-768.

[5] BUENGELER C， HOMAN， A. C， Voelpel， S. C. The challenge of being a young manager：the effects of contingent reward and participative leadership on team-level turnover depend on leader age[J]. Journal of Organizational Behavior， 2016， 37（8）：1224-1245.

[6] WALUMBWA F O， WU C， ORWA B. Contingent reward transactional leadership， work attitudes， and organizational citizenship behavior：the role of procedural justice climate perceptions and strength[J]. The Leadership Quarterly， 2008， 19（3）：247-265.

[7] 段錦云， 黄彩云. 个人权力感对进谏行为的影响机制：权力认知的视角[J]. 心理学报， 2013， 45（2）：217-230.

[8] LIANG J， FARH C I C， FARH J L. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：a two-wave examination[J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（1）：71-92.

[9] WANG L， CHU X， NI J. Leader-member exchange and organizational， citizenshipbehavior：a new perspective from， perceived insider status and chinese traditionality[J]. Frontiers of Business Research in China， 2010， 4（1）：148-169.

[10] ZHAO H， KESSEL M， KRATZER J. Supervisor-subordinate relationship， differentiation， and employee creativity：a self-categorization perspective[J]. The Journal of Creative Behavior， 2014， 48（3）：135-148.

[11] STAMPER C L， MASTERSON S S. Insider or outsider？ How employee perceptions of insider status affect their work behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（8）：875-894.