破解乡建“人才荒”

朱娅 卿文博

乡村建设，人才先行。当前，围绕实施乡村建设行动部署的重点任务，仍然存在人才短缺、素质偏低、引不进、留不住等突出问题，“人才荒”成为实施乡村建设行动的掣肘。近日，中央印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，就促进各类人才投身乡村建设提出指导意见。各地在乡村建设中，应不断加大人才培养、引进、使用支持力度，壮大乡村建设人才队伍。

亟需乡建新型人才

实施乡村建设行动是对以往乡村无序建设、破坏乡村风貌的纠偏，也是集中资源和力量补上农村现代化短板的抓手。建设宜居宜业美丽乡村，亟需乡村规划建设人才和基础设施建设管护人才这两类新型人才。

建设乡村，规划先行。2021年中央一号文件提出，加快推进村庄规划工作，并明确要求2021年基本完成县级国土空间规划编制，明确村庄布局分类。过去一些地方缺少村庄规划指引，或者用城市的理念去规划设计乡村，出现村庄大拆大建、千村一面、破坏乡村形态等问题。乡村建设迫切需要大量乡村规划师、建筑师、设计师参与村庄规划设计，提高设计建设水平，塑造乡村特色风貌。

为吸引规划建设人才下乡，一些省、市探索实施乡村规划师制度。成都于2010年率先建立乡村规划师制度，截至2020年，成都市先后公开招募九批乡村规划师共470余人次，实现全域每个乡镇至少配备1名乡村规划师。

上海市、杭州市、南京市、珠海市、广州市以及广西省等地也先后实施乡村规划师制度，各地基本采用公开招聘机制，大多是镇村挂点的服务方式。但总体而言，我国乡村规划师、建筑师、设计师等乡村规划建设人才紧缺。

除了乡村规划建设人才，另一类新型人才易受忽视，即基础设施建设管护人才。

2021年中央一号文件指出，实施乡村建设行动，要继续把公共基础设施建设的重点放在农村，着力推进往村覆盖、往户延伸;要接续推进农村人居环境整治提升行动，重点抓好改厕和污水、垃圾处理。这就需要大量的修路工、水利员、改厕专家、线路检修工等这些基础设施建设施工、运营管护、技术研发方面的专业人才。

目前，农村普遍缺乏这些专业人才，有的地方建设施工靠临时组成的施工队、未经规范培训的“土工匠”，导致工程质量问题频发;有的地方基础设施运营缺乏专业人才指导，导致设施无法正常运营;中西部干旱、寒冷、高原等特殊条件地区急需创新性技术人才，研究开发出适宜的基础设施和设备。

乡村建设的灵魂是乡村文化的繁荣发展，农村文化人才也需引起重视。

农村公共服务人才短缺

提升农村公共服务水平是鄉村建设的重要任务，“十四五”规划和2035年远景目标纲要中明确指出，要增加农村教育、医疗、养老、文化等服务供给。当前，农村公共服务相关领域的专业人才十分短缺。

近些年来，农村医疗卫生人才数量、素质不断提升，在疫情防控中发挥了一定作用，我国农村每万人拥有执业（助理）医师数由2012年的14.0人增至2019年的19.6人，增幅达40.0%。但农村医疗卫生队伍建设仍然滞后，城乡卫生技术人员比、执业（助理）医师比、注册护士比长期维持在2倍以上，村医“以一管百”“以一管千”是常态。

农村医疗卫生人员整体学历不高、年龄老化，专业技能亟需提升。截至2019年底，乡镇卫生院卫生技术人员仅17.4%取得本科及以上学历，仅16.4%拥有中级及以上职称，仅2.7%拥有副高及以上职称;村卫生室人员仅0.8%取得本科及以上学历，仅0.7%拥有中级及以上职称，仅0.2%的执业（助理）医师拥有副高及以上职称，45岁以上的占65.4%，60岁以上的占23.0%。很多未接受过公共卫生或预防医学等专业教育和培训，疫情应急和处置能力不足。

在1月份爆发的河北农村疫情中，本应成为疫情哨点的村卫生室成“哑哨”，警示我们加强农村医疗卫生队伍建设迫在眉睫。

随着村庄空心化、老龄化加剧，农村养老问题凸显，大量高龄、独居、残疾、失能老年人需要专业照护服务。近年来，各地积极引进和培育养老服务专业人才，但农村养老护理员仍然严重短缺。目前，全国经培训的养老护理员约有82万人，按照全国4000万失能老年人平均1：5配备护理员计算，约需要再培训720万人，而现有养老护理员主要集中在城市，农村地区缺口巨大。

