浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理

孙秀平

事业单位是我国单位组织形态的重要组成部分。事业单位承担着较大的公共性职责，包含科研、教育、医疗、文化等各个方面。随着对外经济贸易的不断拓展，国家间的交流和市场经济飞速扩张，在新时代要求下，事业单位应该随之进行相应的体系和机构性变革。在这一变革过程中，需要对事业单位的绩效考核与薪酬管理等相关事项进一步认知和考察。在科学的探索体系之下，使得事业单位在根本建设中朝着多元化和科学化的方向不断前进。

一、事业单位进行绩效考核与薪酬管理的必要性探索

（一）以管理的核心内容激发员工工作积极性

事业单位人力资源管理中所遵循的特定制度原则是在效率优先发展过程之中兼顾公平。因此，在不同行业的多维度拓展以及纵向延伸的过程之中，事业单位体制内部和机制外部的根本性变革也显得尤为重要。因此，强调绩效考核与薪酬管理，从员工本身的自我认知和价值倾向来说，多方位提升其工作积极性将成为人力资源管理的重要探索方向。绩效考核与薪酬管理本身包含了奖惩制度，而奖励又直接与薪资和奖金挂钩。从现实和实效的根本逻辑之上激发员工对于工作的热情和投入程度，逐步带领员工在未来的工作过程中不断展现其社会价值。

（二）以管理的多项维度提升人事工作的成效

在我国事业单位人力资源中的绩效考核与薪酬管理中，其本身就包含了不同维度的人事工作方向，而这一方向将会使得上级部门以及相关领导和责任人对于本单位内的人员及工作情况有着一个大体的了解。对于事业单位来说，其公共性和目标导向的特征更加明确，因此需要在人事工作中明确责任主体的工作完成情况，以及对岗位的磨合程度和吸纳程度。虽然事业单位本身不会被市场经济下的行业竞争形态所完全吞噬，但作为国家和社会的公共性支撑类基础部门，事业单位其本身也对于国有企业、私人企业以及其他企业等民营经济提供了一个标杆和范本。因此，事业单位的人事工作成效将决定其在市场经济中的主导性地位，因而在人力资源管理的多项维度之上来综合把握其内在成效，将有助于对未来的工作提供一个必要的调整方向。

（三）以管理的廣博视角拓展人事工作的前景

在事业单位中，薪酬管理和绩效考核中具有明确的绩效考核手段和详细的工资制度以及岗位职责标准，这些体系规范将从原则的视角下提供契合性的资源依据，为保障事业单位内部收入分配制度以及人员管理过程提供有效的信息资源库。而这对于事业单位未来的长期发展来说有助于拓展更优质的工作前景。不同性质的科学管理方式，对于绩效考核来说都具有着前瞻性的处理方式。人力资源方向的管理人员在进行考核处理和工作调整的过程之中，应该明确不同员工对于工作的完成情况。为了实现事业单位在未来发展过程中保持持续、稳定的前进趋势，应着重给予能力较强的资深员工以更多的资源支持。

二、事业单位进行绩效考核与薪酬管理的根本性困境

通过不同方向的深入考察，从其具体表现的不同层面来深入阐述事业单位在薪酬管理与绩效考核的应用过程中依然存在的现实问题，以及相关问题在人力资源管理的宏观体系逻辑之下是如何产生事业单位内部体系中的结构性自我安排的阻碍性因素。

（一）事业单位对人力资源管理重视程度较低

就目前绩效考核与薪酬管理的工作内容之中，可以看到事业单位缺乏对绩效考核与薪酬管理进行高强度的重视处理，因此，很难在应用现状之上对事业单位内部起到积极的正向鼓励作用。大部分事业单位并不将人力资源管理的重要方向作为其建设目标的实现范畴。事业单位在总体指导和根本属性方面依然停滞不前，对于市场和国家发展的轨迹认识不清;对于竞争机制和制度关系没有明确的现实把握，这使得绩效考核和薪酬管理工作在处理方式和保障体系中往往流于形式，并没有深入进行工作方式的承接，同时也缺乏不同部门以及各行业各领域的负责人及团队的协同创新过程。

（二）考核与管理的属性与方式单一

事业单位对于薪酬管理和绩效考核依然保持着传统方式上的单一手段，而这一手段往往是十几年前的原则体系，这样就使得绩效考核与薪酬管理在人力资源发展的脉络之下，没有形成动态演变的根本轨迹。同时也不会形成带有影响力的管理方式和管理手段。因而事业单位人力资源管理模式就形成一个静态循环的闭环，既不能拓展其实质性的管理脉络，同时也不能吸收其他有益的思想和运行方式。目前大多数事业单位依然还是在年终大会的报告会上进行工作总结的汇报，这种单一的考核方式无法激励到员工对于工作形成明确的认知，同时也使得“一刀切”的管理方式漏掉了较多应该予以奖或惩的工作团队及责任人。因此，这一单一的手段和管理方式，对于事业单位的长期发展来说是极为不利的。因为国家的经济命脉和动态环境正在不断改善，如果事业单位的体制机制依然保持静态的固化标准，那么将会使不良风气在事业单位中逐渐蔓延，造成连贯性的破坏效应。

