地方高校高层次人才流失与稳定机制研究

摘 要：地方高校在加大高层次人才引进力度的同时，人才流失问题也开始突显。地方高校高层次人才流失的原因主要包括人才竞争资本化、人才评价和考核机制不健全、人才支持力度不够、内培人才与外引人才待遇不平衡和人才激励保障机制不完善等。解决高层次人才流失问题，地方高校需要实施有效的人才稳定机制，可从人才引进政策、人才考评机制、人才培育、薪酬制度等方面入手健全高层次人才稳定机制。

关键词：地方高校 高层次人才 人才流失 人才稳定机制

十九大报告中，习近平总书记指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”近年来，在人才强校的背景下，地方高校秉持“人才是第一资源的理念”逐年加大高层次人才的引进和培养力度，目的是通过高层次人才加快学校的学科建设和师资队伍建设，提升学校的办学层次和核心竞争力。地方高校通过实施以薪酬激励为主的人才引进政策[1]，短期内使得高层次人才数量激增，但基于高层次人才稳定机制不够完善等原因，高层次人才流失问题逐渐突显。因此，地方高校面临着如何将高层次人才引得进、留得住、用得好的难题，需要实施更灵活、有效的人才工作措施以保持高层次人才队伍的稳定性。

一、地方高校高层次人才流失的原因

（一）高层次人才供需不平衡，人才竞争资本化

高校是高层次人才的主要聚集地，也是高层次人才竞争的主要阵地。目前，地方高校在高层次人才队伍建设过程中存在引进的功利性、竞挖的互掐性，导致了高层次人才流动的失序性[2-3]。不少地方高校在办学评估、申办学位点、大学升级发展过程中出于生师比、博士占专任教师比例等指标的压力，急需在短期内通过引进大量的高层次人才提高办学层次，地方高校之间越演越烈的“人才争夺”将会加剧高层次人才供需不平衡的现象。地方高校在制定人才引进政策时只着眼于眼前，在人才引进过程中，单纯以高薪、高福利，甚至是不計成本的方式吸引高层次人才，形成了不良的人才竞争氛围。在这种浮躁氛围的影响下，人才很难沉下心来从事教学和科研活动，为学校做贡献。人才竞争的资本化导致地方高校在引才过程中出现人才一边引进、一边流失的情况。

（二）片面追求硬指标，人才评价和考核机制不健全

高层次人才的评价主要分为软硬两类指标，硬性指标包含：学历、职称、人才称号、研究水平和教学经历等，软性指标包含：品德修养、科学精神、团队意识和创新能力等[4]。在人才评价方面，地方高校在引进高层次人才时侧重评价高层次人才的硬性指标，把引进对象按头衔、职称、学历分为不同层次，并按不同层次给予不同的引进待遇，只要硬性指标达到学校的要求便开辟绿色通道立马引进。相较之下，对引进高层次人才的师德、团队协作精神、学科建设贡献度等方面的软性指标考量不足。人才引进商品化，简单将人才和安家费、服务期捆绑在一起，很容易导致引进人才服务期满不续约、另谋“高就”的现象产生。在人才考核方面，考核内容不是侧重教学、学生培养的需要和学科建设的贡献度，而是偏重于科研工作量，通过统计发表论文篇数、取得科研项目数量和获得的奖项等定性量化的方式对人才进行考核。这种考核机制既不能让高层次人才潜心于教学工作，又不遵循科学研究规律，迫使高层次人才重科研轻教学，科研成果只重数量不重质量。这种紧迫的工作环境氛围极大地限制了高层次人才从事教书育人和高质量科研工作的主动性和积极性，令他们感到无法发挥作用、施展才华，因而只能寻求其他更好发挥才干的工作。

（三）对高层次人才的支持力度不够，搭建的平台无法支撑高层次人才发展

不少地方高校在人才引进时未能从办学定位和自身发展实际出发，仅通过高薪方式从经济发达地区或省属、部属高校引进高层次人才，因自身办学规模较小、底子弱，能够给高层次人才提供的科研条件有限，同时由于缺乏对高层次人才引进的全局意识和用才的长远规划，导致高层次人才引进后仅能通过承担大量的教学工作赚取课酬的方式提高绩效工资，没时间、没平台从事教学之外的工作。地方高校高层次人才流失的原因不仅是高层次人才想要获得更高的薪酬待遇，更是想要寻求更高的发展平台，实现人才的价值。地方高校如果无力搭建承载人才的平台，将会令他们入校后产生较大的心理落差，感到“大材小用”，最终导致人才的再次流失。