当前，农村养老护理员主要以四五十岁的女性为主体，文化程度和服务技能普遍不高。由于待遇低、劳动强度大、职业歧视等因素，招人留人用人难问题突出。

学前教育仍是我国教育体系的薄弱环节，实施乡村建设行动需增加农村普惠性学前教育资源供给。近年来，乡村幼儿园教师队伍持续扩大，专任教师数量由2012年的22.96万人增长到2019年的44.84万人，增幅达95.3%。目前，存在的最大问题是教师队伍整体水平不高。截至2019年底，乡村幼儿园院长、专任教师学历本科及以上占比17.6%，镇区幼儿园院长、专任教师本科及以上占比23.5%，而城区幼儿园院长、专任教师本科及以上占比达30.3%。很多农村幼儿园都是自收自支维持运营，资金短缺导致教师待遇偏低，影响队伍稳定。

另外，农村文化人才也需引起重视。乡村建设的灵魂是乡村文化的繁荣发展。与农民群众日益增长的文化需要相比，我国农村文化人才队伍仍然存在数量不足、专业素养不高、综合能力不强等问题，“专干不专职”“专职不专业”现象普遍。民间艺人和非遗传承人基本都在50岁以上，部分非物质文化遗产和民间传统文艺技能面临难以传承问题，甚至有断层、断代风险。

“人才荒”根源与破解之道

出现乡建“人才荒”现象的根本原因，在于长期以来城乡二元结构下农村发展滞后，农村人口大量向城市转移。同时，存在农村人才引进机制不灵活、激励机制不到位、流动机制不畅通等问题，导致农村人才短缺、人才外流、人才引进难和留住难等问题。

农村人才薪资待遇偏低。农村人才队伍建设在分配、激励、保障制度方面不完善，人才待遇与业绩、贡献不相称，人才价值体现不充分。例如，乡村医生收入待遇偏低、缺乏养老保障，岗位缺乏吸引力。由于工资偏低且发放不到位，河南省通许县朱砂镇2019年7月出现36名村医集体辞职事件。以乡村供水管理员为例，由于大部分农村供水工程规模小、水价低、经济效益差，管理人员待遇差，导致管理队伍不稳定、缺乏专业管理人员。

农村缺乏留才引才环境。农村基础设施相对落后，公共服务相对薄弱，交通通讯不便，文化娱乐生活单调，与城市相比，各类人才的家属就业、子女就学等方面都面临一些困难。农村这些现实条件让城里的优质人才望而却步，本土的技术骨干、管理人才流向城市，外来人才也很难长时间留在乡村。

农村人才缺乏职业成长空间。农村人才引进、评价、管理、流动和晋升等方面管理制度缺失，农村人才学习深造机会少，培训形式和内容相对单一，职业技能提升困难，晋升渠道不够畅通，导致农村人才发展机会受限、持续发展空间不足。

解决乡建“人才荒”问题，关键是育得出、引得进、留得住、用得上。

例如，农村实用人才队伍中90%没有获得专业技術职务评定，在有评定的10%队伍中，初级职称占比近七成。再如，农村医疗机构设施设备缺乏、患者数量少，医务人才专业成长慢、事业发展受限，基层医疗卫生机构留不住人才。高素质人才向上级医院流动、向县市区集中的“虹吸现象”。

根据笔者2020年8月在某省72个行政村的问卷调查，近三年乡村医生辞职或调走平均为每个村0.74人。

缺乏城乡人才服务对接平台。一方面，城市专业人才有能力、有意愿下乡服务，但不知如何参与，找不到组织化渠道，“有劲没处使”;另一方面，农村急需专业人才，但缺乏互通有无的平台。目前，每年有800万大中专学生暑期开展科技文化体育“三下乡”志愿服务，但在专业匹配、地域适应等方面存在机制化脱节，水土不服和人才浪费现象并存。

另外，存在一些就业观念偏见。一些人认为到农村工作是水平差、没本事的表现;一些人认为从事养老护理服务工作又脏又累，很多人特别是年轻人不愿意从事养老护理工作，导致农村养老护理员招工难。

解决乡建“人才荒”问题，关键是育得出、引得进、留得住、用得上。要重点围绕几类紧缺人才，完善人才激励机制，重点在培养培训、收入待遇、技能鉴定、职称评定、创新创业等方面给予政策倾斜，充分调动留乡人才、返乡人才、下乡人才参与乡村建设的积极性。

（作者单位：朱娅，南京农业大学金善宝农业现代化发展研究院;卿文博，农业农村部农村社会事业促进司）