（三）绩效考核与薪酬管理缺乏明确的制度规范

事业单位在国家政策的要求以及市场机制的生存环境之下，已经有所认知。并且对于企业绩效考核的管理办法以及实施细则进行了系统性的学习，在近年来部分事业单位已经着手对内部的绩效考核与薪酬管理制度进行全方位的优化和处理。但在其内部规范和体系化程度之上，依然无法形成一个明确的制度规范原则，没有深入到系统改革和制度效应的各个方面来实现其根本性保障，那么整体的绩效考核制度和薪酬管理制度也不成体系，无法运用于科学的管理方式之中。其具体的问题表现在制度建设中则是内容剖析不深入、核心探索视角单一、没有问题意识，因而无法全方位细致的反映每一个员工在这一制度之内的具体情况。那么大多数员工则不会将制度作为一种行为规范来进行实践操作方式的全面认知，如此一来，绩效考核与薪酬管理则成为一种摆设性质的表面制度，无法深入影响工作效率以及量化指标。

三、事业单位进行绩效考核与薪酬管理的针对性措施

绩效考核与薪酬管理在事业单位人力资源管理的框架之下，应该通过怎样的作用方式来实现其新时代的建设理路，将是目前事业单位进行薪酬管理和绩效考核所需要全方位探索的根本性现实内容。

（一）构建绩效考核与薪酬管理的领导团队

事业单位绩效考核本身涉及到的内容较多，工程量巨大，因此需要有一个明确的领导团队来进行全方位的系统落实，使得在思想认知与发展过程和激励手段方面能够进行全方位的系统化处理。

首先领导单位要进行人力资源管理中的资料收集与核对工作。领导团队的参与将会使得考核资料更加公平公正，确保不参杂弄虚作假的成分。

第二，纵观事业单位根本性的参照属性，可知其在管理方式上应该有着特定的领导行为属性。因此领导团队要根据考核的实效来通过不同年限分配，具體的实施方案在领导团队审核与分配绩效制定原则的同时，员工有任何不同意见，或者是对于内容制定的质疑，都可以向领导团队进行反馈，这样才能够确保其意见接收的主体有着明确的职责分工。

第三，对于事业单位领导团队来说，其自身的考核工作也应该落实到绩效考核与薪酬管理的体系之中。同时在公平公开公正的原则之下，运用同一套考核体系来考核事业单位中的所有员工。这样对于每一位在岗位中辛勤劳作的员工来说都是秉持同一原则，不存在徇私舞弊、特殊对待等违规性的操作。

（二）落实绩效考核与薪酬管理的职责理念

事业单位在绩效考核与薪酬管理中，应该从不同方向与不同视角来落实其人力资源管理方向的职责理念，需要全体单位干部与职工协同助力职责落实来实现考核任务的根本性要求。

首先，事业单位可以根据其绩效产能输出与建设发展成效，就目前阶段性的工资发放情况来分为绩效工资、岗位工资以及奖金工资三个不同的方面，其中基础性的绩效工资应该根据明确的法律法规标准来实现按时发放。奖励工资则需要通过具体的职责理念和根本原则的要求来判定其工作成效，通过上级部门的相关审核来合理发放奖励工资。

其次，事业单位要参照企业人力资源考核标准来确定岗位职责系数，以及职称系数等不同方面的系数落实。通过量化的标准来实现其考核系数的根本性实施。岗位职责系数的设置，不仅要把不同职位在其职责范围之内的工作完成程度作为依据，还要确立好职位的职级系数和系数坡度。不同的行政级别，在其发展形态之下，也会表现出不同的参数比对，一般以0.1，0.2和0.3为根本间隔差异。职称系数一般以中级、高级、副高级职称等为设置标准，并明确其间隔的恒定值，一般系数设置应控制在具体的方位之下。

（三）强调绩效考核与薪酬管理的纪律原则

事业单位在绩效考核薪酬管理的过程之中，应该时时刻刻强调相关的纪律原则和纪律准则。通过一系列明确的考核标准和制度公开，将其人力资源管理的行为过程放置在透明的公共范畴体系之下，运用纪律性标准来全方位审核其管理形态。从原则上杜绝一切超越制度的行为以及缺乏既定原则支撑的绩效考核任务规范和制度落实要求。由此，机关事业单位应该秉持特定的纪律原则和国家相关法律法规和政策规定，通过合理的薪酬管理与考核制度方式，使得每一位员工享受到应有的权利保障。

四、结语

在市场经济以及多元文化的作用环境之下，事业单位的人员在思想认知、行为、心理、表现、倾向等方向中已经出现了前所未有的改变，而这一改变将会使得事业单位人力资源管理中绩效考核与薪酬管理需要承担更多新问题和新思路。需要在培养过程中充分考量其对于单位组织形式的自我认知，并通过长效学习的延展性脉络来改善不同阶段的工作发展方式。

（作者单位：安徽省勘查技术院）