（四）重外引、轻内培，内培人才与外引人才待遇不平衡

大多数地方高校教师队伍的学历层次以硕士为主，这类教师受学校重视和重用人才的环境氛围影响，迫切希望提高学历层次和提升自身综合素质。然而，高层次人才的培养是一个耗时耗力的事情，需要学校长远规划，出台人才内部培养政策，确保人才培养见成效。地方高校急于满足申办硕士点、博士点，或者通过办学评估等现实需要，试图通过短期内引进高层次人才的方式提高教师队伍中高层次人才的数量和质量，以此达到快速优化教师队伍结构的目的。由于引进高层次人才费用过高，导致自有教师培养经费受限，地方高校对原有的师资队伍培养力度不足，比如：对参与进修、培训的教师没有给予充分的经费支持以缓解他们脱产学习期间的经济压力;自有教师学历进修结束后，学校给予的高层次人才待遇与外部引进的人才待遇差别较大等。在这种差别化对待外引和内培人才的机制影响下，很容易导致学校自有教师成长后外流的现象产生。

（五）缺乏有效的高层次人才激励保障机制，人才预留工作不到位

地方高校对高层次人才引进后的用人、留人工作做得不到位，未能实施有效的高层次人才激励保障机制解决好高层次人才在服务期内的用和服务期外的留的问题。根据高层次人才风险测度结果分析，在高层次人才流失风险二级指标中高校人才政策风险权重占比最大，在其三级指标中人才激励保障风险权重占比排名第二，这说明高层次人才对学校的人才激励保障政策非常敏感[5]。地方高校在制定人才政策时，如果没有考虑到高层次人才流失的风险防控，制定的人才激励保障机制不能满足高层次人才的需求，便会加大高层次人才流失的风险。

二、高层次人才流失给地方高校造成的负面影响

高层次人才在不同地域和不同行业间合理、有序的流动，能够促进人才的优化配置;但当出现高层次人才流动呈现无序性、不可控性、人才流失现象严重的情况时将会对地方高校的发展带来诸多负面影响。

（一）人力资源成本增加，加重地方高校的财政负担

一方面，地方高校短期内引进大量的高层次人才，学校需要给高层次人才支付的安家费、科研启动费和高层次人才津贴等费用呈数量级式增加，在经费总盘不变的情况下，高层次人才费用方面的支出多了，学校可用于其他方面的支出只能减少，这将会导致学校发展不均衡。另一方面，地方高校之间对高层次人才的非理性竞争，将会加快高层次人才的流动，这无疑会增加招聘成本、人才安置成本和培训成本等人力资源成本。地方高校的经费来源主要依靠上级财政拨款，与省属或部属高校相比获得的经费拨款较少，花大力气重金引进的高层次人才还未发挥作用便流失了，定会给地方高校造成巨大的经济损失。

（二）不利于推动地方高校内涵式发展

高校的内涵式建设包括师资队伍建设、学科建设、人才培养工作质量和水平建设，而这一切的核心在于人才的有力推动。一方面，年龄40岁左右、具备博士学位或高级职称的教师是教师队伍的中坚力量，也是在高校间比较容易流动的高层次人才。这部分人才的流失，势必会导致地方高校自有教师队伍结构的不平衡，给学校的师资队伍建设带来负面影响。另一方面，高层次人才具有引领示范带动作用，能够带动学科的发展和提高学科优势，并且有利于学科团队建设，帮助青年教师在教学和科研方面迅速成长。高层次人才的流失与短缺，将会引发地方高校学科链条断裂、学术研究断层现象出现，同时也会降低学校人才培养的质量。

（三）不利于营造良好的校园工作氛围

高层次人才流动的无序性和地方高校高层次人才流失严重的现象同中央深化人才发展体制机制改革和建立创新人才合理流动机制的基本精神和要求相背离。高校教师肩负着教书育人、科学研究和社会服务的职责，要履行好这些职责需要教师立足于岗位、乐于奉献、默默耕耘。地方高校人才资源流失现象加剧必将打破教师潜心于教学和科研工作的校园工作氛围，滋生利己主义、实用主义等不良思想，容易让教师产生浮躁的工作情绪，影响教学质量。与此同时，人才流动频繁，也会对学科团队的组建产生不利影响，进而阻碍学校的学科建设。比如：刚组建的学科团队还没来得及发挥团队优势与作用就要面临核心成员流失的境况;团队成员频繁更换不利于学科团队成员之间合作精神的培养等。

三、地方高校人才稳定机制实施路径

（一）以岗位需求为基础，科学、理性制定人才引进政策

地方高校在制定人才引進政策时要有全局意识，立足于自身办学定位和发展实际，长远规划用人需求，同时要坚持正确的人才流动导向，不得片面依赖高薪酬、优厚待遇吸引人才盲目加入高校间的人才争夺。首先，基于教学、科研和学科建设的需要因地制宜引进人才，否则容易导致人岗不匹配，人才难以发挥作用。同时，不应该盲目追求人才称号，要全面评估人才，重视人才的能力和发展潜力，引进适合学校发展路径的人才。其次，重业绩也要重品德，将师德纳入人才引进考核指标中。在引进高层次人才时首先考量其是否具备教师应有的高尚品德、是否热爱高等教育事业、愿意为学校的发展贡献力量，从打造一支师德高尚、忠诚度高、凝聚力强的高层次人才队伍的角度出发引进人才。最后，发挥地方高校的优势，在用才、留才上下功夫。在人才招聘时要避免高层次人才商品化，不应该在引进人才待遇上大做文章和重点宣传，而应从学校在教学环境、科研平台和激励培养政策等方面能够给予人才良好的成长空间、实现人才价值的角度出发，吸引高层次人才。

（二）以品德、能力、质量为导向建立多元化的人才考评机制

在高层次人才服务期内，学校要对高层次人才进行年度考核、中期考核和聘期届满考核。因此，地方高校要建立多元化的人才考评标准，多方位、多角度综合考核高层次人才对学校的贡献，树立正确的用才导向，确保人才用得好，让高层次人才在全面的考评机制下安心为学校做贡献。首先，根据中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》文件精神把师德表现作为业绩考核的首要标准，强化教师思想政治素质考察，对高层次人才的思想政治情况、师德师风情况进行常态化考核。其次，破除“五唯”顽瘴痼疾，打破片面以科研业绩为重、简单划定聘期内要求发表论文篇数、申报课题数量的考核惯例。对高层次人才进行考核时要突出质量导向，重点考量高层次人才的能力、潜力以及对教学、学术、学校和社会等方面的贡献，以此激励各类人才发挥不同的作用和价值。最后，遵循人才发展规律，将高层次人才分类分层，进行分类评价，根据不同岗位、不同学科的特点设计不同的考核内容和评价标准，不断提高人才考评的客观性、专业性和全面性。

（三）坚持引育并举，持续优化高层次人才成长发展路径

在高层次人才储备方面，要建好“高层次人才储备库”。同一时期内，高层次人才的总量是有限的，能引进人才的数量也是相对有限的，地方高校在大力引进高层次人才的同时，也要加强现有教师队伍建设，着力构建高层次人才梯队。比如：完善学校、学院与学科联动的育才机制，加强对领军人物、杰出青年人才、优秀创新团队的培育支持;优化人才成长环境，通过提供各类培训渠道、给予科研启动费、搭建国内和国际交流合作平台等方式提升教师的素质能力;加大对中青年教师培养的经费支持，通过提高生活津补贴等方式鼓励中青年教师脱产进修，通过加大教学奖励和科研奖励的力度激励中青年教师在教学和科研方面取得进步。

在高层次人才待遇方面，要公平对待外引人才和内培人才。教育部印发《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》中指出要消除引进人才和非引进人才、有称号人才和其他人才之间不合理的收入差距。地方高校要充分调动内培人才的积极性，稳定好现有教师队伍，平衡好外引人才和内培人才的待遇，促使内培人才和外引人才相互依重、共同进步。在签订用人协议时，要缩小外引人才和内培人才在薪酬待遇、工作条件和生活条件方面的差距，确保两类人才在公平的人才管理体制下共同进步，共同为学校的发展做贡献。

（四）完善高层次人才薪酬制度，发挥激励导向作用

酬薪激励机制是吸引和稳定高层次人才的主要方式之一，通过深化人事制度改革，完善以绩效为导向的薪酬体系，实行优绩优酬，可以进一步激发人才活力。地方高校给予高层次人才的待遇主要以聘用协议为依据，只要高层次人才在聘期内完成协议规定的岗位工作任务就能享受相应的人才层次待遇，这种做法虽然便于地方高校对高层次人才进行管理，但人人相同的薪酬制度，无法激励高层次人才真正发挥价值，也难以提高地方高校对优秀、高端高层次人才的吸引力。因此，地方高校可在以认定人才层次作为发放高层次人才待遇标准的薪酬制度基础上，实施灵活多样的酬薪激励机制，比如：科学制定一次性重大奖励制度;先个例试行后逐步实施高层次人才年薪制等。通过完善高层次人才薪酬制度，发挥酬薪激励机制对高层次人才的正向激励导向作用，以达到留住人才、用好人才的目的。

参考文献：

[1]白玲，徐雷，汤晓佩经济学视域下高校教师薪酬制度比较研究[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2020（02）

[2]杨岭，毕宪顺“双一流”背景下大学高层次人才流动的失序与规范[J].社会科学家，2017（08）

[3]李天元基于需求层次理论的地方高校人才流失问题探析[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2020（01）

[4]张笑予，汪建华，冯东高层次人才研究四十年：热点主题与未来展望—基于CNKI数据库主题文献分析[J].黑龙江高教研究，2019（12）

[5]廖冰，谢海涛，褚家佳高层次人才流失风险识别、测度与防控机制研究[J].黑龙江高教研究，2020（11）

〔本文系广西财经学院经济与管理国家级实验教学示范中心开放课题“基于人才培养的经管类中青年实验教学师资队伍现状分析及对策研究”（项目编号：SFZX2019B04）阶段性成果〕

（梁莉，广西财经学院人事处）